正職員から非常勤への転換

育児介護休業法による育児休業は、休業規定だけを定めているものではありません。
いちど、労働局雇用均等課にご相談されてみてはいかがでしょう。。

育児休業制度には、短時間勤務制度が含まれます。
短時間勤務が無理な場合は、時間差出勤、フレックス制、託児所設置などの導入を検討しなければいけないでしょう。。

育児休業を１歳（又は１歳６か月）までとしても、３歳までは、短時間勤務ができるようにしておかなければいけません。
短時間勤務においては、正社員でありながら、勤務時間を短くするという制度で、時間給計算をしてはいけないということではありません。
時間給計算をするから、資格もパートになるということではありません。
また、休暇制度はあるが、短時間勤務制度がないというのも違法になりますので、ご注意ください。

それでもなおかつ、社会保険の資格喪失要件に該当する労働条件の低下を従業員がのぞむのであればそれは妨げていません。そこまでいけば、当然に正社員としての勤務は不可能ですから資格変更（労働条件大幅変更）になっても致し方ないと思われます。

休業制度だけの活用ではなく、短時間制度、育児休暇、看護休暇等、時間外労働の免除、制限もあります。
法律内であれば、御社の規定内で自由に定められます。

参考にしてみてください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/02.html

ユキンコクラブさま
回答、ありがとうございます。

１歳までの育休制度と3歳までの時短勤務制度は既につくりました。
しかし、正職員は７－１９時のローテーションがあるので、３歳になった後も復帰は難しく、
職員も小さいうちは自分で育てたいという意識が強い職場です。
育休期間を３歳までに伸ばすことも検討中です。

そこで、復帰後はご主人の扶養範囲内で働きたい場合や、３歳になった後も時短を続けたい場合など、職員の希望によって非常勤へ転換という形をとり、長時間の勤務が可能になった時点でまた正職員になりたければ戻ってもらうことにしたいです。

就業規則に定めておくと良い事項、こんな文面はどうか等ありましたら、教えてください。

> １歳までの育休制度と3歳までの時短勤務制度は既につくりました。
> しかし、正職員は７－１９時のローテーションがあるので、３歳になった後も復帰は難しく、
> 職員も小さいうちは自分で育てたいという意識が強い職場です。

この気持ちは、親ならだれでも持つことですので、わかりますが、企業は働てい貰わなければいけません。そして、育児休業法は、育児と就労を両立させるための最低限の法律で、生活を重視したい方の保護をしていません。

> そこで、復帰後はご主人の扶養範囲内で働きたい場合や、３歳になった後も時短を続けたい場合など、職員の希望によって非常勤へ転換という形をとり、長時間の勤務が可能になった時点でまた正職員になりたければ戻ってもらうことにしたいです。



先にも書きましたが、従業員からの希望であれば、それをかなえてあげられるのであれば、いかようにも就業規則等で定めていただければよいです。

ただし、職員のためだけを考えて改定することはお勧めしません。
新しく改定した場合に、業務に支障がでないこともしっかりと検討しましょう。
１人の労働力には限界があります。また、１人の希望ばかりを聞いていれば、他の従業員からは苦情が出ます。たとえそれがどのような家庭環境であっても、その規定を利用できない方からみれば特別扱いですから。。。

通常、非常勤勤務になれば非常勤勤務社員の規定が別に定められていれば、それが適用されることになります。育児に限らず、他の条件で非常勤になった人も、最初から非常勤として働いている方もいらっしゃるかと思います。
もともと正社員だった人限定ではなく、非常勤の方々が正規社員へ転換できる制度はないのでしょうか。そちらも確認してみてはいかがでしょう。
正社員転換制度があれば、たとえどんな事情であっても正規社員登用される可能性は広がりますよね。。。

育休規程において既に時短勤務制度を導入されているとのこと。育休後も正社員としての所定労働時間で勤務できないため、パート等への変更を当人が希望している場合には、特に規定を設けなくても産休或いは育休申し出時に説明すればどうでしょう。規定してしまうと、表現によっては申し出があれば会社義務となりかねません。パートとなれば労働時間等は個別契約になるでしょう。

仮に規定するとすれば、「正社員からパート等への職制身分の変更を本人の申し出により行うことができる。会社は申出日より１ヶ月以内に検討結果を通知する」くらいでどうでしょう。

