「会社に認められた欠勤」か「無断欠勤か」

> 皆様のお知恵を拝借したく書き込ませて頂きます。
> 会社に申し出をして“認められた欠勤”とするか、“無断欠勤”とするか悩ましい事例がありました。ちなみに、当社の就業規則では、「無断欠勤７日で解雇」となっています。
> 最近の事例で、①「（育児休職１年を所得後）有給が無いので、保育園に送り迎えをするため毎週金曜日を欠勤にしてほしい」、②「（介護休職期間満了後）有給が無いので、親を病院に連れて行くので、毎週月曜日と木曜日を欠勤させてほしい」、③「（週のうち半分程度、たぶんズル休み）有給が無いので、体調不良のため欠勤させてほしい」という申し出がありました。ちなみに、当社では欠勤は１００％減額するので、会社の懐は痛みませんが、計画的に労働力を配置しているので、簡単に欠勤されては困ります。
> これらの申し出に対し、”会社が認めれば”無断欠勤にはなりませんが、これらの申し出を「認めるか、認めないか」管理者によって処理がまちまちで困っています。
> ①も②も、育児介護休業制度を使い切ったわけだから、「これ以上は認めない」とする管理者もいれば、「社会通念上仕方ないだろう」とする管理者もいます。
> ③については、「診断書が出るなら認める」とする管理者もいれば、「ほぼ無条件で認める」という管理者がいます。
> そこで、管理者の指標になるよう、会社で一定の基準を定めておきたいと思っているのですが、一般的にこのようなルールを定めている会社はあるのでしょうか？
> 例えば、「育児介護休職後、それ以上同一の理由では欠勤は認めない」、「体調不良による欠勤が３日を超える場合は診断書で確認を要する」といったルールを定めることが、世間一般の感覚とずれていないでしょうか？
> 体調不良の欠勤は意見が割れませんでしたが、育児と介護については社内でも完全に議論が分かれています。私は「法で定められた範囲を超えたら認めるべきではない」と考えています。

こんにちは。

これら全てに共通することですが、就業規則にないものだから全く認めないとすることも一つの方法ですし、今回の機会を理由として制度をつくり認めるかだと思います。

育児休業については、短時間勤務という制度が昨年の法改正で実施されております。６時間という短時間勤務を認めるということで、保育園の送り向かいが可能になるものと思いますが、この短時間勤務制度を行っていないのでしょうか。

介護については、介護休業を使い切り、介護休暇はどうなのでしょうか。恐らく週２日休ませて欲しいということでしょうから、介護休暇という問題でもなさそうですね。このまま認めてあげるか、週３日辺りの嘱託契約を締結し就労してもらう等々が考えられます。

③は①②と大きく違います。休む際に医師による診断書を提出するよう指示してみてはいかがでしょうか。一定の抑制にはなると思います。

こんにちは。
お返事ありがとうございます。

育児休業（当社は２年）、子の看護休暇、介護休業（当社は半年）、介護休暇などなど、法定のものは全て使った後の話しとなります。
短時間勤務につきましては、「恒常的ではなく、一時的なものなので欠勤で処理したい」との申し出でした。

③については、診断書の提示で対応予定ですが、①②は悩んでおります。

介護に対して「嘱託契約を締結」は一つの案ですね。やはり、契約期間に定めのない社員の身分を維持するのは難しいと判断されたのでしょうか？

> こんにちは。
> お返事ありがとうございます。
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> 育児休業（当社は２年）、子の看護休暇、介護休業（当社は半年）、介護休暇などなど、法定のものは全て使った後の話しとなります。
> 短時間勤務につきましては、「恒常的ではなく、一時的なものなので欠勤で処理したい」との申し出でした。
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> ③については、診断書の提示で対応予定ですが、①②は悩んでおります。
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> 介護に対して「嘱託契約を締結」は一つの案ですね。やはり、契約期間に定めのない社員の身分を維持するのは難しいと判断されたのでしょうか？

こんにちは。
私の個人的な意見としては、その社員の方が少しわがままのような気がします。が、御社が認められるならば、それでよいのではないでしょうか。

③にしても、そこまで会社が見てあげる必要はないという理由から、御社が認めてあげるならば認めてあげるべきだと思います。

しかし、週３日程度の勤務しか出来ないのであれば、社員としての義務は果たせていないわけで、改めてその期間だけでも嘱託契約等で、就労に見合った賃金や業務とすべきだと思います。

