契約社員の契約書内容について

こんばんは

●例えば
　・契約期間内においても相談のうえ契約を打ち切る場合
　　がある。
　　
　　相談の内容によると思いますが、契約期間を設定して
　　いるのであれば、これは難しいと思います。
　　一方的な打ち切りでなく、具体的な局面を想定して
　　その場合には、双方協議の上契約を打ち切る方向に
　　するしかないと思います。やはり１か月の解雇予告は
　　必要ではないかと思います。


・担当プロジェクト断念の際は、1ヶ月後に契約を満了
　とする。

　もう少し、具体的に契約満了のさいの流れを規定しない
　と、問題が生じるでしょう。

何のための、契約社員かわかりませんよね？
正社員は予告解雇があるわけですから、契約社員であっても
やはり、一方的な解雇は問題ですよ。

契約期間を短くして対応するとか、いろいろ考える方法は
あるのではないでしょうか。




> そもそも一昨年までは社長と契約社員各自がマンツ－マンで面談していて、後日「面談の内容と違う」などの苦情があったりしました。昨年からは私も入って議事をとるようにし、その辺は改善されてきてます。
> 契約社員だろうと、一緒に働く人たちなのだからお互い気持ちよくありたいと思います。人事担当としては会社に偏らず、スタッフにも適切なアドバイスをしてあげたいと思うのでご教示いただければ幸いです。

Ｑ：契約社員の契約書に記載する内容についてご相談させてください。
> 私は人事担当者で、所謂正社員です。
> 毎年契約更改を経て、契約社員の契約書を更新作成してます。その作業の中で気づいたのですが、契約社員に対して一方的とも言える解雇設定とかってできるんでしょうか？面談等実施して、その中で本人納得のうえならできるような気もするんですが。
>
> 例えば
> ・契約期間内においても相談のうえ契約を打ち切る場合がある。
> ・担当プロジェクト断念の際は、1ヶ月後に契約を満了とする。
>
> など。
> そもそも一昨年までは社長と契約社員各自がマンツ－マンで面談していて、後日「面談の内容と違う」などの苦情があったりしました。昨年からは私も入って議事をとるようにし、その辺は改善されてきてます。
> 契約社員だろうと、一緒に働く人たちなのだからお互い気持ちよくありたいと思います。人事担当としては会社に偏らず、スタッフにも適切なアドバイスをしてあげたいと思うのでご教示いただければ幸いです。

（回答）
20.2.1施行されました「労働契約法」では、有期雇用労働者
との、雇用契約にも適用されます。
・契約期間内においても相談のうえ契約を打ち切る場合がある。
・担当プロジェクト断念の際は、1ヶ月後に契約を満了とする。
→契約社員の契約書を労働基準監督署に持っていかれば、おそらく、監督署からすぐ監査が入り、是正勧告を受けるでしょう！
・契約社員の方も生活の安定が第一です。
・波動性がある業務等で、どうしても雇用契約の定めができない業種なら、派遣に切り替えるべきです。
貴方も、会社も契約社員の立場になって、雇用の安定を図ることが、事業の発展につながります。
人材の確保が大事だと思います。
・「労働契約法の概要」については、下記ホームページから
パワーポイントで作成していますので、ダウンロードして、ご覧下さい。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

Ｑ： 今回は契約社員の契約書に記載する内容についてご相談させてください。
> 毎年契約更改を経て、契約社員の契約書を更新作成してます。その作業の中で気づいたのですが、契約社員に対して一方的とも言える解雇設定とかってできるんでしょうか？面談等実施して、その中で本人納得のうえならできるような気もするんですが。
> 例えば
> ・契約期間内においても相談のうえ契約を打ち切る場合がある。
> ・担当プロジェクト断念の際は、1ヶ月後に契約を満了とする。など。
> そもそも一昨年までは社長と契約社員各自がマンツ－マンで面談していて、後日「面談の内容と違う」などの苦情があったりしました。昨年からは私も入って議事をとるようにし、その辺は改善されてきてます。
> 契約社員だろうと、一緒に働く人たちなのだからお互い気持ちよくありたいと思います。人事担当としては会社に偏らず、スタッフにも適切なアドバイスをしてあげたいと思うのでご教示いただければ幸いです。

（回答）
平成２０年３月１日施行　法律第１２８号　労働契約法
第４章　期間の定めのある労働契約
第１７条　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間、労働者を解雇することはできない。

