相談の広場
みなさん
いつも参考にさせていただいています。
この度、弊社では
今月の給与分から
一分のクラス/役職からみなし残業を廃止し
実労働時間による残業制度に変更しました。
そしたら該当する社員から
みなし残業分の金額が給与の割合に高いため
支給された金額が少な過ぎると苦情がありました。
みなし残業はクラス関係なく50時間分支給する内容を従業員代表と締結した規約でいままで運用してきました。
しかし、最近の会社の業績不信と残業の見直しをする社会的事情から、長時間労働の防止もかねて
制度変更をしたわけです。
みなし残業で、残業が発生しにくい部所では
15パーセント以上給与が減ってしまうのですが、
このまま運用しても良いのでしょうか?
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① みなし残業制度は、言葉通り真実の労働時間の多少に関わらず一定の金額を「残業手当」との項目で支払うものです。
② 貴社では、残業が50時間未満の場合は、会社は、みなし残業手当額は法定額より多くなることを当然のこととしておられたと言えます。
③ 理由はともかくとして、該当者は賃金総額が減少する事例を生じるでしょう。このことも承知の上で制度変更しようとされています。
④ 「残業が発生しにくい部所」の労働者は、会社の経営上の都合で変更されると理解するのは当然です。
⑤ 以上を総合して考えると、(1)実際残業時間が従来のみなし残業時間を超える場合は、実際残業時間によって計算する、(2)実際残業時間が従来のみなし残業時間未満の場合は、従来のみなし残業時間によって計算する。とせざるを得ないでしょう。
⑥ もちろんこれには異論があると思います。
そうであれば、まず全労働者に条件変更の詳細を記載した同意書に署名捺印を得る必要があると思います。それが一部でも得られなければ、強行変更するならば訴訟に及ぶ可能性が大です。
> ① みなし残業制度は、言葉通り真実の労働時間の多少に関わらず一定の金額を「残業手当」との項目で支払うものです。
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> ② 貴社では、残業が50時間未満の場合は、会社は、みなし残業手当額は法定額より多くなることを当然のこととしておられたと言えます。
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> ③ 理由はともかくとして、該当者は賃金総額が減少する事例を生じるでしょう。このことも承知の上で制度変更しようとされています。
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> ④ 「残業が発生しにくい部所」の労働者は、会社の経営上の都合で変更されると理解するのは当然です。
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> ⑤ 以上を総合して考えると、(1)実際残業時間が従来のみなし残業時間を超える場合は、実際残業時間によって計算する、(2)実際残業時間が従来のみなし残業時間未満の場合は、従来のみなし残業時間によって計算する。とせざるを得ないでしょう。
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> ⑥ もちろんこれには異論があると思います。
> そうであれば、まず全労働者に条件変更の詳細を記載した同意書に署名捺印を得る必要があると思います。それが一部でも得られなければ、強行変更するならば訴訟に及ぶ可能性が大です。
返信ありがとうございます。
全体会議にて説明し、資料を全社員が閲覧出来る状態ではありますが、特に個別への説明や同意書の記録や取りまとめ等は行っていません。
このままだと然るべき監督所などから対象者のような、みなし残業未満の人が訴えたら行政指導などが
始まるのでしょうか?私は人事や総務の立場であって、私もそのみなし残業のカットによる影響があります。
> 返信ありがとうございます。
> 全体会議にて説明し、資料を全社員が閲覧出来る状態ではありますが、特に個別への説明や同意書の記録や取りまとめ等は行っていません。
>
> このままだと然るべき監督所などから対象者のような、みなし残業未満の人が訴えたら行政指導などが
> 始まるのでしょうか?私は人事や総務の立場であって、私もそのみなし残業のカットによる影響があります。
横レスですが…
従業員代表の意見書を添えて就業規則の変更届を出せば、労基はその内容にタッチしないはずです。
あるとすれば、労働者側による「不利益変更」の民事訴訟だけです。
ネットで少し検索してみましたが、必ずしも不利益変更になるとは言えないようです。
1.会社の業績が悪化
2.不利益度の程度
3.そもそも、残業代は給与とは別物で、本来の性質に戻す
4.ちゃんと労働者に説明をすること
確かに、一部の労働者にとっては減収になることは考えられますが、それをもって、「全て不利益変更」としてしまうことにはならないということです。
「一定の経過措置を設ければよい」「経過措置はなくてもOk」というのもありましたが、労基に聞いてみたらどうですか?