横から失礼いたします。
もう解決していると思われますが私見を述べさせていただきます。

まず、無断欠勤の定義ですが、通常は｢合理的な理由が無く連絡なしで休む事｣だと思われます。無断欠勤が解雇等の重大な処罰の対象になるのは、連絡なしで休まれると急には別な人を確保できない為、仕事に重大な支障が出るからです。年休と同じで事前にいつ休むのか分かっていれば、支障が出る事は少ないと考えられます。

また、①②に関して言えば、労働者から雇用契約通りに就労できませんと言ってきているわけです。雇用契約を見直すか申し出通り処理するかは、御社の判断でしか決められません。

今回の①のケースで言えば、育児介護休業法で、3歳未満の子がいる場合、申請による短時間勤務措置が義務化されています。しかし短時間勤務は6時間勤務の固定では有りません。会社との取り決めにより金曜だけ6時間勤務で、期間は暫定的に決めておいて、後で期間を短縮する届け出を出す方法も有ります。


私の所では、合理的な理由の提出を求めています。
①なら保育園の開園時間等分かるもの。（短時間勤務ができない理由）
②なら通院が証明できるもの。（短時間勤務ができない理由）
③なら診断書。
上記を提出してもらったうえで本人と話し合いをし、判断します。
合理的な場合は当該事象がなくなるまで通常の欠勤として処理します。
合理的では無い場合は、①②に関しては雇用契約の見直しを行います。③を繰り返すときは、しかるべき措置を取ったのち就業規則の定める通り懲戒の対象となります。しかし、年休を使い切る人がいないので上記のケースは、ほぼ有りません。

ちなみに、労働基準法第39条第8項により、育児休暇を取得した方の年次有給休暇の付与日数や出勤率の算定については、出勤したものとみなすと規定されています。繰り越し分と合わせてかなり残っていると思われますが年休はないのでしょうか？

くろさん、ありがとうございます。お返事が遅くなってすみません。

> まず、無断欠勤の定義ですが、通常は｢合理的な理由が無く連絡なしで休む事｣だと思われます。無断欠勤が解雇等の重大な処罰の対象になるのは、連絡なしで休まれると急には別な人を確保できない為、仕事に重大な支障が出るからです。年休と同じで事前にいつ休むのか分かっていれば、支障が出る事は少ないと考えられます。

ある社員は、朝突然「親の具合が悪い」、「自分の体調が悪い」と言った電話をしてきます。このような社員を何とかすることと、致し方ない事情で休まざるを得ない社員とを、どう区分けするのかが悩みどころです。
私は、「育児、介護の制度を使い切った後は、同一の理由で欠勤を認めるべきではない」と考えていましたが、致し方ない社員もいますので、「恒常的な週○日の欠勤は認めないが、月に１度や２度なら認めざるを得ないか」とも思うようになってきました。

> 私の所では、合理的な理由の提出を求めています。
> ①なら保育園の開園時間等分かるもの。（短時間勤務ができない理由）
> ②なら通院が証明できるもの。（短時間勤務ができない理由）
> ③なら診断書。
> 上記を提出してもらったうえで本人と話し合いをし、判断します。
> 合理的な場合は当該事象がなくなるまで通常の欠勤として処理します。
> 合理的では無い場合は、①②に関しては雇用契約の見直しを行います。

御社では制度を使い切った後でも、合理的理由があれば全ての期間の欠勤を認めているのでしょうか？
もしそうであれば、会社の考え方、その該当者の会社への貢献度（会社がどれだけ必要としているか）などと密接に絡んできて、人によって取扱が違うといったことはないのでしょうか？全員を同じように扱っておられるのでしょうか？

> ちなみに、労働基準法第39条第8項により、育児休暇を取得した方の年次有給休暇の付与日数や出勤率の算定については、出勤したものとみなすと規定されています。繰り越し分と合わせてかなり残っていると思われますが年休はないのでしょうか？

ある社員は「欠勤の申し出に対し有休の取得を勧めることは間違っている、年休の使用目的を強制されるのはおかしい」といいました。確かに、その社員の言うことは法律どおりで正しく、強制することは難しいと考えています。また、規程化することを考えると、有休休暇と欠勤は全くの別物として、今回の件を考えるべきだと思っています。
確かに、有休で処理してくれれば全く問題ないんですけどね。

