法定外休日の出勤の解釈

労働基準法第37条の休日労働に対する割増賃金の規定は、いわゆる法定休日についての定めと解釈されています。（S23.4.5 基発537号、S63.3.14 基発第150号）


条文上は法定休日と法定外休日を区別していませんが、就業規則においては明確にしておくことがよいでしょう。
（例）「法定休日労働・・・３割五分増し、法定時間外労働２割五分増し」としておくことが望ましいです。


> 上記タイトルの事柄について質問させて下さい。
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> 自分の勤めている会社は月給制で、休憩時間を除き１日８時間労働　週休２日　土日が休日で土曜が法定外休日　日曜が法定休日です。
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> 法定外休日の土曜に出勤した場合どのようにこの出勤分を支払われるのが法的に適切なのでしょうか？
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> 月曜から金曜まで通常に出勤し、土曜も出勤となった場合　労働基準法第３２条と３６条にもとずき、時間外労働と同じ解釈となるのでしょうか？
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> お解りになる方がいらっしゃいましたらよろしくお願い致します。

土・日を休日とする週休二日制の場合、土曜に労働させても週1日の休日（法第35条でいう、週1回または4週間に4日のいわゆる法定休日）が確保されています。休日労働には該当せず、法定休日労働の割増賃金（135％）を支払う必要はありません。
しかし、土曜に労働させることにより、週の法定労働時間40時間（法第32条）を超える場合には、超える時間が時間外労働となり、時間外労働の割増賃金（125％）が必要です。

蛇足ですが、法第36条の協定は法第32条でいう時間外労働や休日労働を、労使で書面により締結しこれを監督署長に届け出ることで可能とする協定です。

> 労働基準法第37条の休日労働に対する割増賃金の規定は、いわゆる法定休日についての定めと解釈されています。（S23.4.5 基発537号、S63.3.14 基発第150号）
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> 条文上は法定休日と法定外休日を区別していませんが、就業規則においては明確にしておくことがよいでしょう。
> （例）「法定休日労働・・・３割五分増し、法定時間外労働２割五分増し」としておくことが望ましいです。
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大阪労務さま

ご回答ありがとうございます。

法廷外休日についてはそれぞれの会社の就業規則によって支払い金額は自由に決められるということなのでしょうか？

現在、自分が勤めている会社では法廷外休日の出勤には最低賃金に近い金額で支払われています。

> 土・日を休日とする週休二日制の場合、土曜に労働させても週1日の休日（法第35条でいう、週1回または4週間に4日のいわゆる法定休日）が確保されています。休日労働には該当せず、法定休日労働の割増賃金（135％）を支払う必要はありません。
> しかし、土曜に労働させることにより、週の法定労働時間40時間（法第32条）を超える場合には、超える時間が時間外労働となり、時間外労働の割増賃金（125％）が必要です。
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社労・暁さま

ご返信ありがとうございます。

現在勤めている会社では土曜が出勤となった場合、割り増しどころか基本給を自給に換算した場合の金額よりも安い　最低賃金に近い金額で支払われています。
これについて会社に指摘することは可能でしょうか？

