建設業：高齢者の再雇用・就業について

とりあえず前半部分の回答です。

> 弊社６０歳定年となっておりまして、
> まもなく会社始まって以来の定年に達するものが出ようとしている状態です。
> よく理解も出来ておらず教えていただきたいのですが、
> まず、来年に定年に達するとして採雇用は必須なのでしょうか？
> 大手企業と中小企業では状況が違うと聞きましたが、弊社は１０人程度の中小企業です。
> 大手では再雇用が一般的なように思いますが、それはなぜなのでしょうか？

定年（65歳未満のものに限ります）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳（経過措置で今は64歳）までの安定した雇用を確保するため、下記の高年齢者雇用確保措置のいずれかを講ずる必要があります（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 第9条）。

１．定年の引き上げ
２．継続雇用制度の導入（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう）
３．定年の定めの廃止

具体的にいうと、
１．定年の年齢を65歳（H25.3.31までなら64歳でも可、以下同じ）まで引き上げる
２．労使で話し合って継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、引き続き65歳まで働けることとする労使協定を結ぶ
３．定年制そのものを廃止する
上記３つのどれかを行わなければなりません。
なお現在は、企業規模に関係なく実施しなければいけません。

再雇用制度が一般的なのは、上記2番を実施しているところが多いためです。
60歳定年と定められている以上、一度雇用関係が終了してしまいますので、少なくとも再雇用という形になってしまうかと思います（今回のケースで2番を採用した場合）。
1番と3番は制度そのものの変更ですので、すぐには無理だと思いますし・・・。

Bellさん

ご返信ありがとうございます。
と言う事は、どうであれ引き続き雇用をしなくてはいけないと言う事なんですね。
勤務延長制度と再雇用制度では再雇用制度を多く取り入れられてるように思いますが、それはなぜなのでしょうか？

再雇用のほうが仕切りなおしで労働条件を見直す事ができるからなのでしょうか？

> とりあえず前半部分の回答です。
>
> > 弊社６０歳定年となっておりまして、
> > まもなく会社始まって以来の定年に達するものが出ようとしている状態です。
> > よく理解も出来ておらず教えていただきたいのですが、
> > まず、来年に定年に達するとして採雇用は必須なのでしょうか？
> > 大手企業と中小企業では状況が違うと聞きましたが、弊社は１０人程度の中小企業です。
> > 大手では再雇用が一般的なように思いますが、それはなぜなのでしょうか？
>
> 定年（65歳未満のものに限ります）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳（経過措置で今は64歳）までの安定した雇用を確保するため、下記の高年齢者雇用確保措置のいずれかを講ずる必要があります（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 第9条）。
>
> １．定年の引き上げ
> ２．継続雇用制度の導入（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう）
> ３．定年の定めの廃止
>
> 具体的にいうと、
> １．定年の年齢を65歳（H25.3.31までなら64歳でも可、以下同じ）まで引き上げる
> ２．労使で話し合って継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、引き続き65歳まで働けることとする労使協定を結ぶ
> ３．定年制そのものを廃止する
> 上記３つのどれかを行わなければなりません。
> なお現在は、企業規模に関係なく実施しなければいけません。
>
> 再雇用制度が一般的なのは、上記2番を実施しているところが多いためです。
> 60歳定年と定められている以上、一度雇用関係が終了してしまいますので、少なくとも再雇用という形になってしまうかと思います（今回のケースで2番を採用した場合）。
> 1番と3番は制度そのものの変更ですので、すぐには無理だと思いますし・・・。

> 再雇用のほうが仕切りなおしで労働条件を見直す事ができるからなのでしょうか？

そうですね、それが一番の理由だと思います。

また、このごろ60歳になる方ということは昭和26～27年生まれだと思いますが、この方々の場合、60歳から報酬比例部分のみの老齢厚生年金がもらえるようになります。

そうすると、給与が今まで通りあると在職老齢年金制度によって老齢厚生年金が大幅に減額されてしまう可能性があります（場合によっては全額停止もある）。
ご本人と話し合って、仕事量を調整して給与を下げ、代わりに年金でもらうというパターンが多いと思います。
さらに一定の条件があえば、雇用保険の高年齢雇用継続給付も受けられます。

