平成26年－徴収〔労災〕法問９－Ａ・Ｂ「請負事業の一括」

平成26年－徴収〔労災〕法問９－Ａ・Ｂ「請負事業の一括」

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2015-01-20

■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■ ■□ ■□　　　2015.１.17 ■□　　　　　Ｋ-Ｎet　社労士受験ゼミ　　　 ■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No586　　　　　 ■□ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　本日のメニュー ──────────────────────────────────── １　はじめに ２　平成26年就労条件総合調査結果の概況＜時間外労働の割増賃金率等＞ ３　白書対策 ４　過去問データベース 　　 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　１　はじめに ──────────────────────────────────── 法改正、毎年、かなり出てきますが、 平成27年度試験に向けても、やはり、いろいろとあります。 で、重要な改正箇所は出題されることが多いです。 ですので、改正の情報は、しっかりとつかんでおく必要があります。 早いうちに改正の情報を知れれば、 それを理解し、定着させることが、しっかりとできるでしょう。 ご存知の方もいるでしょうが、 平成27年１月１日から 高額療養費制度における自己負担限度額（高額療養費算定基準額）が 見直されています↓ http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12400000-Hokenkyoku/0000068630.pdf これは、重要な改正ですから、ちゃんと確認をしておきましょう。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　２　平成26年就労条件総合調査結果の概況＜時間外労働の割増賃金率等＞ ──────────────────────────────────── 今回は、平成26年就労条件総合調査結果による「時間外労働の割増賃金率等」です。 （１）時間外労働の割増賃金率 時間外労働の割増賃金率を「一律に定めている」企業割合は82.0％となっています。 そのうち、時間外労働の割増賃金率を 「25％」とする企業割合：93.5％ 「26％以上」とする企業割合：6.5％ となっています。 時間外労働の割増賃金率を「26％以上」とする企業割合を企業規模別にみると、 1,000人以上：25.9％ 300～999人：17.9％ 100～299人：8.9％ 30～99人　：4.1％ となっています。 （２）１カ月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率と代替休暇制度 時間外労働の割増賃金率を定めている企業のうち、１カ月60時間を超える時間外 労働に係る割増賃金率を定めている企業は29.3％となっています。 そのうち、時間外労働の割増賃金率を 「25～49％」とする企業割合：45.7％ 「50％以上」とする企業割合：54.0％ となっています。 １カ月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めている企業のうち、 割増賃金の支払いに代えて有給の休暇を付与する代替休暇制度が ある企業割合：27.0％ ない企業割合：73.0％ となっていて、「ある企業」の割合はわずかですが低下しています。 これらの調査項目ですが、平成23年調査から新たに加わった項目で、 まだ、出題実績はありません。 ただ、就労条件総合調査結果の出題実績を考えると、 いつ出題されてもおかしくないでしょう。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐ └■　Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミからのお知らせ 　　　Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの平成27年度試験向け会員のお申込み 　　　受付中です。 　　　会員の方に限りご利用いただける資料は 　　　http://www.sr-knet.com/2015member.html 　　　に掲載しています。 　　　会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは 　　　http://www.sr-knet.com/member2015explanation.html 　　　をご覧ください。 　　　お問合せは↓ 　　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1 　　　お申込みは↓ 　　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/2 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　３　白書対策 ──────────────────────────────────── 今回の白書対策は、「男女雇用機会均等法の履行確保」に関する記載です （平成26年版厚生労働白書Ｐ291～292）。 ☆☆======================================================☆☆ 2006（平成18）年の男女雇用機会均等法改正時の検討規定に基づき、今後の 男女雇用機会均等対策について、2012（平成24）年10月から労働政策審議会 雇用均等分科会において審議が行われ、2013（平成25）年９月に検討結果（報告） が取りまとめられた。 これを受け、同年11月に男女雇用機会均等法施行規則の一部を改正する省令案 要綱等を諮問し、12月に答申がなされたことを踏まえ、男女雇用機会均等法施行 規則、労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項 に関し、事業主が適切に対処するための指針及び事業主が職場における性的な 言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の改正並びに コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する 指針の制定を行った（2014（平成26）年７月１日施行）。 労働者が性別により差別されることなく、また、働く女性が母性を尊重されつつ、 その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備するため、改正内容も含め、男女 雇用機会均等法令に沿った男女均等取扱いが徹底されるよう周知啓発するととも に、法違反が認められる企業に対しては、都道府県労働局雇用均等室において、 迅速かつ厳正な指導を行っている。 労働者と事業主の間の紛争については、都道府県労働局長による紛争解決の援助 及び機会均等調停会議による調停で円滑かつ迅速な解決を図っている。 