中途解約（やむを得ない事由がない）＝解雇無効となります。
①賃金全額（損害賠償）
②休業補償（労働基準法第２６条）　　が発生します。

（雇止めの予告）
第２条　使用者は、有期労働契約（当該契約を３回以上更新し、又は雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務しているものに限り、あらかじめ当該契約を更新しないと明示されているものを除く）を更新しないこととしようとする場合には、少なくても当該契約の期間の満了する日の３０日前までに、その予告をしなければならない。
（注：平成２０年３月１日施行の告示改正で現行の１年以上のほか、「３回以上契約更新」も追加される）

また、雇止めに関する基準の内容（通達　平成２０年１月２３日基発第０１２３００５号）により、厳格主義がとられています。
・業務量については、契約期間満了時に判断することになっています。
よって、契約の打ち切りには、先の条文違反となります。
・担当プロジェクト断念の際は、1ヶ月後に契約を満了とする。
→会社の経営状況により判断すると、通達されていますので、御社の
契約社員に対しての、一方的とも言える解雇設定はできません。法令遵守第一でいきましょうね。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

著者ＭＡＳＡ－ＹＡＮさん
ご返信ありがとうございます。お礼が遅くなり申し訳ありませんでした。

少しこちらが言葉足らずでした、重ねてお詫びします。
一応契約社員にも予告解雇の一文が入ってます（30日前で設定されてます）。

いずれにしても具体的な流れなど不足している点があると改めて感じました。
適正な状態に改めていきたいと思います。契約期間を短くと言うのは分かりやすい変更で着手の仕方としてはいいですよね。提案してみようと思います。

ありがとうございました。

> ●例えば
> 　・契約期間内においても相談のうえ契約を打ち切る場合
> 　　がある。
> 　　
> 　　相談の内容によると思いますが、契約期間を設定して
> 　　いるのであれば、これは難しいと思います。
> 　　一方的な打ち切りでなく、具体的な局面を想定して
> 　　その場合には、双方協議の上契約を打ち切る方向に
> 　　するしかないと思います。やはり１か月の解雇予告は
> 　　必要ではないかと思います。
>
>
> ・担当プロジェクト断念の際は、1ヶ月後に契約を満了
> 　とする。
>
> 　もう少し、具体的に契約満了のさいの流れを規定しない
> 　と、問題が生じるでしょう。
>
> 何のための、契約社員かわかりませんよね？
> 正社員は予告解雇があるわけですから、契約社員であっても
> やはり、一方的な解雇は問題ですよ。
>
> 契約期間を短くして対応するとか、いろいろ考える方法は
> あるのではないでしょうか。
>

> （回答）
> 20.2.1施行されました「労働契約法」では、有期雇用労働者
> との、雇用契約にも適用されます。
> ・契約期間内においても相談のうえ契約を打ち切る場合がある。
> ・担当プロジェクト断念の際は、1ヶ月後に契約を満了とする。
> →契約社員の契約書を労働基準監督署に持っていかれば、おそらく、監督署からすぐ監査が入り、是正勧告を受けるでしょう！
> ・契約社員の方も生活の安定が第一です。
> ・波動性がある業務等で、どうしても雇用契約の定めができない業種なら、派遣に切り替えるべきです。
> 貴方も、会社も契約社員の立場になって、雇用の安定を図ることが、事業の発展につながります。


藤田行政書士総合事務所さん

ご回答ありがとうございます。
専門的なご意見で大変参考になります。

私もつい最近まで契約社員でした。今回相談させてもらったような特異な解雇設定などはなかったのですが。
私も会社（この場合社長？）も法改正等に対する勉強不足、対応不足が否めずに見過ごしていたことです。今後はしっかりアンテナ張って、しっかり労務管理に取り組みたいと思います。

PPT資料、一読させていただきます。
重ね重ね、ありがとうございました。



> 人材の確保が大事だと思います。
> ・「労働契約法の概要」については、下記ホームページから
> パワーポイントで作成していますので、ダウンロードして、ご覧下さい。
> 藤田行政書士総合事務所
> 行政書士　藤田　茂
> http://www.fujita-kaishahoumu.com/

藤田行政書士総合事務所さん
より具体的なご説明をいただいて助かります。
ありがとうございます。


> （回答）
> 平成２０年３月１日施行　法律第１２８号　労働契約法
> 第４章　期間の定めのある労働契約
> 第１７条　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間、労働者を解雇することはできない。
>
> 中途解約（やむを得ない事由がない）＝解雇無効となります。
> ①賃金全額（損害賠償）
> ②休業補償（労働基準法第２６条）　　が発生します。


「やむを得ない事由」というとどの程度のものが認められるのでしょうか？私はあくまでスタッフより（というと変ですが）なので、会社のいいような理由で言いくるめられない程度には例を知っておきたいのですが。
勿論自分でも色々調べますが、よろしければ教えてください。


