ある社員の減給について

ご質問に対しての意見といたしましては、

　お話の内容からして他の社員に比し、適正な給与でないことは伺えますが、減給にする根拠が無いと思います。
　他の社員に比べ給与が高いといっても、それは貴社が決めたことではないでしょうか。
　それを一方的に減給するのは問題です。
　（争いになったら貴社が負ける可能性が大きいと思います。）

　当人の勤務態度、評判が悪いとのことでありますので、人事考課時（昇給、賞与査定時）の評価を落とし、徐々に他の社員以下に給与を下げる方法が良いと考えます。

　人事考課のよる正当法で給与を下げていく中で、本人に不満があれば、辞めていくでしょう。

　参考意見としてご検討願います。

1・2・3様

ご意見ありがとうございます。

仰る通りです。元はといえば、どんな事情があったにせよ、そういった条件を呑み、雇用したのですから非は会社側ですよね。
しかし、私事ですが非常に複雑です。
当時、その判断を下した会社にも、その社員にも不満です。

そうですね。
現実は、公正な人事考査のもと除々に見合った額に下げていくのがベターですよね。
役員等も本当は一気に減給したいところだとは思いますが、
当然問題が起きない方法を模索していると思います。



> ご質問に対しての意見といたしましては、
>
> 　お話の内容からして他の社員に比し、適正な給与でないことは伺えますが、減給にする根拠が無いと思います。
> 　他の社員に比べ給与が高いといっても、それは貴社が決めたことではないでしょうか。
> 　それを一方的に減給するのは問題です。
> 　（争いになったら貴社が負ける可能性が大きいと思います。）
>
> 　当人の勤務態度、評判が悪いとのことでありますので、人事考課時（昇給、賞与査定時）の評価を落とし、徐々に他の社員以下に給与を下げる方法が良いと考えます。
>
> 　人事考課のよる正当法で給与を下げていく中で、本人に不満があれば、辞めていくでしょう。
>
> 　参考意見としてご検討願います。

愛犬家さんこんにちは

労働者への、賃金支給については問題のあることが頻発しますね。ただ、内部監査上からは、雇用契約時その賃金支給について双方が合意したとしても、企業として適材、不適とみなした時には、下記「賃金規程」で、等級等の設定することが可能といえます。労働者の企業への寄与度の高低により基本給の上下が可能といえます。
企業業績他労働者の貸与度により決めることです。
営業部門、他部門も可能と思いますが、いかがでしょうか。
一度、社員代表者等と社内規程規則をチェックしてみてください。社員にも会社の現状、今後の試案等も確認させることも必要と思います。

＜賃金規程＞

（基本給）
第○○条 基本給は日給月給とし、会社が決定した従業員の等級に応じて別表１の金額とする。
２ 従業員の等級は、別に定める人事評価規程により決定する。
３ 定期昇給及びベースアップは行わない。なお、定期的な等級の見直しは３月１日付で行う。


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> 1・2・3様
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> ご意見ありがとうございます。
>
> 仰る通りです。元はといえば、どんな事情があったにせよ、そういった条件を呑み、雇用したのですから非は会社側ですよね。
> しかし、私事ですが非常に複雑です。
> 当時、その判断を下した会社にも、その社員にも不満です。
>
> そうですね。
> 現実は、公正な人事考査のもと除々に見合った額に下げていくのがベターですよね。
> 役員等も本当は一気に減給したいところだとは思いますが、
> 当然問題が起きない方法を模索していると思います。
>
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> > ご質問に対しての意見といたしましては、
> >
> > 　お話の内容からして他の社員に比し、適正な給与でないことは伺えますが、減給にする根拠が無いと思います。
> > 　他の社員に比べ給与が高いといっても、それは貴社が決めたことではないでしょうか。
> > 　それを一方的に減給するのは問題です。
> > 　（争いになったら貴社が負ける可能性が大きいと思います。）
> >
> > 　当人の勤務態度、評判が悪いとのことでありますので、人事考課時（昇給、賞与査定時）の評価を落とし、徐々に他の社員以下に給与を下げる方法が良いと考えます。
> >
> > 　人事考課のよる正当法で給与を下げていく中で、本人に不満があれば、辞めていくでしょう。
> >
> > 　参考意見としてご検討願います。

akijinさん

おはようございます。
ご意見いただきまして、ありがとうございます。

実は、当社の給与規定文面では、その辺を細かく謳ってはいないのです。
かなり古いままので更新、加筆等を今現在、検討中なんです。
ただし、就業規則（勤務態度・能力）のほうに今回の従業員に該当する項目がありそうなので、減給の根拠として適用できるか否かを協議していきたいと思います。



