年俸者の年度途中退職時の給与計算

労災の休業補償や健保の傷病手当金なども歴日数で計算しますから、年俸制を歴日数で計算されるのも問題ないと思いますが。
その他の計算として所定労働日数でする場合もありますが、これですと年度によって違ってくる場合もありますので、私の見解は歴日数の方が理解しやすいのではないかと考えます。

勝田労務管理事務所様

明解な回答ありがとうございます。
問題ないようなのですが、やはり給与規定に盛込むのが望ましいのでしょうか？

ご質問の内容とは外れてしまうのですが、

> 社長曰く、年俸者は休日出勤、残業代も含めての年俸なので365日で計算しろとの指示ですが・・・・

この点が引っかかりました。
ひょっとして、貴社の社長さんは、
年俸制なら割増賃金は支払わなくていいものと勘違いしておられませんでしょうか？
（実際、勘違いされているケースがけっこう多く見られます）
年俸制であっても、労働基準法の割増賃金の規定から除外されるわけではありませんので、
割増賃金の支払いは必要です。
固定残業代を年俸に含む給与体系にすることも可能ですが、
そのような処理をするには、年俸のうち、いくらが固定残業代に当たるのかが明確に区分でき、
かつ、実際に支払うべき割増賃金の額がその範囲内に納まっている必要があります。
（実際に支払うべき割増賃金の額が固定残業代をオーバーした場合は、別途差額分を支払うことになります）
貴社は、きちんとそのように処理されていますか？
もしそうでなければ、割増賃金の未払い（＝労働基準法違反）が発生していることになりますが・・・。

ちなみに、管理監督者であれば、休日労働や残業に対する割増賃金の支払い義務はありません（深夜割増は支払う必要がある）が、
管理監督者とは、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」のことを指し、
肩書きではなく実態で判断されますから、
たとえば、出退勤時刻の自由裁量がなかったり、
企業の経営方針や労働条件、採用の決定に関与していていなかったり、
管理監督者としてふさわしい待遇がなされていなかったりというような場合は、
たとえ役職がついていても、管理監督者には当たりません。
（いわゆる「名ばかり管理職」ということになります）

【参考】
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/109.htm
http://www.labortrouble110.com/page020.html
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/kanri/kanri01.html

Maria様

書込みありがとうございます。

おっしゃる通り、弊社規定にも何も記載されておりませんし、年俸決定時に残業代、休日出勤にかんしての項目説明はもちろん、書面も御座いません。

管理監督者以外の方で年俸制の方も多くいますので、
早急に上司とも話して改善したいと思います。

ありがとうございました。