短時間労働者の有給・・・

> 1日4Ｈ週4日・3か月契約勤務のパートさんに有給って発生しますか？

つまり採用した当時は不要です。

この方が契約を更新した場合、２回目の更新で有給が発生します。（出勤率８割以上という条件がつきますが）

日数については、「比例付与」という考え方でお願いします。正規労働者と比較して、時間が短い分、有給の日数は少ないという意味です。

週４日勤務のこの方の場合、６ヶ月後に「７日」が付与されるでしょう。

こんにちは。
基準法では６ヶ月以上継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した人に対して有休を付与することになっています。
初めて雇い入れた方で、契約更新をしない場合は３ヶ月の契約期間であれば付与する必要はないですが、最初の雇い入れ日から６ヶ月以上経過している方なら、有給休暇の付与が必要だと思いますよ。（今後契約更新があって、雇い入れの日から６ヶ月を経過したら、その日に付与する必要があります）

具体例を挙げて説明します。
◎Ａさん
Ｈ２０．４．１雇い入れ・以後３ヶ月単位で契約更新している。
◎Ｂさん
Ｈ２０．９．１雇い入れ・３ヶ月の契約（契約更新なし）
◎Ｃさん
Ｈ２０．７．１雇い入れ・１０月１日で契約満了の予定だったが、もう４ヶ月延長することになった。
の３人がいるとします。
この３人は、いずれも週４日・１日４時間勤務だとすると、以下のような扱いになります。
◎Ａさん＝３ヶ月単位で契約が更新されているので、４月１日から６ヶ月後の１０月１日に、有給休暇が付与されます。
◎Ｂさん＝３ヶ月で契約満了し、更新の予定もないため、有休の付与は必要ありません。
◎Ｃさん＝来年１月１日に、雇い入れの日から６ヶ月が経過するので、有給休暇が付与されます。

ちなみに、週３０時間に満たない労働時間の人へは、通常より少ない付与日数になります。
付与日数については、下記のサイトをご覧ください。
＜福岡労働局のＨＰ＞
http://www.fukuiroudoukyoku.go.jp/a_03/a03_1_8.html
※大体ページの真ん中くらいの位置に「年次有給休暇」に関する説明があります。

ご参考になれば幸いです。

ご回答ありがとうございます。
やっぱり有給は発生するんですね。

もうひとつ質問なんですが、20年以上勤務していた人が
嘱託になり、今回短時間労働者になってもらう予定なんですが、その場合でも短時間労働者の有給日数が適用されるんですか？
今まで勤務していたので、1年20日の日数が適用になりますか？

また有給の起算日は会社で決めていいのでしょうか？
それとも入社日になるんでしょうか？

再び失礼します。

短時間労働者としての付与日数が有効になるのは、次年度以降ではないでしょうか？
ご質問の件の場合、雇用関係は継続しているものとみなされますので、勤続年数はリセットされませんから、「週３０時間未満の労働時間で、週の所定労働日数が４日・６年６ヶ月以上継続勤務」であれば、次の算定日には１５日の有給休暇が付与されることになるかと思います。

また、起算日は、雇い入れの日です。（ご質問の方の場合、２０年以上前の、初めてnachanさんのお勤め先に雇用された日ですね。）
「雇用形態の変更＝雇い入れの日の変更」ではないので、ご注意ください。

次に会社で起算日を決めてよいのか？というお話ですが、「斉一的付与制度（雇い入れの日がいつであろうと、社員全員に対し、特定の月日に有給休暇を付与する制度。）」を導入しているのでない限り、会社が任意で決定することはできませんから、お気をつけください。

ご参考になる点がありましたら幸いです。

大変参考になりました。ありがとうございました。

すみません、もうひとつお聞きしたいのですが・・・

この従業員に対して、健保と年金を自己負担してもらいと考えています。

しかし、退職するわけではないので、どう対処したらよいのかわかりません。

もうすぐ68歳になり、厚生年金は25年以上かけていると思います。この場合、今後国民年金に入る必要はあるのでしょうか？
厚生年金だと70歳まで掛け金を払わなきゃいけないと思うのですが、国民年金は受給資格を満たしていない場合70歳まで加入、とありますが、どうなるんでしょう？？

また当社の健保組合は、退職ならば任意継続できるのですが、退職でなく扶養にも入らないのであれば、3ヶ月後に賃金の減額を申請してからでないと保険を外すことはできないのでしょうか？

労働契約は、3か月の予定です。

健康保険・年金保険の資格を喪失するような扱いでしょうか？
であれば、労働日数と労働時数を減らして、加入要件を満たさない状態にするしかないのでは・・・？（今までどおり会社で保険に加入して、保険料を全額自己負担・・・ということは違法ということを、念のため申し添えます。）

国民年金の保険料支払は６０歳までではなかったでしょうか？
２５年以上加入されているのであれば、「受給資格がないとき」には該当しないと思います。
ちなみにその方、配偶者の方も６０歳以上ですか？
もし６０歳未満でしたら、配偶者の方は「第三号被保険者」ではなくなるので、年金保険料を納めなければなりません。

健保組合の場合は独自の要件を定めているときがあるので、正しいかどうかわかりませんが、協会けんぽ（以前の「政管健保」です）の場合、「おおむね社員の４分の３以上の労働日数及び労働時数」ということになっています。
私の勤め先を管轄する社会保険事務所では、週平均３０時間勤務が大体の目安と言っていました。
もし、nachanさんのお勤め先が加入している健保組合でも同様の要件を定めているとしたら、健保組合に、「雇用条件の変更により、加入資格を満たさなくなったため、資格喪失して任意継続にしたい」と相談してみてはいかがでしょう？

何度も回答いただき、ありがとうございます。

健保組合に確認したところ、
任意継続はできるが保険料の算定は今までの給料または9月の算定時の額の少ないほうで徴収する、とのことでした。

いったん資格喪失し任意継続になるので、この先給料が半分に減っても保険料率はいままでの給料で計算し算定しなおす事はないと言われました。

短時間勤務になると給料も減るので、保険料も安くなるかと思ってましたがそういう訳にはいかないんですね。

ただでさえよくわからないのに、どうして組合というか行政機関の人の話し方というのは、ああ聞きずらいんですかね・・・

＞短時間勤務になると給料も減るので、保険料も安くなるかと思ってましたがそういう訳にはいかないんですね

「健康保険・年金保険の両方ともを本人負担で」ということでしたので、資格喪失という方法をご提案させていただきましたが、任意継続の場合「資格喪失時の標準報酬月額」を基に保険料が計算されることになっていますので、賃金が下がった後の標準報酬月額というわけにはいきません。
国民健康保険料のほうが安い場合もありますが、こちらは扶養に入られている方も保険料が発生しますので、世帯で考えた場合、必ずしも任継より保険料が安いとは言い切れませんし・・・。
「事業主負担なしでご本人の保険料も安く」というのは難しいと思います。

ご本人の保険料を安くすることが目的であれば、月額変更後の資格喪失が一番妥当ではないでしょうか？
こういう処理が合法かどうかはわかりませんが、
「４ヶ月間は固定給が低下した状態で被保険者としての加入要件を満たせる条件で雇用⇒３ヶ月後に月額変更⇒４ヶ月目から新しい標準報酬月額が適用⇒５ヶ月目に加入要件を満たさない雇用条件に変更し、資格喪失後に任意継続」
というような流れはどうですか？