> 愛犬家さんこんにちは
>
> 労働者への、賃金支給については問題のあることが頻発しますね。ただ、内部監査上からは、雇用契約時その賃金支給について双方が合意したとしても、企業として適材、不適とみなした時には、下記「賃金規程」で、等級等の設定することが可能といえます。労働者の企業への寄与度の高低により基本給の上下が可能といえます。
> 企業業績他労働者の貸与度により決めることです。
> 営業部門、他部門も可能と思いますが、いかがでしょうか。
> 一度、社員代表者等と社内規程規則をチェックしてみてください。社員にも会社の現状、今後の試案等も確認させることも必要と思います。
>
> ＜賃金規程＞
>
> （基本給）
> 第○○条 基本給は日給月給とし、会社が決定した従業員の等級に応じて別表１の金額とする。
> ２ 従業員の等級は、別に定める人事評価規程により決定する。
> ３ 定期昇給及びベースアップは行わない。なお、定期的な等級の見直しは３月１日付で行う。
>
>
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> > 1・2・3様
> >
> > ご意見ありがとうございます。
> >
> > 仰る通りです。元はといえば、どんな事情があったにせよ、そういった条件を呑み、雇用したのですから非は会社側ですよね。
> > しかし、私事ですが非常に複雑です。
> > 当時、その判断を下した会社にも、その社員にも不満です。
> >
> > そうですね。
> > 現実は、公正な人事考査のもと除々に見合った額に下げていくのがベターですよね。
> > 役員等も本当は一気に減給したいところだとは思いますが、
> > 当然問題が起きない方法を模索していると思います。
> >
> >
> >
> > > ご質問に対しての意見といたしましては、
> > >
> > > 　お話の内容からして他の社員に比し、適正な給与でないことは伺えますが、減給にする根拠が無いと思います。
> > > 　他の社員に比べ給与が高いといっても、それは貴社が決めたことではないでしょうか。
> > > 　それを一方的に減給するのは問題です。
> > > 　（争いになったら貴社が負ける可能性が大きいと思います。）
> > >
> > > 　当人の勤務態度、評判が悪いとのことでありますので、人事考課時（昇給、賞与査定時）の評価を落とし、徐々に他の社員以下に給与を下げる方法が良いと考えます。
> > >
> > > 　人事考課のよる正当法で給与を下げていく中で、本人に不満があれば、辞めていくでしょう。
> > >
> > > 　参考意見としてご検討願います。

愛犬家さん　こんにちは

御案内お読みいただきありがとうございます。

前職内部監査業務上からも同様のケースを受けたいきさつもあります。監査役等とも問診を図りましたが、その折、参考資料として提示した内容をご報告させていただきます。


会社が制裁として減給する場合には、労働基準法で減給額の上限が定められています。
①１回の額が平均賃金の1日分の半額を越えないこと
②総額が１賃金支払期の総額の１０分の１を越えないこと
（大抵は、就業規則の「制裁（懲戒）」のところにこのまま記載してある）
この場合、降職・降格が「制裁（懲戒）」として行われたのであれば、上記の額の制限を受けますが、
◎社内の人事制度として明確な職能資格制度等があり、降格が予定されている場合に行われる合理的な降格
◎人事考課の結果としてある一定職位にある者がその職位に不適格と判断され、人事権の発動として行われる降職のような場合は、それが「制裁」として行われるものでない限り、減給の制裁の規制の対象とはなりません。

ただし、「従前の職務に従事せしめつつ、賃金額のみを減ずる趣旨であれば、減給の制裁として法第９１条の適用がある」とする通達もあります。
社員の減給処分は、如何様に行うにも社内規則が適切に図られねばなりません。安易に命じますと労基法違反ともなりまねません。今一度、社内就業規則、罰則規則、社員評価規則等の確認を充分求めてください。
採用時には、同規則等の説明、理解させることも必要でしょう。


　




