年間休日と年休奨励日について

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日高先生の回答と重なりますが、「年間休日」と「年休（年次有給休暇）」を書き分けて記載されていることとして、回答します。

１）就業規則の休日の決め方としては不足です。少なくとも労基法のもとめる休日を満たすよう、記述する必要があります。

２）いわゆる計画年休（法３９条⑥）と違うものなのか、その性格を就業規則に記載すべきでしょう。通年の計画年休とは聞いたことがありません。盆暮の期間をきめて２日づつと奨励するならわかりますが。

１－１）前段、不利益変更です。後段、休日と年休の書き間違いでは？

１－２）就業規則の変更が必要です。年間休日数の下限とするならそう記載することです。

１－３）恣意的に期間を動かすものではありません。記載していないなら、１月１日から始まる暦年でしょう。それをもとに、年間労働時数、割増賃金等の時間単価が確定します。

２－１）計画年休にあたるなら、各人使用できる５日残した日数が上限です。

２－２）計画年休にあたるなら、労使協定が必須です。

２－３）不可です。ただ代休が有給（賃金控除なし）で休めるのであれば可かもしれません。


> 年間休日（所定休日）を減らして年休奨励日を増やそうと思っています。

労働日数を増やすのですから、比例して年間賃金の増加が伴わなければ、不利益変更です。

アクト経営労務センター様

この度は丁寧かつ厳しいご教示を頂き、ありがとうございます。
私の文章能力の低さと常識のなさにより、誤解を招く表現があり、理解しかねる点があったようで失礼いたしました。
このサイトは素人であっても優しくアドバイスをいただけるものだと勘違いしていました。
今後はきちんと下調べをして、レベルの高い質問ができるように心がけたいと思っています。

さて、ご教示頂いた点について、意見を述べさせていただきます。

＞２．について
　就業規則で年間休日１２４日だけしか定めていないとは書いたつもりはありません。実際、４週４日を下らないとか、土日祝日等を定めています。

＞３について
年休奨励日以外の休日を誰がいつ決めているのか理解に苦しむということですが、就業規則で決められているとしか言い様がありません。私が質問しているのは年間休日を１２４日とカウントする期間は何月から何月なのかということだけです。１月から１２月なのか、４月から翌年３月なのかで土日祝日だけをとっても年間休日が変わってきます。

＞４、５について
「年間休日を減らすことにより時間レート（時間単価）が減少することは不利益変更になるのでしょうか？」の文意が理解困難です。ということですが、
例えば年間休日を１２４日から１２０日減らすということは稼働時間が増える訳で基本給が変わらなければ、時間単価（基本給/月稼働時間）が普通減るでしょう。これにより残業手当や休出手当が減り、不利益変更にならないかということです。

＞６、９について
もう一度詳しく言いますが「年休奨励日」とは年休取得を奨励する日を会社カレンダーの中に設定し、取得出来る人は取得してもらう日です。年休が取得しやすいように設けています。

＞７について
監督官から中小企業の割には労働者への労働条件が良すぎると言われました。年間休日も大企業並みだと。減らせとは言われていませんが、言われているように感じたので、このような質問をさせてもらっています。

＞１０について
代休も振休も就業規則で定めていますが、年休奨励日に適用できると定めていないので、年休・代休計画的付与という言い方をすれば良いのでしょうか？

＞１１、１２、１３について
そこは当然、理解しています。就業規則も社労士には何度も確認してもらいましたし、先日監督官にも一通り目を通して頂きましたので、大丈夫だと思っています。奨励いただいた労働省のHPを確認しましたが、そんなに悪いものとは思えないです。

いつかいり様

この度は丁寧で的確なご教示を頂き、有難うございました。
返信いただいた内容について、以下の通り述べさせていただきます。


> １）就業規則の休日の決め方としては不足です。少なくとも労基法のもとめる休日を満たすよう、記述する必要があります。

　就業規則には他にも休日についての記載をしていますので、大丈夫だと思っています。

> ２）いわゆる計画年休（法３９条⑥）と違うものなのか、その性格を就業規則に記載すべきでしょう。通年の計画年休とは聞いたことがありません。盆暮の期間をきめて２日づつと奨励するならわかりますが。

