会社都合による休みの取り扱いについて

こんにちは。

> 今月仕事があまりなくその為に従業員を何日か休ませました。
> しかし「振替」という名目で休ませ振り返る休日も指定してません。

そもそも、ここからしておかしくないでしょうか？
会社都合で休ませているのに振替扱いはどうなんでしょう。

> ①派遣の場合、休業補償で6割会社負担となってますが
> 社員・準社員の場合有給休暇で処理していいのでしょうか？

休業手当ですよね。

準社員って言うのが何かよくわかりませんが、
いずれにせよ、原則休業手当だと思います。

その上で、本人の希望があれば有給でもいいのではないでしょうか。
有給は労働者の都合・意思で取得するものです。

> ②有給がない社員・準社員の場合
> 欠勤扱いで処理していいのでしょうか？

いいわけありません。
会社都合なので前述のとおり休業手当を払うべきです。

> ③振替時期もはっきり決まってなく
> 一ヶ月以上も経ってしまいそうです。一ヶ月を過ぎてもいいのでしょうか？

振替ではなく、原則どおり休業手当で処理すれば、
このような問題は起こらないと思います。

> ④その為処理をするのも遅れてきてしまい
> 休んでない月に休んだ様に処理をしてもいいのでしょうか？

これも常識的に考えていいわけないと思いますが。。。

こんにちは。
会社都合で休ませたのであれば、雇用形態に関わらず「休業補償」の対象となるべき事案だと思います。
６割の休業補償は勿論、出勤率の算定については、有給休暇同様出勤扱いにしなければなりません。
そもそも「会社の都合で休ませた日の代わりに休日出勤してもらう」という処理で休ませること自体問題だと思いますが・・・。

①派遣の場合、休業補償で６割会社負担となってますが
社員・準社員の場合有給休暇で処理していいのでしょうか？
→社員の方が「６割補償より１０割補償の方がいいから」と有給休暇の取得を希望されるのならいいですが、会社側から「有給休暇を取って下さい」と指示することは出来ません。（お勤め先が有給休暇の計画的付与について定めているなど、特別な対応をしているなら別ですが・・・。）

②有給がない社員・準社員の場合欠勤扱いで処理していいのでしょうか？
→だめですよ。６割の休業補償を支払ってください。

③，④については、冒頭に記載したとおり、会社の都合で休ませた日の代わりに休日出勤させるという処理自体に問題があると思いますので、問題外だと思います。

専門家ではないので、間違っていたら申し訳ないですが、ご参考になれば幸いです。

こんにちは。

他の方もご指摘されているように、会社都合で休業した場合は、平均賃金の6割以上の休業手当で処理するのが労基法の規定です。

御社の就業規則にも書かれていませんか？？
何か困ったことがあったら、まずは御社の就業規則を確認してみるといいですよ。
但し、就業規則が労基法の基準に達していない場合、労基法違反となってしまいますので、就業規則を調べる時は同時に労基法の該当部分をよく確認して、御社の就業規則が労基法の基準に達しているかをチェックすることをおすすめします。


ちなみに、総務の森でも取り上げられていましたので、下記ＲＬを添付します。

http://www.soumunomori.com/column/article/atc-255/

削除されました

MNB様　まゆり様　しまか様

素早い回答ありがとうございます。

言われてみれば人事の知識なくても
常識的におかしいですね。
もう頭がおかしいくなってるのかもしれませんｗ
なんだか麻痺してるようです。

休業手当で処理すれば何も問題起きませんね。
自社の就業規則確認してみますが以前見たときには無かったと思います。

参考URLも見てみます。
ありがとうございました。

民法536条2項の規程により、会社都合の休業の場合は、給与全額を請求できるのが原則です。但し、就業規則等で別途定めた場合に限り、労基法26条により、平均賃金の6割にまで減額することが可能です。なお、労働者の最低保障目的としているため、一日休みでも半日休みでも、法令上の最低保障は平均賃金の6割です。