> お世話になります。
>
> 質問させてください。
>
> ある一般社員の給与額なのですが、他の社員に比べ多く支払われています。
> 理由はこの社員が入社当時になんらかのコネがあったからだと思われます。（あくまで推測ですが）
> この社員は勤務態度も評判も決していいものではありません。本人は今もこのコネがいきていると思っているのかもしれません。
> 公になることはないと思いますが、仮に他の社員の知るところとなれば、実績の伴わない給与額に憤慨すると思います。また支払っている会社に対しても不満や不信感を募らせるだろうと思います。実際、経理を担当する私もそのように感じています。
>
> 会社の経営状態もありますし、当社役員もこの社員の減給を第一に考えているようです。
>
> そこで大幅な減額が可能なのかをお尋ねします。
>
> 仮の額ですが、40万から10万をカットし30万へ。
>
> 当然、本人への説明は必要だと思いますが、
> 10万円程の減給は会社が決定すれば可能でしょうか？
> また何か問題になることはあるのでしょうか？
> 日頃の態度を見ていると本人は不当であると主張するでしょう。
>
> 皆さんのご意見をお聞かせ下さい。
>
> よろしくお願いします。

akijinさん

こんにちは。

過去のケースから教えていただき、ありがとうございます。
今回の件に絡み、為になるとともに勉強になります。

そうですね。
理由はどうあれ、安易に決められることではないですよね。
もう一度、労働基準法と社内規定、ともに内容をよく確認したいと思います。

詳しいアドバイス、感謝します。







> 愛犬家さん　こんにちは
>
> 御案内お読みいただきありがとうございます。
>
> 前職内部監査業務上からも同様のケースを受けたいきさつもあります。監査役等とも問診を図りましたが、その折、参考資料として提示した内容をご報告させていただきます。
>
>
> 会社が制裁として減給する場合には、労働基準法で減給額の上限が定められています。
> ①１回の額が平均賃金の1日分の半額を越えないこと
> ②総額が１賃金支払期の総額の１０分の１を越えないこと
> （大抵は、就業規則の「制裁（懲戒）」のところにこのまま記載してある）
> この場合、降職・降格が「制裁（懲戒）」として行われたのであれば、上記の額の制限を受けますが、
> ◎社内の人事制度として明確な職能資格制度等があり、降格が予定されている場合に行われる合理的な降格
> ◎人事考課の結果としてある一定職位にある者がその職位に不適格と判断され、人事権の発動として行われる降職のような場合は、それが「制裁」として行われるものでない限り、減給の制裁の規制の対象とはなりません。
>
> ただし、「従前の職務に従事せしめつつ、賃金額のみを減ずる趣旨であれば、減給の制裁として法第９１条の適用がある」とする通達もあります。
> 社員の減給処分は、如何様に行うにも社内規則が適切に図られねばなりません。安易に命じますと労基法違反ともなりまねません。今一度、社内就業規則、罰則規則、社員評価規則等の確認を充分求めてください。
> 採用時には、同規則等の説明、理解させることも必要でしょう。
>
>
> 　
>
>
>
>
> > お世話になります。
> >
> > 質問させてください。
> >
> > ある一般社員の給与額なのですが、他の社員に比べ多く支払われています。
> > 理由はこの社員が入社当時になんらかのコネがあったからだと思われます。（あくまで推測ですが）
> > この社員は勤務態度も評判も決していいものではありません。本人は今もこのコネがいきていると思っているのかもしれません。
> > 公になることはないと思いますが、仮に他の社員の知るところとなれば、実績の伴わない給与額に憤慨すると思います。また支払っている会社に対しても不満や不信感を募らせるだろうと思います。実際、経理を担当する私もそのように感じています。
> >
> > 会社の経営状態もありますし、当社役員もこの社員の減給を第一に考えているようです。
> >
> > そこで大幅な減額が可能なのかをお尋ねします。
> >
> > 仮の額ですが、40万から10万をカットし30万へ。
> >
> > 当然、本人への説明は必要だと思いますが、
> > 10万円程の減給は会社が決定すれば可能でしょうか？
> > また何か問題になることはあるのでしょうか？
> > 日頃の態度を見ていると本人は不当であると主張するでしょう。
> >
> > 皆さんのご意見をお聞かせ下さい。
> >
> > よろしくお願いします。