本人にとっては仕事量を減らしても、もらえる金額が大きく減らないというメリットがありますし、会社にとっても人件費を減らせるというメリットがあります。

こんにちは。
げんたといいます。
横から失礼します。


> 再雇用のほうが仕切りなおしで労働条件を見直す事ができるからなのでしょうか？

再雇用制度を導入するメリットは、おっしゃるとおりだと思います。
見直す労働条件の内容としては、

○身分の変更
　　※正社員から嘱託（パート）など。
○賃金
○労働日数の変更

などがありますが、一旦雇用契約が終了するので、従前と異なる労働条件を提示したとしても不利益変更には該当しません。
制度の趣旨から、「高年齢者の安定した雇用の確保」が図られたものであれば、再雇用の条件が必ずしも継続雇用する高年齢者の希望に合った職種・労働条件でなくても構わないわけです。
再雇用制度を導入する企業が多いのは、恐らくここが一番大きい理由だと思います。

他にもメリットとしては、


１．契約の更新で労働条件の見直しができる（１年ごとが多いようです）

　　法定年齢まで、１年ごとに再雇用契約の締結することで、１年ごとに労働条件の見直しができます。

２．退職金制度との関係

　　退職金制度がある会社の場合、６０歳で一旦退職しますので、その時に退職金の精算を行えば良いという事になります。
　　つまり、退職金制度の制度変更の必要がありません。



注意点としてはBell222さんも指摘されていますが、在職老齢年金や高年齢雇用継続給付との絡みや、継続雇用制度の制度設計（継続雇用を認める基準面）など考えておかなければいけない事もあるので、一度ホームページなど検索されてみては如何でしょうか？


後半の６０歳以上の方が建設業に再雇用される場合の規制面ですが、ないと思います。念のため色々調べてみましたが、少なくとも私は６０歳という年齢での規制面を見つけることはできませんでした。

ただ、一般的に高年齢になればなるほど、若い時のようには体が動かなくなったり、色々持病などを患っていることもあります。
そういう面も考慮しながら、６０歳以上の方に限らず、会社としてしっかりと、適切な安全衛生・健康管理面での配慮・対処が為されていれば問題ないと思います。

　※もし私の調べきれていない例外や通達などありましたら、専門家の方、若しくはご存知の方、フォローをお願いします。

Bell222さん
ご返信ありがとうございます。
再雇用するに当たり会社側の希望を伝えてよいのでしょうか？
世の中では嘱託になったとよく聞きますが、嘱託というのは
パートさんやアルバイトとなんら代わりがないのでしょうか？

最低限の雇用の取り決めなどはないのでしょうか？
週１日でも週６日でも時給が最低賃金よりも上であればよいということなのでしょうか？



> > 再雇用のほうが仕切りなおしで労働条件を見直す事ができるからなのでしょうか？
>
> そうですね、それが一番の理由だと思います。
>
> また、このごろ60歳になる方ということは昭和26～27年生まれだと思いますが、この方々の場合、60歳から報酬比例部分のみの老齢厚生年金がもらえるようになります。
>
> そうすると、給与が今まで通りあると在職老齢年金制度によって老齢厚生年金が大幅に減額されてしまう可能性があります（場合によっては全額停止もある）。
> ご本人と話し合って、仕事量を調整して給与を下げ、代わりに年金でもらうというパターンが多いと思います。
> さらに一定の条件があえば、雇用保険の高年齢雇用継続給付も受けられます。
>
> 本人にとっては仕事量を減らしても、もらえる金額が大きく減らないというメリットがありますし、会社にとっても人件費を減らせるというメリットがあります。