また、隔週での土日が休日の会社において　月曜から土曜までが通常勤務となる週のその土曜はどうなのでしょうか？

通常勤務とはいえ、４０時間を超えますし　かと言って休日出勤でもないという状態になるかと思いますが、基本給に含まれてしまうのでしょうか？

> 法廷外休日についてはそれぞれの会社の就業規則によって支払い金額は自由に決められるということなのでしょうか？

まず、労働基準法では、
1日8時間、週40時間を超えて労働させた場合には25％以上の割増賃金、
法定休日に労働させた場合には35％以上の割増賃金を支払うものと規定されています。
法定外休日の労働については、休日労働ではなく時間外労働の扱いになります。
ヘビーフェイスさんのケースでは、平日の勤務のみで40時間ですから、
土曜日に勤務した場合、勤務時間すべてが25％割増になり、
深夜にかかった場合は、深夜の部分が25％割増（合計50％割増）となります。
（平日に休みがあって40時間を超えていない場合は、40時間を超えた時点から割増賃金が発生します）
上記は法で定められたものですから、仮に就業規則でこれと異なる規定があったとしても、
労働基準法の規定を下回ることはできません。
就業規則等で労働基準法と異なる割増率を設定すること自体は可能ですが、
就業規則等が労働基準法の規定を下回っている場合には、
就業規則等の規定は無効となり、労働基準法が優先されます。
就業規則等の規定が労働基準法を上回っている場合は、
就業規則等が優先されます。
つまり、あくまでも労働基準法の規定を上回る範囲内でのみ自由に割増率を設定できるのであって、
労働基準法を下回る割増率を設定することはできないということになります。

> 現在勤めている会社では土曜が出勤となった場合、割り増しどころか基本給を自給に換算した場合の金額よりも安い　最低賃金に近い金額で支払われています。
これについて会社に指摘することは可能でしょうか？

割増賃金の計算基礎となる時給がどのように計算されるのかは、
貴社の給与体系によっても違ってきます。
通常は基本給を時給換算したものを下回ることはありませんが、
基本給に固定残業代を含んでいるような場合は、
固定残業代を除いた額から時給換算することになりますので、
結果として、基本給を時給換算したものより単価が安くなることになります。
ですので、基本給に固定残業代を含んでいるのかどうかがわからないと、
時間単価がおかしいのかどうかは判断できません。

> 隔週での土日が休日の会社において　月曜から土曜までが通常勤務となる週のその土曜はどうなのでしょうか？

隔週土曜日が通常勤務の会社では、普通は給与にその土曜日分の給与も含んでいます。
（所定労働日なので当たり前ですが）
欠勤控除の計算でも、所定労働日として分母に算入されているはずですよ。
ただ、土曜日の100％分の賃金のみ給与に含んでいて、割増分は残業手当として支払う会社もありますし、
100％分の賃金と割増分の両方を給与に含んでいる会社もあります。
また、給与に固定残業代を含んでいて、その範囲でまかなうケースもあります。
（もちろん、オーバーすれば差額を支払うことになりますが）
したがって、土曜日が所定労働日である場合に土曜日の割増賃金を“別途”支払う必要があるのかどうかは、
その会社がどのような給与体系になっているのかによることになります。
（給与に割増分も含まれているのであれば、その範囲内でまかなえている限りは別途支払う必要はなく、
　給与に割増分が含まれていないのであれば、別途支払う必要がある、ということです）

したがって、ご質問のケースで、計算方法が正しいのかどうかを判断するには、
情報が少なすぎます。
まずは、貴社の就業規則等で、
割増賃金についてどのように規定されているのか、
給与に固定残業代を含むのかどうか、
割増賃金の計算基礎となる時給の計算式はどうなっているのか、
そのあたりをご確認ください。
そのうえで、実際に支払われた給与が、本来支払われるべき給与を下回っているのであれば、
過去2年分までは、未払い賃金として不足分を請求することが可能です。

> 上記タイトルの事柄について質問させて下さい。
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> 自分の勤めている会社は月給制で、休憩時間を除き１日８時間労働　週休２日　土日が休日で土曜が法定外休日　日曜が法定休日です。
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> 法定外休日の土曜に出勤した場合どのようにこの出勤分を支払われるのが法的に適切なのでしょうか？
>
> 月曜から金曜まで通常に出勤し、土曜も出勤となった場合　労働基準法第３２条と３６条にもとずき、時間外労働と同じ解釈となるのでしょうか？
>
> お解りになる方がいらっしゃいましたらよろしくお願い致します。

こんにちは。
土曜日については、他の方のように４０時間を超えた分だけ時間外として割増を支払う方法もありますし、最初から法定外休日として、労働した時間全てに２５％の割増をつける方法もあります。

また、たとえ日曜日が法定休日であっても、前日の土曜日に休んでいれば、必ずしも法定休日として取り扱わなくても良いということは以前労基署に確認しております。

前の会社で割増率がよい日曜日だけ出勤していた社員がいた時に聞いたことがあります。