> （雇止めの予告）
> 第２条　使用者は、有期労働契約（当該契約を３回以上更新し、又は雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務しているものに限り、あらかじめ当該契約を更新しないと明示されているものを除く）を更新しないこととしようとする場合には、少なくても当該契約の期間の満了する日の３０日前までに、その予告をしなければならない。
> （注：平成２０年３月１日施行の告示改正で現行の１年以上のほか、「３回以上契約更新」も追加される）

ここは別途の枠で設定されています。更に、更新面談も私が立ち会って、言った言わないが発生しないようにと努めています。


> また、雇止めに関する基準の内容（通達　平成２０年１月２３日基発第０１２３００５号）により、厳格主義がとられています。
> ・業務量については、契約期間満了時に判断することになっています。
> よって、契約の打ち切りには、先の条文違反となります。
> ・担当プロジェクト断念の際は、1ヶ月後に契約を満了とする。
> →会社の経営状況により判断すると、通達されていますので、御社の
> 契約社員に対しての、一方的とも言える解雇設定はできません。法令遵守第一でいきましょうね。


そうですね。
「遵法主義」はうちの社長の口癖ですけど、先ずは法内容をしっかり踏まえたうえでなくては話になりませんね。
全契約社員の契約書が今回の相談のような特異な解雇予告設定があるわけではないのです。
私も出来うる限り監督署の窓口に確認に行ったりしていますのでこれまでの内容自体には大きな問題はなかったはずだと思っています。

今回の相談内容はあくまで特異な例なので皆さんにご相談した次第です。このような設定がされた背景にも目配りしてみようと思います。
気持ちよく働きたいですから。

繰り返しですが、ありがとうございました。

チルチルズさん、こんにちは。
労働契約法の件で、先日地元の監督署に相談に行ってきましたので、参考になれば･･･と思い、書き込みます。

私は相談の際、雇用契約書の雛形にしようと思っているものを持参して相談を受けてきたのですが、その中に明記した、
「上記契約期間については、業務量の変動・業務の進捗状況等により、短縮又は延長される場合がある（変更が生じる場合は、３０日前までに本人に通知する）」
という部分が、労働契約法第１７条（使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。）に抵触するのではないか？と思い、質問したところ、抵触しない（＝違法ではない）といわれました。

１年以内の期間を定め、業務の一時的繁忙を目的として雇い入れた労働者に対して、その雇用目的（業務の一時的繁忙）が消失することに基づき、契約期間前に契約の解除を通知することは、「やむを得ない事由」に該当するという見解だそうです。

逆に、いつ従事業務が終了してもいいよう「１ヶ月単位で雇用契約を締結する」という方法を取った場合は、労働契約法第１７条第２項（使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。 ）に抵触してしまうと言われました。

私の勤め先では、せいぜい長くても６ヶ月程度しか雇用しないため、チルチルズさんのお勤め先で雇用されている契約社員の方とは違うかもしれませんが、ご参考になる点があれば幸いです。

Ｑ：「やむを得ない事由」というとどの程度のものが認められるのでしょうか？よろしければ教えてください。

（回答）「労働契約法第17条1項　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」と定めています。
平成20年1月13日通達：
［１］（趣旨）
民法628条は「当事者が」雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由がある時には、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができることが規定されているが、やむを得ない事由があるときに該当しない場合の取り扱いについては、同条の規定からは明らかでない。
この労働契約法第17条1項の規定により、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合には、解雇できないことが明らかにされたものである。
※［参考］民法628条
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
［２］（内容）
（ア）
法第17条1項は、使用者は、やむを得ない事由がある場合で無ければ契約期間中は有期労働者を解雇できないことを規定したものであること。
（イ）
法第17条1項の「やむを得ない事由」があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められる場合よりも狭いと解されるものであること。
（ウ）
契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合であっても、当該事由に該当することをもって法第17条1項の「やむを得ない事由」があると認められるものではなく、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断されるものであること。→ここが重要です。
（エ）
法第17条1項は、「解雇することができない」旨を規定したものであることか
ら、使用者が有期労働契約の契約期間中に労働者を解雇しようとする場合の根
拠規定になるものではなく、使用者が当該解雇をしようとする場合には、従来どおり、民法628条が根拠規定となるものであり、「やむを得ない事由」があるという評価を基礎づける事実についての主張立証責任は、使用者が負うものである。
・・・現在のところ、解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断されるものであることから具体的には、明確に通達等はでていません。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/