派遣社員の出産手当金について

おめでとうございます。
拒める例に当てはまられないのですから、出産手当金は受給できると考えられます。

育児休業を拒める例として

労働契約の期間の末日が子が一歳到達日以前の場合なので、
３カ月契約ですと、１歳到達日以前には契約が切れますが。
これまで、10年働いていた実績から、妊娠がなければ、１歳到達日以降も契約は更新されていると考えられますから、当然、育児休業は取得できると考えられます。
つまり、育児休業も取得できるので、
出産日の42日前在籍要件を満たし、出産手当金は受け取れることができると考えます。

3ヶ月更新というのは、あなたと派遣元との契約ということでよろしいでしょうか？
（派遣社員の場合、派遣先と派遣元との契約もあるので、念のため確認まで）

労働契約法第16条では、
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」
と規定されています。
また、長期間に渡り契約を反復更新しつづけている場合、
過去の判例により、
「実質的に期間の定めのない労働契約と同様の状態で存在していた有期労働契約による労働者の契約更新を拒否し雇止めする場合には、解雇と同様に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とは認められない場合には、権利の濫用であり、雇止めは無効と判断される」
とされています。
したがって、あっちゃんくんさんを雇い止めするには、
解雇と同様の客観的、合理的な理由が必要となりますので、
もし契約更新を拒否された場合は、書面による不更新の理由の提示を求めましょう。
そのうえで、解雇と同様の客観的、合理的な理由がない場合には、
雇い止めを無効として、契約更新を要求することが可能です。
客観的、合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるのは、
傷病等による労働能力の喪失や低下、能力不足や適格性の欠如、非違行為、使用者の業績悪化等の経営上の理由等です。
業績悪化については、単に業績が落ちたというだけではダメで、
役員報酬のカットや経費削減、その他の措置を講じてもなお改善できず、
解雇を行わないと会社がつぶれてしまう、
というような高度の必要性があるケースなどを指します。
また、仮に解雇と同様の客観的に合理的な理由があった場合でも、
解雇対象者（雇い止め対象者）を選定する際に、妊産婦を優先的に選定することは、
妊娠や出産を理由とする不利益な取り扱いに該当し、
男女雇用均等法に反します。
実際、妊娠や出産を理由とする不利益な取り扱いの事例として、
「期間雇用者について契約の更新をしないこと」とはっきり明示されています。
派遣元が妊娠等が理由ではないことを証明しない限りは、
会社側からの更新拒否は無効であるものとお考えください。

ちょっとまってさん

回答ありがとうございます。
最初からあきらめずに　一度　育児休業も聞いてみます。

しかし　とれたとしても
理解がされがたい職場ってまだまだ多くて　いやですね。

Mariさん

回答ありがとうございます。

> 3ヶ月更新というのは、あなたと派遣元との契約ということでよろしいでしょうか？
> （派遣社員の場合、派遣先と派遣元との契約もあるので、念のため確認まで）

派遣先です。
よくある　登録型派遣で、　派遣先の契約がきれると
探してはくれますが、　1か月かそこらあくと　有給とかがなくなる　感じです。

> もし契約更新を拒否された場合は、書面による不更新の理由の提示を求めましょう。

そうですね。もしも、中途半端なところで
契約きられたら　一度提示を求めたいと思います。
せっかく、つわりをおして　がんばっても
出産42日以上前にきられてしまっては　悲しくなってしまいますので。

あとは　上司がかなり　おかたいかたに変わってしまったので、前回の人は　つわりがあまりひどくなく、
でも、車のるな　外でるな　で　逆に暇になり（他の人は忙しい）やりずらくなってしまっていたので　なんとか、無理しない上で　普通に仕事ができるよう　色々いってみたいと思います。　ありがとうございました

Mariさん

回答ありがとうございます。

> 3ヶ月更新というのは、あなたと派遣元との契約ということでよろしいでしょうか？
> （派遣社員の場合、派遣先と派遣元との契約もあるので、念のため確認まで）

派遣先です。
よくある　登録型派遣で、　派遣先の契約がきれると
探してはくれますが、　1か月かそこらあくと　有給とかがなくなる　感じです。

> もし契約更新を拒否された場合は、書面による不更新の理由の提示を求めましょう。

そうですね。もしも、中途半端なところで
契約きられたら　一度提示を求めたいと思います。
せっかく、つわりをおして　がんばっても
出産42日以上前にきられてしまっては　悲しくなってしまいますので。