返信が遅くなりました。
説明が下手な上に、言葉足らずですみませんでした。

御社では、合理的理由があれば「通常の欠勤」合理的理由が無ければ「無断欠勤」としたいようですが、現実問題として、欠勤理由や各人の状況があまりにも多岐にわたる為、合理的理由の線引きは難しいと思われます。

そこで私の事業所では、欠勤は理由を問わずして、一律に欠勤として取り扱います。そして、欠勤の中で特に悪質なものとして無断欠勤があり、その定義を｢合理的な理由が無く＋連絡なしで＋休む事｣としています。

無断欠勤は本当には稀なケースです。普通の会社であれば、欠勤して連絡がなければ、会社から電話して確認すると思います。そこで連絡が取れない時や、合理的な理由がなければ無断欠勤です。よって事実上、無断欠勤は音信不通の時に限られるため、ほぼありません。

ちなみに合理的な理由とは、やむをえない事情（他に選択肢が無い場合など）の時に限ります。
病欠・事故・子の急な病気などの時に該当すると思われますが、親の危篤など真否の判断に困る事と思います。ですから基本は、申告通り受理し「通常の欠勤」とします。そして、出来うる限りその証拠になるものの提出を求めます。ない事も多々あると思いますが、「通常の欠勤」であっても人事評価に影響します。欠勤のペナルティとしては、そちらで調整しています。


つまり、欠勤の内容で判断して区別するのではなく、欠勤の有無で区別しています。そうしないと、収拾がつかなくなるからです。

御社の社員が年休を使いきったり、欠勤を気軽に申請してきたりするのは、欠勤に対するペナルティが無いからではないでしょうか？

弊社の場合、質問にある①②に関しては無断欠勤に当たらず、労働者から労働契約の変更願いとして受け付けます。もし、ただの欠勤にこだわる場合、そのような労働契約を結べませんので拒否します。③の場合は、当然人事評価に大きく影響します。
ちなみに、当方の就業規則では無断欠勤以外にも、やむを得ない場合以外の欠勤を頻繁に繰り返す場合は、しかるべき措置をとって改善がされなければ懲戒の対象となります。


と、就業規則上厳しく決めてありますが、上記はあくまでも建前になります。実情は無計画に年休を消化したり、ズル休みをしたりする人がいないので、欠勤自体ありません。あったとしても、ほとんどの欠勤はただの賃金カットか振替休日扱いにして別日に出勤してもらいます（正式にはまずいですが本人希望の場合のみです）。

また、質問の①②の場合でも、短い期間なら年休で処理できますし、入って半年以内の場合などで年休が無い人に限り、数回程度で仕事に影響が出ない場合などは通常の欠勤で処理するなど柔軟に対応しています。また、それぞれに特別な事情があるケースも少なくないので、個別に話し合いをして決定しています。

若干冷たい内容の就業規則のおかげで、欠勤自体がほぼありませんし、ルールが決まっているので労働者の無茶な申し出にも対応できます。それだけでは、労使の関係がうまくいかないので、特別な事情に限り従業員の皆さんが納得できるような対処をしている感じです。もし、特別な事情かどうか迷うような事例なら就業規則を優先させます。

欠勤についての考え方が根本から違いますので、ご理解いただけないかもしれませんが、こういったところもあると参考にしてください。最終的には、オレンジcubeさんもおっしゃっているように、御社がルールを決めるしかと思います。

追記：
ちなみに「育児、介護の制度を使い切った後は、同一の理由で欠勤を認めるべきではない」という考え方がありましたが、育児休業と欠勤は異なります。もし、育児休業を取っていない人に認めて、育児休業を取った人は認めない事になると、育児・介護休業法にある差別化に当たり同法に抵触してしまいます。

「欠勤の申し出に対し有休の取得を勧めることは間違っている、年休の使用目的を強制されるのはおかしい」とありますが、「法律どおりで正しく」はありません。
まず、「有休の取得を勧めること」と「年休の使用目的を強制する」事は、別物です。協定書なしで、年休を強制することは確かにおかしいですが、「有休の取得を勧めること」は問題ありません。「事業所は労働者が年休を消化できるように努めなさい」という通達も出ています。つまり、欠勤の際年休消化を進めることは、労働者にとっても給与が貰えますし、年休も消化されるので、むしろ損はしない旨を積極的に説明して勧めるべきと考えられます。

つい長々と書いてしまいました。申し訳ございません。
それでは、がんばってください＾＾

追加ですが、「無断欠勤7日で解雇」というのは、現在の法律では無効であると考えられます。

http://www.soumunomori.com/column/article/atc-93321