介護休業取得条件について

> 「従業員のうち必要がある者は、会社に申し出て介護休業をし介護短時間勤務制度の適用を受けることができる」とし、
> 条件としては、雇用関係が今後も続く見込み（正社員が対象、契約やアルバイト社員でないということ）であることを条件としています。

正社員のみを対象とし、契約社員やアルバイト社員でないことを条件にするのは問題があります。
まず、無期雇用契約の場合は、身分がパートやアルバイトであっても、介護休業の申し出があれば休業させなければなりません。
有期雇用契約の場合は、平成17年4月1日の法改正により、
一定条件を満たせば介護休業を取得できることになっており、
その条件は、介護休業の申し出時点において、
●同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
●介護休業開始予定日から９３日を経過する日（９３日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（９３日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
この両方を満たす期間雇用者であること、となっています。
また、厚生労働省のホームページには、
「労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合には、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、介護休業の対象となります。」
と明記されています。
（「実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態」とは、
　契約の反復更新等により、長期間雇用されている方のことをいいます）
したがって、上記から判断して明らかに取得条件を満たしていない場合以外は、
たとえ有期雇用契約であっても、パートやアルバイトであっても、
本人が申し出れば介護休業を取得させなければなりません。
ただし、上記の条件に当てはまる場合であっても、
労使協定があれば、以下に該当する方は除外することが可能です。
●入社１年未満の従業員
●介護休業申出の日から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
●１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

> しかし、最近介護休業を取得したものが、本人の中では介護は終了したので復活したいと復活したものの、勤務は短い時間で帰宅したり、実際１ヶ月あまりでまた休業申告をし、明日から復活したいなどを何度も繰り返している傾向があります。

原則として、1度介護休業を取得した方が、同じ介護対象者に対して再度介護休業を取ることはできません。
例外的に再度介護休業が取得できるのは、
●介護対象者がいったん要介護状態から回復していること
●介護休業を取得した日数と勤務時間の短縮等の措置を受けた日数を合算した日数が93日未満であること
この両方を満たしている場合のみです。
ですので、まずはご質問の方が介護休業を取得した日数と勤務時間の短縮等の措置を受けた日数を計算してみてください。
93日以上であれば、会社には介護休業を取得させる義務はありません。
もし93日未満であれば、介護対象者の方がいったん要介護状態から回復して、その後再度要介護状態となったことが分かる書類を提示させるとよいでしょう。
前回の介護休業から要介護状態が引き続いている場合は介護休業の再取得はできませんし、
要介護状態を証明する書類を求めることは介護休業法の施行規則で認められています。
上記の介護休業を再度取得する要件を満たしている場合は、介護休業を取得させなければなりませんが、
その場合、93日から前回の介護休業日数と勤務時間の短縮等の措置を受けた日数の日数を差し引いた日数のみが介護休業を再取得できる日数の上限となります。
（例えば、30日介護休業を取り、20日勤務時間の短縮等の措置を受けていた場合、
　2回目の介護休業の上限は43日間となります）

なお、上記は法に義務として定められた“最低ライン”ですから、
会社がこれを上回る規定を設けること自体は、
特に問題はありません。

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と、投稿した後に、返事を書いてる間にほかの方のレスがあったことに気づきました（＾＾；
しかも、かぶりまくりですね・・・。
蛇足失礼しました

育介法にちょこっと携わっている者です。まだ勉強中ですので間違っている箇所もあるかと思いますが、インプットした知識で答えさせていただきますね。

介護休業制度とは、
・ 労働者は、申し出ることにより要介護状態にある対象家族１人につき、常時介護を必要とする状態ごとに１回の介護休業をすることができます
・ 一定の範囲の期間雇用者も対象となります。
・ 期間は通算して（のべ）93日までです。

平成17年度の改正により、取得対象者を、日々雇用者は除くことはできますが、質問者様が書かれておられる「正社員に限定」とすることはできません。

〝一定の範囲の期間雇用者〟とは、申出時点（←ポイント）において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者です。
(1) 同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
(2) 介護休業開始予定日から93日を経過する日（93日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（93日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
です。

労使協定により、介護休業取得を除外できる範囲の労働者は
ア） 入社1年未満の労働者
イ） 申出の日から93日以内に雇用が終了する労働者（←復帰することが大前提であるため）
ウ） 週の所定労働日数が2日以下の労働者
です。労使協定が締結されていなければ除外できません。


介護休業は、要件を満たした労働者（男女労働者）が申出た場合、事業主は拒むことができません。対象家族１人につき、〝要介護状態に至るごとに〟１回、通算93日までの間で労働者が申し出た期間介護休業ができます。

〝要介護状態に至るごとに〟とは、疾病の種類および状態等、介護保険法の要介護度等とは関係なく、要介護状態にあったものが回復、を1回と数えます。2回目の介護休業ができるのは、要介護状態から回復した対象家族が、再び要介護状態に至った場合です。3回目以降も同様です。
回数の制限は設けていないため、通算93日間を限度として何回も取れます。

申出は休業開始予定日並びに休業終了予定日を明らかにして、原則「2週間前」に申出ること。2週間に満たない場合は事業主が申出の翌日から起算して3日以内に、申出の翌日から2週間のあいだの日を開始日として〝指定〟できます。