ユキンコクラブさま、村の長老さま
回答ありがとうございます。

「正社員からパート等への職制身分の変更を本人の申し出により行うことができる。会社は申出日より１ヶ月以内に検討結果を通知する」
この文面、利用させていただこうと思います。

非常勤職員から正職員への登用はこれまでに実績もあるため、制度として規則をつくることにします。こんな感じでいいでしょうか。
（正職員への転換）
第○○条　本人が希望する場合は、正社員に転換させることがある。
2　転換時期は、毎年４月１日とする。
3　転換させる場合の要件および基準は次のとおりとする。
（1） 正職員と同様の勤務期間・日数で勤務が可能なもの
（2） 所属長の推薦があり、面接試験に合格したもの

妊娠や出産から近い時期に解雇や降格などが行われた場合は原則として違法と厚生労働省が通達を出したそうです。
産休、育休からの復帰後の非常勤になることについては、マタハラと言われるおそれがあります。自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するためには、どんなことに気をつけたらいいでしょうか。

> 非常勤職員から正職員への登用はこれまでに実績もあるため、制度として規則をつくることにします。こんな感じでいいでしょうか。
> （正職員への転換）
> 第○○条　本人が希望する場合は、正社員に転換させることがある。
> 2　転換時期は、毎年４月１日とする。
> 3　転換させる場合の要件および基準は次のとおりとする。
> （1） 正職員と同様の勤務期間・日数で勤務が可能なもの
> （2） 所属長の推薦があり、面接試験に合格したもの


勤続年数等の制限は無くて良いですか、、、有期契約者等もいらっしゃると思いますが、、、
入社１年以上雇用されている者とか。。。
有期契約の更新を２回以上行っている者。。。とか

> 妊娠や出産から近い時期に解雇や降格などが行われた場合は原則として違法と厚生労働省が通達を出したそうです。

妊娠、出産を理由に降格、解雇をすれば、もともと不利益扱いで違法です。
妊娠期に、昇給、昇格期間があり、該当するのに昇給昇格させないのも違法と思われます。
ただ、妊娠期は、人によっては、重症になる方もいて、通常に就労できない方もいらっしゃいます。
本人の合意のもと、昇給、昇格を先延ばしにすることはできると思います。。。単に降格、解雇ではいけないでしょう。

> 産休、育休からの復帰後の非常勤になることについては、マタハラと言われるおそれがあります。自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するためには、どんなことに気をつけたらいいでしょうか。

復帰後に非常勤にすることだけをもってマタハラになるとは言えません。
本人が希望して選択した結果であれば、本人の希望が叶うわけですから問題ないでしょう。
本人が希望しないのに、短時間＝パート扱いとすることが違法だと思われます。

妊産婦、育児介護をしなければいけない労働者にとって、働き方を選択できることはメリットです。
事業主の中には、就業規則に書かれていないから、この方法でしか働かせられないと言いたい気持ちはわかりますし、例外を作りたくない気持ちもわかります。
社員が、社会保険の資格を喪失してもよい、雇用保険の被保険者以下の労働時間でもよいというのであれば、社会保険料の負担減、賃金負担減、まして、新規（中途）採用でないから、仕事を教えなくてもすぐに仕事に取りかかってもらえる従業員は　人財だと思います。
この点を、企業側が、どう判断し、活用するか、でしょうね。


話しはずれますが、
知人の会社は女性労働者がほとんどで、子育て中の母親が多数いるそうです。
その会社の規則は、「保育園、学校の行事を優先し参加すること」だそうです。
そのため、ほとんど同じ地域の母親たちですから、みんなが一斉に会社を休むそうです。
〇日は参観日で午後休まなければいけないから、〇日と前日は１時間早く出勤して仕事をしよう。。。などと話し合って業務に支障が出ないようにしているようです。。
こんな風に働けたら、いいですね。

休職中の業務変更は出来ないということでしたので、復職時の規定としてつくっておくことを考えました。
いかがでしょうか。

（復　職）
第○条　休職及び休業期間満了前にその事由が消滅した職員は、届け出により、速　やかに復職させる。但し、疾病による休職者の復職は、休職前に行っていた業務　の概ね８割以上を遂行することができると理事長が認めた時に限る。
2　復職は、原則として、旧職務に復職させるが、旧職務への復帰が困難または不適当と旧職務に復職できないと理事長が認めたときは、私傷病の回復の状況その他の事情を勘案し本人の同意を得て、業務内容、勤務時間等労働条件を変更することがある。
3　前項ただし書に基づき、復職時に業務内容の軽減、勤務時間の短縮等の措置を取る場合には、その状況に応じ、降格および賃金の減額等の調整をなすことがある。
4　復職後 1年以内に再発したり又は度々欠勤、遅刻、早退などを繰り返すときは、 再び休職させることがある。