げんたさん
ご返信ありがとうございます。
法律的には従事するに問題なさそうですが、
社内的にそれぞれ決めていると言う事なのでしょうか？

大手ではほどと言っていいほど６０歳以上の現場従事には
何かしらの書類携帯などをさせられているようですが？



> こんにちは。
> げんたといいます。
> 横から失礼します。
>
>
> > 再雇用のほうが仕切りなおしで労働条件を見直す事ができるからなのでしょうか？
>
> 再雇用制度を導入するメリットは、おっしゃるとおりだと思います。
> 見直す労働条件の内容としては、
>
> ○身分の変更
> 　　※正社員から嘱託（パート）など。
> ○賃金
> ○労働日数の変更
>
> などがありますが、一旦雇用契約が終了するので、従前と異なる労働条件を提示したとしても不利益変更には該当しません。
> 制度の趣旨から、「高年齢者の安定した雇用の確保」が図られたものであれば、再雇用の条件が必ずしも継続雇用する高年齢者の希望に合った職種・労働条件でなくても構わないわけです。
> 再雇用制度を導入する企業が多いのは、恐らくここが一番大きい理由だと思います。
>
> 他にもメリットとしては、
>
>
> １．契約の更新で労働条件の見直しができる（１年ごとが多いようです）
>
> 　　法定年齢まで、１年ごとに再雇用契約の締結することで、１年ごとに労働条件の見直しができます。
>
> ２．退職金制度との関係
>
> 　　退職金制度がある会社の場合、６０歳で一旦退職しますので、その時に退職金の精算を行えば良いという事になります。
> 　　つまり、退職金制度の制度変更の必要がありません。
>
>
>
> 注意点としてはBell222さんも指摘されていますが、在職老齢年金や高年齢雇用継続給付との絡みや、継続雇用制度の制度設計（継続雇用を認める基準面）など考えておかなければいけない事もあるので、一度ホームページなど検索されてみては如何でしょうか？
>
>
> 後半の６０歳以上の方が建設業に再雇用される場合の規制面ですが、ないと思います。念のため色々調べてみましたが、少なくとも私は６０歳という年齢での規制面を見つけることはできませんでした。
>
> ただ、一般的に高年齢になればなるほど、若い時のようには体が動かなくなったり、色々持病などを患っていることもあります。
> そういう面も考慮しながら、６０歳以上の方に限らず、会社としてしっかりと、適切な安全衛生・健康管理面での配慮・対処が為されていれば問題ないと思います。
>
> 　※もし私の調べきれていない例外や通達などありましたら、専門家の方、若しくはご存知の方、フォローをお願いします。

> 再雇用するに当たり会社側の希望を伝えてよいのでしょうか？

かまいませんよ。
もちろんご本人の希望もあるでしょうから、よく話し合って決めた方が良いと思います。



> 世の中では嘱託になったとよく聞きますが、嘱託というのは
> パートさんやアルバイトとなんら代わりがないのでしょうか？

一般的に定年後も引き続いて会社に所属する人のことを指す場合が多いようですね。
嘱託＝パート、アルバイトというわけではありませんが、再雇用されたときの待遇などが同じくらいのケースが多いので、同一視されることが多いのかもしれません。



> 最低限の雇用の取り決めなどはないのでしょうか？
> 週１日でも週６日でも時給が最低賃金よりも上であればよいということなのでしょうか？

労働時間を短くするのであれば、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めるものとする（パートタイム労働法3条1項）とあるように、あまりこれまでと大きく変えることは好ましくないと思います。

また、1週間の所定労働時間が20時間未満になってしまうと雇用保険の資格を喪失してしまいます。
すると離職していないのに喪失だけする形になり、結果、将来本当に退職したときに失業給付を受けることが出来なくなってしまいます。

つまり、最低でも週20時間以上の所定労働時間が欲しいわけです。
あとは、ご本人との相談で決めていただくのが一番だと思います。
それから雇用契約書は必ず交わしてくださいね（短時間労働者の場合、①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無も記載しなければなりません）。

Bell２２２さん

ご回答ありがとうございました。
これにそって考えていきたいと思います。



> > 再雇用するに当たり会社側の希望を伝えてよいのでしょうか？
>
> かまいませんよ。
> もちろんご本人の希望もあるでしょうから、よく話し合って決めた方が良いと思います。
>
>
>
> > 世の中では嘱託になったとよく聞きますが、嘱託というのは
> > パートさんやアルバイトとなんら代わりがないのでしょうか？
>
> 一般的に定年後も引き続いて会社に所属する人のことを指す場合が多いようですね。
> 嘱託＝パート、アルバイトというわけではありませんが、再雇用されたときの待遇などが同じくらいのケースが多いので、同一視されることが多いのかもしれません。
>
>
>
> > 最低限の雇用の取り決めなどはないのでしょうか？
> > 週１日でも週６日でも時給が最低賃金よりも上であればよいということなのでしょうか？
>
> 労働時間を短くするのであれば、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めるものとする（パートタイム労働法3条1項）とあるように、あまりこれまでと大きく変えることは好ましくないと思います。
>
> また、1週間の所定労働時間が20時間未満になってしまうと雇用保険の資格を喪失してしまいます。
> すると離職していないのに喪失だけする形になり、結果、将来本当に退職したときに失業給付を受けることが出来なくなってしまいます。
>
> つまり、最低でも週20時間以上の所定労働時間が欲しいわけです。
> あとは、ご本人との相談で決めていただくのが一番だと思います。
> それから雇用契約書は必ず交わしてくださいね（短時間労働者の場合、①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無も記載しなければなりません）。