質問者様が書かれている、

① 勤務は短い時間で帰宅したり、
② 実際１ヶ月あまりでまた休業申告をし、
③ 明日から復活したいなどを何度も繰り返している傾向があります。

の部分への回答としては

① 事業主が講ずべき措置として、〝介護のための勤務時間短縮等の措置〟が93日以上（最低93日）義務付けられていますので（法第23条第2項）、適用労働者からの申出があれば拒めません。（※この短時間措置は、労使協定で除外できるのはア、ウです。）
所定労働時間が8時間であれば2時間以上、7時間であれば1時間以上、つまり最低就労時間を6時間にしなさい、となっています。トラブルを避けるためにも措置の内容は会社が規定に明記し、労働者に周知してください。
② 労働者が申し出た期間、一要介護状態に至る毎に1回、取らせなければいけません。
③ 明日から復帰したい、という申し出は、〝原則2週間前に申出〟なので認めなくてもよいです。申出が開始日前2週間に満たない場合は、事業主が申出の翌日から起算して3日以内に、申出の翌日から2週間のあいだの日を開始日として〝指定〟できます。

②の一時的に労働者が職場復帰する場合はなかなか難しいですが、話し合いにより復帰することは妨げるものではない、とされています。労使の話し合いにより介護休業を終了させる特段の合意をしたときを除き、いったん職場に復帰することをもって介護休業が終了するものではなく、一時的な中断とみることが適当であり、当初の介護休業期間の範囲内で再び介護休業を再開できるものとしています。企業側として、労働者にあまり勝手にされては…ということであれば、規則として期間を明記してもらい必ず2週間前に届出を、とハッキリ伝えることが大切だと思います。

質問者様の会社の介護休業制度が、「介護休業は最長1年まで」等、法を上回る規定であれば、93日の部分が1年となります。
また、介護休業の休業期間について、給与を支払わないとすることは問題ありません。短時間勤務の場合は、実働時間を時間給換算して支払うこととする、などが一般的なようです。後々のトラブルを避けるためにも給与、賞与、退職金等、通常と違う算定方法である場合は必ず規定に明記してください。年次有給休暇についての付与条件は、介護休業中は出勤したとみなす、となっています。
長々書きましたが、ご不明な点があれば都道府県の労働局・雇用均等室までご相談ください。

Basilさん
早速回答ありがとうございました。

> 介護休業制度とは、
> ・ 労働者は、申し出ることにより要介護状態にある対象家族１人につき、常時介護を必要とする状態ごとに１回の介護休業をすることができます
> ・ 一定の範囲の期間雇用者も対象となります。
> ・ 期間は通算して（のべ）93日までです。
>
> 平成17年度の改正により、取得対象者を、日々雇用者は除くことはできますが、質問者様が書かれておられる「正社員に限定」とすることはできません。
>
> 〝一定の範囲の期間雇用者〟とは、申出時点（←ポイント）において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者です。
> (1) 同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
> (2) 介護休業開始予定日から93日を経過する日（93日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（93日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
> です。
>
> 労使協定により、介護休業取得を除外できる範囲の労働者は
> ア） 入社1年未満の労働者
> イ） 申出の日から93日以内に雇用が終了する労働者（←復帰することが大前提であるため）
> ウ） 週の所定労働日数が2日以下の労働者
> です。労使協定が締結されていなければ除外できません。
>
>
すみません、私の認識が間違っていたようで、規定には上の条件が記載されています。ですのでその部分では問題はないようです。

＞③ 明日から復帰したい、という申し出は、〝原則2週間前＞に申出〟なので認めなくてもよいです。申出が開始日前2＞週間に満たない場合は、事業主が申出の翌日から起算して＞3日以内に、申出の翌日から2週間のあいだの日を開始日と＞して〝指定〟できます。

なるほどそうなんですね。そうなれば、今回の問題解決の手段の一つとなりそうな気がします。ありがとうございます。

ご丁寧な回答ありがとうございました。参考とさせて頂きます。

Mariaさん
早速の回答ありがとうございます。

> 正社員のみを対象とし、契約社員やアルバイト社員でないことを条件にするのは問題があります。
> まず、無期雇用契約の場合は、身分がパートやアルバイト>であっても、介護休業の申し出があれば休業させなければ
>なりません。

>（「実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態」と
>は、契約の反復更新等により、長期間雇用されている方の
>ことをいいます）
>したがって、上記から判断して明らかに取得条件を満たし
>ていない場合以外は、たとえ有期雇用契約であっても、パ
>ートやアルバイトであっても、

すみません。この辺は私の規定解釈間違いと説明不足でした。内容としては上と同等内容となっておりますので問題ありません。

＞もし93日未満であれば、介護対象者の方がいったん要介護＞状態から回復して、その後再度要介護状態となったことが＞分かる書類を提示させるとよいでしょう。
＞前回の介護休業から要介護状態が引き続いている場合は介＞護休業の再取得はできませんし、
＞要介護状態を証明する書類を求めることは介護休業法の施＞行規則で認められています。

初歩的な質問ですみません。仮に上の方法をとるとしたとき、
＞要介護状態から回復して、その後再度要介護状態となっ
＞たことが分かる書類を提示させるとよいでしょう。

こういった証拠となる書類を取得するのは本人にとっては難しくはないのでしょうか？

> こういった証拠となる書類を取得するのは本人にとっては難しくはないのでしょうか？

単に介護対象者の診断書でいいかと思います。
委任状があれば、患者本人からでなくても診断書の作成は依頼出来ますので、
特に難しいことではありません。
（病院によっては、家族であれば委任状も必要ない場合があります）
その際に、
●介護休業法の規定における介護の必要性の有無
●過去・現在も含め、要介護状態の期間
についての記載をしてもらうよう言っておくとよいでしょう。
なお、要介護状態の基準については、
以下のサイトがわかりやすいかと思います。

【参考】
http://www.ikuji-kaigo.com/ikukai10.htm

Mariaさん

なるほどそうなんですね。

介護が必要という状態も含め参考になりました。
ありがとうございました。