あとは　上司がかなり　おかたいかたに変わってしまったので、前回の人は　つわりがあまりひどくなく、
でも、車のるな　外でるな　で　逆に暇になり（他の人は忙しい）やりずらくなってしまっていたので　なんとか、無理しない上で　普通に仕事ができるよう　色々いってみたいと思います。　ありがとうございました

> > 3ヶ月更新というのは、あなたと派遣元との契約ということでよろしいでしょうか？
> > （派遣社員の場合、派遣先と派遣元との契約もあるので、念のため確認まで）
>
> 派遣先です。
> よくある　登録型派遣で、　派遣先の契約がきれると
> 探してはくれますが、　1か月かそこらあくと　有給とかがなくなる　感じです。

あー、登録型派遣なのですね・・・。
10年同じところで勤務しているとのことでしたので、てっきり常用型派遣だと思ってました。
ごめんなさい（＞＜

登録型派遣ということですと、だいぶ話が変わってきます。
登録型派遣の場合、派遣先との契約が切れると、派遣元との契約も切れます。
これに対し、常用型派遣の場合は、派遣先との契約が切れても、派遣元との契約は切れません。
派遣先がない期間も、派遣元に雇用されていることになります。
ここが大きな違いです。
で、常用型派遣の場合、派遣先との契約が切れても派遣元との契約は切れないわけですから、
派遣元が派遣先との契約終了を理由に契約更新しないと言えば、
前レスのとおり、解雇と同様に扱われる可能性が出るわけですが、
登録型派遣の場合は、そもそも派遣先との契約がある場合にのみ派遣元と雇用契約を結ぶという形態のため、
状況が違ってくるのです。

登録型派遣の場合、派遣先との契約が切れると派遣元との契約も切れ、
待機期間が生じてしまうことから、
現在では、1ヵ月以内に同じ派遣元の事業所で次回の雇用契約が確実に見込まれるときは、雇用契約が継続しているものとみなして、社会保険の被保険者資格を喪失させない取扱いになっています。
しかしながら、あっちゃんくんさんの場合、
これから出産＆育児でしばらく就業できない（1ヶ月以内に次の雇用契約が見込めない）わけですから、
派遣先との契約が切れると同時に社会保険も資格喪失することになるかと思います。
となると、産前42日前より前に資格喪失ということになりますから、
実出産日が早まって産前42日前が3月に変わる等でない限り、
出産手当金を受給するのはムリということになります・・・。
派遣先が契約を更新してくれるか、派遣元が一時的に直接雇用してくれればよいのですが・・・。
退職日が3/31でも、4/4でも、派遣元の健康保険＆厚生年金の保険料の負担は変わりませんから、
4/1から4/4まで派遣元の直接雇用という形にしてもらえないか？と交渉するのが、
いちばん可能性があるかと思います。

あと、登録型派遣の場合は、普通は育児休業は取得できません。
というのは、有期雇用契約者の育児休業取得要件に、
「子が１歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）」
というものがあり、
登録型派遣の性質上、子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる状況というのがほとんどありえないからです。
派遣先が1歳に達したあとも更新すると言ってくれていたり、
派遣元が1歳に達したあとまで直接雇用すると言ってくれているような場合は取得可能かと思いますが・・・。

ちなみに、出産手当金における産前42日前とは、
実出産日が出産予定日以前の場合は実出産日の42日前、
実出産日が出産予定日後の場合は出産予定日の42日前を指します。
したがって、実出産日が5/11以前になれば、その分産前42日前も前にずれるので、
退職日が3/31でも出産手当金を受給可能になります。
退職日後の分の出産手当金を受給するには、
退職日までの強制被保険者期間が継続して1年以上あって、
退職日に労務に服していないことが前提ですが。

３カ月契約といっても10年勤務ですと、常用雇用と同様ではいですか？
労働契約の期間の末日が子の１歳到達日以前の場合のみ、育休は取得できず、もし３カ月契約でも10年勤務しています。妊娠がなければ、翌年、よくよく年と勤務していると考えると、これで雇い止めは不利益扱いでしょう。

> ３カ月契約といっても10年勤務ですと、常用雇用と同様ではいですか？
> 労働契約の期間の末日が子の１歳到達日以前の場合のみ、育休は取得できず、もし３カ月契約でも10年勤務しています。妊娠がなければ、翌年、よくよく年と勤務していると考えると、これで雇い止めは不利益扱いでしょう。