> （復　職）
> 第○条　休職及び休業期間満了前にその事由が消滅した職員は、届け出により、速　やかに復職させる。但し、疾病による休職者の復職は、休職前に行っていた業務　の概ね８割以上を遂行することができると理事長が認めた時に限る。
> 2　復職は、原則として、旧職務に復職させるが、旧職務への復帰が困難または不適当と旧職務に復職できないと理事長が認めたときは、私傷病の回復の状況その他の事情を勘案し本人の同意を得て、業務内容、勤務時間等労働条件を変更することがある。
> 3　前項ただし書に基づき、復職時に業務内容の軽減、勤務時間の短縮等の措置を取る場合には、その状況に応じ、降格および賃金の減額等の調整をなすことがある。
> 4　復職後 1年以内に再発したり又は度々欠勤、遅刻、早退などを繰り返すときは、 再び休職させることがある。
>

育児休業からの復帰は私傷病の休職復帰とは異なると思いますので別々にした方がよいでしょう。。

育児休業には、短時間勤務制度がありますので８割以上、、、、の規定から外れると思われます。育児休業には、育児休業の延長のみならず、撤回、取り消し、開始日および終了日の繰り上げ繰り下げ、再取得の規定もありますので参考にしてください。（介護休業も同様）
６時間以下の勤務を希望した場合にどうするかを定めたほうがよいでしょう。

育児短時間勤務について、
短時間勤務を希望する者は、原則〇時～〇時（休憩時間を除く）の６時間の勤務とする。ただし、短時間勤務時間未満の就労を希望する場合は、その都度、本人と、理事長、職長と相談のうえ、決定する。
本人の希望により短時間勤務未満の勤務となった場合は、業務内容等を考慮して労働条件の変更を行う。この場合、非常勤職員としての資格を有する労働条件の変更を行うことがある。

で、どうでしょう。非常勤職員としての資格を有する労働条件に変更されれば、変更後は、非常勤職員の就業規則が適用となり、正規社員へ復帰したい場合は、正規社員登用制度を利用すればよいということになります。


また、妊産婦の対応につていは、母体保護の点から見直したほうがよいそうです。
私は、こちらを参考にしています。専門家への相談もできます。。
http://www.bosei-navi.go.jp/

育児・介護休業者の復帰については
厚生労働省の規程例にも書かれています

抜粋すると
１．育児・介護休業後の勤務は、原則として休業直前の部署または職務とする
２．１にかかわらず、本人の希望がある場合および、組織の変更等やむを得ない事情がある場合は、部署及び職務の変更を行うことがある。この場合、育児休業終了予定日の１か月前は、介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定し通知する。

私傷病の復職は、全く別で、完全復職が望ましいとされています。リハビリ勤務はできることなら受け入れない方がよいそうです。
復職の際に、本人の復職の意思確認、主治医の診断書のみならず、産業医や御社指定の医師（専門医）の受診及び診断書の提出により復帰させると、私傷病の再発防止にもなるそうです。

最近は精神疾患が多いので、その対策もしなければいけませんね。。。

りかまえさんの性格は几帳面な方だと、規定案の文面から推察できます。

個人的に気になる部分はありますが、就業規則はいろんな思いを込めた集大成ですから、届出まで労働者側の理解が得られるよう頑張ってください。

その上で一つだけ。就業規則作成の原則に、会社側の義務はできるだけうたわない方がいいというのがあります。例えば「休職及び休業期間満了前にその事由が消滅した職員は、届け出により、速やかに復職させる。」という部分で条件が満たされれば復職義務を会社に課しています。文言を再検討した方がいいかもしれません。また「度々欠勤、遅刻、早退などを繰り返すときは、 再び休職させる」というのがあります。再休職の要因を具体的列挙することは大変良いことだと思いますが、逆に制限列挙となるため、それ以外の理由による場合はできないことにもなります。この点にもご留意ください。