計画年休と所定休日の優先順位について

まず休日に働かせた場合、法は代休でなく、所定の割増賃金支払いを求めています（法定休日→135％、法定外休日労働が法定労働時間を超過した部分につき125％）。代休をあたえても、休日に働かせた事実は消えません。前もって労働日と休日を指定して入れ替える休日振替を実施することで、法定休日割増しは逃れられるかもしれませんが、時間外労働か否かの判定からは逃れられません。まずは、上の点を是正する（法定賃金支払い義務を果たす）必要があるなら、是正してください。


で、ご質問の計画年休は、あくまでも休日でない労働日に割り当てするので、休日の問題とはかち合いません。協定で決めた付与日にかえて、代休をあてがうことはありえません。

いつかいり様

ご回答ありがとうございます。

平社員は何とか振り替えて休日を取らせるか、
手当てを支給して対応していますが、
41条該当者である管理職は、所定休日に出勤しても何も対応していない状態です（週１回の法定休日は何とか消化できています）。

計画年休は有給休暇を使うということで、
有給休暇というと、所定休日を使い切ってしまって
同じ月内でそれ以上に休みたい場合に使うというイメージがあるので、
そもそも所定休日が消化できていない管理職に、
計画年休で有給休暇を使わせるというのが府に落ちませんでした。

勘違いしているようでしたらすみません。

法41条管理監督者は、休憩・休日・労働時間の法規制を適用しないのですから、「法定休日をなんとか確保している」というのもおかしいですね。休日は、あくまでも労働契約（就業規則）にうたっている日です。

休日とは、使用者が労務提供義務を免除している日であって、『振替していない』以上、働きに出てきても休日は休日であって休日を付与したことには変わりはなく、免除されているにもかかわらず働きに出てきたその日は休日労働であって、労働日にはなりません。労働者は休日に休んでいないだけで、使用者は休日は付与したのです。

それに対して代休日を取得する日数が積みあがっても、それを労働者が行使できる日は労働日にしかありませんし、使用者が命じて休ませる代休命令も、労働日にしか命じられません。

年次有給休暇は法定の休暇日、代休日は民民契約で生じさせた休暇日（休日ではない）です。法の手順で労使協定でもって計画年休が指定されたら、年次有給休暇日です。協定により、所定の年次有給休暇につき労働者の時季指定権、使用者の時季変更権は消滅します。代休日に替えようがないです。

いつかいり様

ご回答ありがとうございます。

> 法41条管理監督者は、休憩・休日・労働時間の法規制を適用しないのですから、「法定休日をなんとか確保している」というのもおかしいですね。休日は、あくまでも労働契約（就業規則）にうたっている日です。

確かにそう考えるとおかしい話ですね。
管理監督者が計画年休の対象月に、それ以外の休日を何日取ろうが、
計画年休を実施することは可能ということなのですね。

> 計画年休を実施することは可能ということなのですね。

そのとおりですが、

> 管理監督者が…休日を何日取ろうが、

労働者が休日を「取る」ものでなく、
使用者が「与える」ものです。
労働者が取れるのは「休暇」です。
休日出勤してつみあがる代休日数は、休日でなく、休暇です。
あたえたはずの休日に労働者が出勤してきても、使用者は休日付与義務を果たしたのです。その点をお間違えなく。そのかわり民民契約（就業規則）で、代休日という権利（休暇）を発生させるのが、御社の場合でしょう。

また、そのとれるはずの「休暇」（のうち法定の年次有給休暇）が、労使協定（計画年休）で労働者の意思では取れなくなります（強制させられる）。

確かに代休には、労働者のとる権利としての側面と、使用者が強制して休ませる側面がありますが、そこは、就業規則にどう規定してあるかによります。労働者が前者を、使用者が後者を行使しても休日にはなりません。

いつかいり様

度々ご回答いただきありがとうございます。

今まで「休日」と「休暇」の違いについて、
理解ができていませんでした。　
大変参考になりました。

ありがとうございました。