2013年度に雇用均等室に寄せられた男女雇用機会均等法に関する相談件数は 21,418件である。 その内容を見ると、職場におけるセクシュアルハラスメントや妊娠・出産等を 理由とする解雇その他不利益取扱いに関する相談が多くなっている。 また、是正指導件数は11,003件、都道府県労働局長による紛争解決の援助件数 は502件、機会均等調停会議による調停件数は51件となっている。 セクシュアルハラスメントに関する相談については、適切に対応するとともに、 男女雇用機会均等法に沿った対策が講じられていない企業を指導し、必要に 応じて、具体的取組み事例やノウハウを提供している。妊娠・出産等を理由と する解雇その他不利益取扱いに関する相談には、適切に対応し、相談者にとって 最も適切な方法で紛争の円滑かつ迅速な解決を図るとともに、男女雇用機会 均等法違反が認められる場合には、事業主を迅速かつ厳正に指導をしている。 ☆☆======================================================☆☆ 「男女雇用機会均等法の履行確保」に関する記載です。 最初の部分は、男女雇用機会均等法施行規則などに改正が行われたことを 記載しています。 具体的な改正内容については記載がありませんが、 間接差別となり得る措置の範囲の見直しが行われたもので、 間接差別となるおそれがある措置として省令に定める３つの措置のうち、 コース別雇用管理における「総合職」の募集又は採用に係る転勤要件について、 総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加したものです。 この改正は、平成27年度試験、注意しておいたほうがよいでしょう。 で、男女雇用機会均等法に関しては、指針の内容なども過去に出題されているので、 改正された指針もあわせて注意しておきましょう。 男女雇用機会均等法に関しては、 平成22年度試験の選択式で男女雇用機会均等対策基本方針が出題されたという 実績もありますから。 それと、 「都道府県労働局雇用均等室において、・・・都道府県労働局長による 紛争解決の援助及び機会均等調停会議による調停」 という箇所ですが、男女雇用機会均等法を勉強している中では、 「都道府県労働局雇用均等室」や「機会均等調停会議」という言葉を 目にしないかもしれませんが、知っておくと、もしかしたら、得点につながる なんてこともあるかもしれません。 「機会均等調停会議」というのは、実際に、男女雇用機会均等法に規定する 調停を行う場面です。 ちなみに、 育児介護休業法に関するものは、両立支援調停会議 パートタイム労働法に関するものは、均衡待遇調停会議 が担当します。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　４　過去問データベース ──────────────────────────────────── 今回は、平成26年－徴収〔労災〕法問９－Ａ・Ｂ「請負事業の一括」です。 ☆☆======================================================☆☆ 立木の伐採の事業が数次の請負によって行われる場合には、労働保険徴収法の 規定の適用については、それらの事業は一の事業とみなされ、元請負人のみが 当該事業の事業主とされる。 機械器具製造業の事業が数次の請負によって行われる場合には、労働保険徴収法 の規定の適用については、それらの事業は一の事業とみなされ、元請負人のみが 当該事業の事業主とされる。 ☆☆======================================================☆☆ 「請負事業の一括」に関する出題です。 次の問題をみてください。 ☆☆======================================================☆☆ 【 12－労災８－Ｃ 】 労災保険に係る保険関係が成立している事業のうち、建設の事業が数次の 請負によって行われる場合には、徴収法の適用については、原則として、 その事業が一の事業とみなされ、元請負人のみが当該事業の事業主とされる。 【 13－労災８－Ｃ 】 船舶製造の事業が数次の請負によって行われる場合には、徴収法の適用に ついては、それらの事業は一の事業とみなされ、元請負人のみが当該事業 の事業主とされる。 【 15－労災９－Ａ 】 建設の事業及び立木の伐採の事業が数次の請負によって行われる場合には、 徴収法の規定の適用については、その事業を一の事業とみなし、元請負人 のみが当該事業の事業主となる。 【 16－労災８－Ｃ 】 建設の事業、立木の伐採の事業その他厚生労働省令で定める事業が数次の 請負によって行われる場合には、徴収法の適用については、その事業は一の 事業とみなされ、元請負人のみが当該事業の事業主とみなされる。 【 17－労災10－Ｄ 】 船舶製造の事業が数次の請負によって行われる場合には、徴収法の適用に ついては、それらの事業は一の事業とみなされ、元請負人のみが当該事業 の事業主とされる。 ☆☆======================================================☆☆ 「請負事業の一括」に関する問題です。 かなりよく出題されていて、 一時期、ほぼ毎年のように出題されていました。 その多くが同じ論点、請負事業の一括の対象となる事業の種類についてです。 対象となるのは、建設の事業だけです。 建設現場では、たとえば、大工、左官、とび、 さらには、電気工事、水道工事、ガス工事など様々な業者が作業を行います。 そのため、それらについて、個別に労災保険の保険関係を成立させるのではなく、 まとめて１つのものとして保険関係を成立させるようにしています。 ちなみに、立木の伐採の事業は、建設の事業とともに有期事業の一括の対象と なっています。 また、船舶製造の事業は言い換えれば“造船業”で、建設業と造船業は労働安全 衛生法で特定事業（統括安全衛生責任者の選任に係る事業）としています。 「建設業と○○業は・・・」とセットで規定されているものもありますが、 請負事業の一括の対象とされるのは「建設の事業のみ」です。 ということで、 【 12－労災８－Ｃ 】は正しいですが、そのほかは、すべて誤りです。 今後も出題されるでしょうから、 出題されたときは、絶対に間違えないようにしましょう。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐ └■　このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ 　　を利用して発行しています。 ■┐ └■ メルマガ「合格ナビゲーション」の登録や解除は自由に行うことができます。 　　配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000148709.htm ■┐ └■　お問い合わせは↓こちらから 　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1/ 　　なお、Ｋ－Ｎet　社労士受験ゼミの会員以外の方からの掲載内容に関する質問は、 　　有料となりますので、ご了承ください。 ■┐ └■　無断転載・転写・コピー等は禁じます。 ■┐ └■　免責事項 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