休日の残業代

> 弊社のある社員は残業代をあらかじめ手当として
> 支払っています。
> 弊社は隔週週休二日制ですが、先日、本来ならば
> 休みである第2土曜日に出勤してもらい
> 1時間の残業をしてもらいました。
> その場合は休日出勤として支払うのは当然ですが、
> 残業代は出すべきでしょうか？
> ちなみに前任者は出していたそうですが、私はそうは思わないのです。腑に落ちないもので質問させていただきました。

そもそも論として、
「あらかじめの残業代」は、何時間分の残業代として払われていますか？
きちんと計算がされているのであれば、
残業代の支払い義務が有るのか無いのか、はっきりするはずです。

ちなみに、あらかじめ残業代を払っているから、
いくら残業させても、残業代を払わなくて良い。
、、、なんてことには、なりません。

残業時間に見合った残業代が、あらかじめ支払っている額に満たないのであれば、問題ありません。
超過するようであれば、その分の支払い義務があります。

簡易な例を書きます。

簡易例）
所定日数　２０日　所定労働時間　８時間
月給　３２万　→　つまり時間単価は２，０００円
固定での残業代　５万　→　２０時間分の残業代
　　　　　　　　　５万／（２，０００×１．２５）＝２０

例えば、３０時間残業した。
２０時間は、すでに支払い済み。
よって、１０時間分が未払い。
２，０００円×１．２５×１０時間　＝　２５，０００円
上記の支払いが必要。

しづか　はるなさん、こんにちは。

残業代の支払に関しては、kaz99さんのお答えに同感です。

もしかしたらと思い、別の観点からお答えします。

労働基準法では、「みなし労働時間制」というものがあります。「みなす」わけですから、みなす時間に定めたより多く労働した場合、あるいは少なく労働した場合でも定めた労働時間を労働したということになります。
これには労使協定が必要となります。この時間が1日8時間・週40時間の法廷労働時間を越える時間で協定を締結した場合には労働基準監督署への提出が義務付けられます。


同じように、「みなし残業」を考える方が多くいらっしゃいますが、「みなし残業」は労働基準法に存在していない為、上記の「みなし労働時間制」のようにはいきません。
kaz99さんがお答えになられたように、何時間分のみなし残業なのか定義されていると思うので、そこをご確認下さい。

また「みなし残業」であっても、毎月時間外労働がどれぐらいあったのか報告書（時間外労働記録簿等）の提出及び所属長の確認はされていた方が宜しいかと思います。

以上、お節介かもしれませんがご参考までに。

ご質問の前提として、残業代があらかじめ支払給与に含まれており、何時間分にあたるかも明記されていて、その休日労働分を含めても超過していない、上での質問と察します。

判断の要は、法定休日がいつかにかかわってきます。

変形週休制の定めがなく、週１以上の休日付与のもと、法定休日を日曜日としている場合は、前提どおり支払の必要はないことになります。

ところが法定休日の定めがなく、週の起算曜日が日曜または定めがないが、いずれの休日労働にも、１３５％以上の割増手当を払う記載がある場合

「週の最後の休日」が法定休日と見なされる通達があるので、時間外労働でなく、休日割増手当１３５％まるまる払う必要があります。みなしはあくまでも時間外でしかないからです。

そうでなく、法定休日の定めなく、いずれの休日労働にも１３５％以上の割増をはらう規定もない場合、その週の日曜に労働してもらったかで違ってきます。

その週の休日である日土と勤務させた場合、土曜の勤務は法定休日なので、前述のとおり１３５％まるまるの支払い。
日は休ませ、土曜勤務させた場合は、土曜の勤務が法定時間外かどうか吟味の上、前提のみなしにカバーされていれば支払不要、オーバーしていれば追加の時間外割増手当が必要となります。

しづかはるなさん、こんにちは。

　隔週週休２日制とのことで、実際に法定休日分の割増賃金を支払うべき日は４週４日の労働を超えた場合に支払いが必要になると思います。つまり、もし法定休日ではない所定休日の土曜に出勤したとしても、４週４日が確保されていれば法定休日の割増賃金としての３割５分ではなく、（法定労働時間＝４０時間を超えた労働をしているとしたときの）時間外労働としての２割５分になると思います。

変形労働制を取り入れていないことを前提とすると、「週休４日が確保されていないなら法定休日の割増賃金が発生する」と思いますし、「１日８時間あるいは週４０時間を超え、さらにそこから残業手当に含まれている超過勤務時間を超えたら、割増賃金が発生する」と思います。