行政書士武田法務事務所 様

回答ありがとうございます。
就業規則調べましたら、6割保障との記載がありました。

只今会社へ確認中です。

有給で処理されたほうが従業員にとって負担にならないので本人確認して出来る限り有給で処理したいと思ってます。
ただ有給無い従業員もいますので全員６割となってしまうかもしれませんが。。。。

回答ありがとうございました、勉強になります。

こんにちは。

> 民法536条2項の規程により、会社都合の休業の場合は、給与全額を請求できるのが原則です。

民法はあまり詳しくないのですが、
本件の場合、民法上の「使用者の責に帰すべき事由」にあたるのでしょうか？
経営上の問題なので民法の範囲外な気がします。

使用者云々ではなく、純粋に契約上の問題です。

例えば、友人に「2万円あげるから、引越しを手伝って」と依頼しておきながら、引越しが中止になった場合、その友人は引越しを手伝う事はできませんが、約束の2万円はもらえる・・・というのが、民法536条2項の規程です。
雇用契約においても、給与をこれだけ支払うという契約をしている以上、仕事がなかったとしてもそれだけの金額を支払う義務があるのです。
（なお、同条後段の規程により、例えば2万円の中にレンタカー代を含むという約束になっていた場合で、レンタカー代が浮いたというような場合は、相当額を返却しなければなりません。）

----------------
第536条第2項 　
債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

こんにちは。

> 使用者云々ではなく、純粋に契約上の問題です。

この場合、使用者＝債権者ですね

いろいろ調べると、
経営上の事由は、
民法の「債権者の責めに帰すべき事由」にはあたらないという解釈を多数見つけました。
そのため、本件のようなケースで民法536条2項を主張しても認められないとのことです。

そのため、少し疑問に思った次第です。

> 人事初心者でわからず、社内へ聞いても
> 独自の回答しか返ってこないので
> 質問させて頂きます、教えてください。
>
> 私の会社では、社員・準社員・派遣と三種類の雇用形態があります。
>
> 今月仕事があまりなくその為に従業員を何日か休ませました。
> しかし「振替」という名目で休ませ振り返る休日も指定してません。
>
> ここで質問ですが
> その後の仕事量も変わらず休日に出勤出来ない場合
>
>
> ①派遣の場合、休業補償で6割会社負担となってますが
> 社員・準社員の場合有給休暇で処理していいのでしょうか？
>
> ②有給がない社員・準社員の場合
> 欠勤扱いで処理していいのでしょうか？
>
> ③振替時期もはっきり決まってなく
> 一ヶ月以上も経ってしまいそうです。一ヶ月を過ぎてもいいのでしょうか？
>
> ④その為処理をするのも遅れてきてしまい
> 休んでない月に休んだ様に処理をしてもいいのでしょうか？
>
> 説明下手ですいませんが
> 以上4点よろしくお願いします。

> 人事初心者でわからず、社内へ聞いても
> 独自の回答しか返ってこないので
> 質問させて頂きます、教えてください。
>
> 私の会社では、社員・準社員・派遣と三種類の雇用形態があります。
>
> 今月仕事があまりなくその為に従業員を何日か休ませました。
> しかし「振替」という名目で休ませ振り返る休日も指定してません。
>
> ここで質問ですが
> その後の仕事量も変わらず休日に出勤出来ない場合
>
>
> ①派遣の場合、休業補償で6割会社負担となってますが
> 社員・準社員の場合有給休暇で処理していいのでしょうか？
>
> ②有給がない社員・準社員の場合
> 欠勤扱いで処理していいのでしょうか？
>
> ③振替時期もはっきり決まってなく
> 一ヶ月以上も経ってしまいそうです。一ヶ月を過ぎてもいいのでしょうか？
>
> ④その為処理をするのも遅れてきてしまい
> 休んでない月に休んだ様に処理をしてもいいのでしょうか？
>
> 説明下手ですいませんが
> 以上4点よろしくお願いします。