> １－１）前段、不利益変更です。後段、休日と年休の書き間違いでは？
　年休の間違いでした。失礼しました。

> １－２）就業規則の変更が必要です。年間休日数の下限とするならそう記載することです。
　下限値と記載することにします。

> １－３）恣意的に期間を動かすものではありません。記載していないなら、１月１日から始まる暦年でしょう。それをもとに、年間労働時数、割増賃金等の時間単価が確定します。
　承知しました。

> ２－１）計画年休にあたるなら、各人使用できる５日残した日数が上限です。
　承知しました。

> ２－２）計画年休にあたるなら、労使協定が必須です。
　就業規則にも計画年休について定めた方が良いのでしょうか？

> ２－３）不可です。ただ代休が有給（賃金控除なし）で休めるのであれば可かもしれません。
　承知しました。

> 労働日数を増やすのですから、比例して年間賃金の増加が伴わなければ、不利益変更です。
　月給は減りませんが、時間外手当が減ることになるので、不利益変更ということですね。

有難うございました。勉強になりました。

> 　就業規則には他にも休日についての記載をしていますので、大丈夫だと思っています。

１）については、日高先生への補足にて了解しました。

１）－１後段、年間休日が減って従業員納得、というのはどうしたわけでしょう。月給制でなく、日給月給（出勤日数に応じてその月の賃金支払）だったらわからなくもないですが。


> > ２－２）計画年休にあたるなら、労使協定が必須です。
> 　就業規則にも計画年休について定めた方が良いのでしょうか？

そうですね、「労使協定を締結することで、計画的に年次有給休暇を消費させることがある」とかなんとか、という一文になるでしょう。


> > 労働日数を増やすのですから、比例して年間賃金の増加が伴わなければ、不利益変更です。
> 　月給は減りませんが、時間外手当が減ることになるので、不利益変更ということですね。

Ａ：年間労働時間：増減なし、年間賃金：増額
Ｂ：年間労働時間：減数、年間賃金：増減なし（もしくは増額）

以外の組み合わせは、不利益変更です（ならない組み合わせがほかにあるかもしれませんが）。先に書いた変更（労働時間増加、賃金増加）も不利益変更ですが、時間比例して増額という代替措置により時間増加の不利益度を緩和させているのです。

いつかいり様

ご回答の方頂きましてありがとうございます。

> １）－１後段、年間休日が減って従業員納得、というのはどうしたわけでしょう。月給制でなく、日給月給（出勤日数に応じてその月の賃金支払）だったらわからなくもないですが。

　小さい会社の割には就業や労働条件は大企業並みであることを従業員に説明したところ、従業員過半数代表者から年間休日については世間相場の数値にしましょうとの意見があったので、それを納得という表現を使いました。それに対して月給の増額については要求されていません。

> > > 労働日数を増やすのですから、比例して年間賃金の増加が伴わなければ、不利益変更です。
> > 　月給は減りませんが、時間外手当が減ることになるので、不利益変更ということですね。
>
> Ａ：年間労働時間：増減なし、年間賃金：増額
> Ｂ：年間労働時間：減数、年間賃金：増減なし（もしくは増額）
>
> 以外の組み合わせは、不利益変更です（ならない組み合わせがほかにあるかもしれませんが）。先に書いた変更（労働時間増加、賃金増加）も不利益変更ですが、時間比例して増額という代替措置により時間増加の不利益度を緩和させているのです。
>
　従業員の方が会社の危機的状況を理解し、労働条件を下げるということを求めてきたとしても不利益変更になるのでしょうか？ちなみに弊社は今の従業員で設立した会社になり、会社側も従業員側もなく自分達の会社であるという意識が高いので、一般的な会社とは違う意見が出てきます。私も一従業員ですが、自分達で作った会社を生かすために自らの身を削ることは苦ではありません。但し、法的に許されないということであれば、それはできませんが。

> 従業員の方が会社の危機的状況を理解し、労働条件を下げるということを求めてきたとしても不利益変更になるのでしょうか？

不利益であることには変わりないです。ある程度客観的にはかれますから。それを従業員（創業時からのとか、従業員代表だけでなく）全員にむかって説明を講じてきた、代替措置の有無、賃金をふくめどういう影響があるか理解してもらったかでしょう。