登録型派遣の雇い止めについては、
13年間同一の会社へ登録型派遣されていた事例において、
「控訴人が雇用継続について強い期待を抱いていたことは明らかであるが、同一労働者の同一事業所への派遣を長期間継続することは常用代替防止の観点から派遣法の予定するところではないから、控訴人の雇用継続の期待は同法の趣旨に照らして合理性を有さず、保護すべきものとはいえないと解される。そうすると、控訴人と被控訴人Bとの間の雇用契約が反復継続したとしても、あたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、あるいは期間満了後も雇用を継続すべきものと期待することに合理性が認められる場合には当たらないから、解雇権濫用の法理が類推適用されることはないというべきである。」
とされた高裁判例があるんです・・・。
この件は最高裁に上告されましたが、上告棄却（すなわち、最高裁が高裁判例を支持）により判決が確定しています。

【参考】
伊予銀行・いよぎんスタッフサービス派遣会社解雇事件
http://www.miraikan.go.jp/hourei/case_detail.php?id=20080110101423

今回のケースでは、妊娠中の契約期間満了ということですから、
違った判断がなされる可能性もないとは言えませんが、
裁判でもしない限り、はっきりしないような気がします・・・。

ちょっとまってさん　
Mariaさん

返信遅くなって申し訳ありません。
いろいろ教えて頂きありがとうございます。

一応、派遣のガイドブックで　派遣先が、1年後の契約をすると言ってくださった場合（ほぼありえないと思いますが）産休がとれないこともないとのことで、

一度、産休がとれないものか？というのを派遣先へ
42日前にに退職するために　派遣元に数日直接雇用をしていただけないものか　確認してみます。

ありがとうございました。

しつこいようですが。

伊予銀の事件を引用していましたが。
この事件は、派遣社員が派遣先との雇用を問題にした事件です。あっちゃんくんは、派遣元との関係を言っているのだから、違う事例だと思います。
あっちゃんくんは、雇用の継続を
派遣元にお願いするのですよね。
伊予銀は派遣社員が派遣先に黙示の労働契約があるとして、派遣社員が派遣先に直接雇用を主張した事件で、あっちゃんさんのケースとは違うと思いますが。いかがでしょうか。

> しつこいようですが。
>
> 伊予銀の事件を引用していましたが。
> この事件は、派遣社員が派遣先との雇用を問題にした事件です。あっちゃんくんは、派遣元との関係を言っているのだから、違う事例だと思います。
> あっちゃんくんは、雇用の継続を
> 派遣元にお願いするのですよね。
> 伊予銀は派遣社員が派遣先に黙示の労働契約があるとして、派遣社員が派遣先に直接雇用を主張した事件で、あっちゃんさんのケースとは違うと思いますが。いかがでしょうか。

もう一度判決内容をよくご確認ください。
（派遣社員、派遣先、派遣元の区別がわかりにくいので、【　】内に併記してみました）
この事件は、
「控訴人【派遣社員】は、平成１２年５月末日をもって、Ｂ社【派遣元】から雇用契約の更新を拒絶されたことから、当該更新拒絶は権利濫用として許されず、控訴人【派遣社員】とＡ社【派遣先】との間にも黙示の労働契約が成立している」
として、派遣元と派遣先との両方の雇用関係について争った事件になります。
ですから、派遣元からの雇い止めについて、解雇の法理が類推適用されるか否かについても、当然審議されており、
その結果、
「1　控訴人【派遣社員】と被控訴人B社【派遣元】との間の雇用契約関係について
　有期雇用契約が当然更新を重ねるなどして、あたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、あるいは期間満了後も使用者が雇用を継続すべきものと期待することに合理性が認められる場合には、雇止めに当たっては解雇の法理が類推適用され、当該雇用契約が終了となってもやむを得ないといえる合理的な理由がない限り許されないというべきであり、これは登録型雇用契約の場合でも同様である。
　本件では雇止めとなった平成１２年５月３１日以降、控訴人【派遣社員】が雇用継続について強い期待を抱いていたことは明らかであるが、同一労働者の同一事業所への派遣を長期間継続することは常用代替防止の観点から派遣法の予定するところではないから、控訴人【派遣社員】の雇用継続の期待は同法の趣旨に照らして合理性を有さず、保護すべきものとはいえないと解される。
　そうすると、控訴人【派遣社員】と被控訴人B【派遣元】との間の雇用契約が反復継続したとしても、あたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、あるいは期間満了後も雇用を継続すべきものと期待することに合理性が認められる場合には当たらないから、解雇権濫用の法理が類推適用されることはないというべきである。」
とされたものです。

もちろん、上記の例のようなケースでは、派遣元の解雇権乱用には当たらない、というだけで、
派遣元が直接雇用により契約を更新することを制限するものではありませんから、
「しばらく派遣元が直接雇用してくれればよいのですが・・・」と回答したわけです。