「給与+賞与+社会保険料…」が人件費です。
人件費のパイが変わらな(減少する)ければ、後はその中身の付け替えでしかありません。
給与が高ければ、業績悪化に連動して賞与額が減っていく…
また、会社が残業代ではなく、本来の能力に応じた賃金の支払体系に変更したいということも考えられます。
企業経営の話になりますが、法律はそれに応えられません。
最悪の場合はリストラ策も考えていかないとならなくなります。
労働者には、企業の財務内容が悪化したことを前面に出したほうがよいと思いますが…
みなし残業代が、本当の残業代であれば、その廃止をおこない時間外労働にあわせた割増賃金を支払うことは必ずしも不利益変更とならない場合はあります。
ただ、50時間分のみなし残業代はかなりの金額になるかと思いますので、そのうち実質的に固定賃金となっている部分があれば問題になる場合はあるかと思います。
御社の三六協定はどのようになっているのでしょうか。
みなし残業代が、純粋な残業時間だけを反映した賃金であれば、十分な周知期間があれば、個別の合意はいらないとは思いますが、そうでなければ、個別の合意があるほうが望ましいかとは思います。
月額賃金がみなし残業代込で募集をかけていた場合などであれば、今回の変更点については、きちんと説明の上、理解を得る必要はあるかと思います。
> みなさん
> いつも参考にさせていただいています。
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> この度、弊社では
> 今月の給与分から
> 一分のクラス/役職からみなし残業を廃止し
> 実労働時間による残業制度に変更しました。
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> そしたら該当する社員から
> みなし残業分の金額が給与の割合に高いため
> 支給された金額が少な過ぎると苦情がありました。
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> みなし残業はクラス関係なく50時間分支給する内容を従業員代表と締結した規約でいままで運用してきました。
> しかし、最近の会社の業績不信と残業の見直しをする社会的事情から、長時間労働の防止もかねて
> 制度変更をしたわけです。
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> みなし残業で、残業が発生しにくい部所では
> 15パーセント以上給与が減ってしまうのですが、
> このまま運用しても良いのでしょうか?
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首題の質問に関して、私の考えは「不利益変更と考える」です。
まず質問は不利益変更かどうか、です。いうまでもなくみなし残業代制=定額残業代制は残業代という性格を含みながら「手当」という性格を持っています。つまり本来は変動給である残業代とは性格を異にします。毎月残業をしようがするまいが、必ず支給される手当です。
これを支給せず、つまり廃止し現実に行った残業時間分だけ支払うということですからしなかった場合は最低支払給与額は下がることになります。この点で不利益変更といえます。
次にみなさんが書かれていることは、この「不利益変更」が合法かどうかということだと思います。労基法、労働契約法で一方的な労働条件の変更はこれを認めないとする考えがあります。また合理的な理由と手続きによらない場合は変更を認めないとする考えもあります。この合理的な理由に当たる可能性のあるものが「事業の縮小や業績不振」というのが含まれます。
よって、不利益変更と扱った上で、その合理的な理由や手続きを行って変更することが肝要と考えます。
私が以前勤めた会社も固定残業時間40時間分を支給する会社でした。創業時より全体的に時間外労働が減ってきたので、少なくできないかと思い、契約している社会保険労務士に相談したら「不利益変更です」と言われました。「うち(事務所)は御社創業時には顧問をしていないのであれですが、固定残業代制度は事務所方針としてお勧めしません。時間を減らそうとすると、とても手間がかかるから」と言われました。
SCSKさんは時間外労働を減らさせるために、期間限定で激変緩和措置を行ったのは有名な話ですが、似たようなしくみが必要かと思います。
> みなさん
> いつも参考にさせていただいています。
>
> この度、弊社では
> 今月の給与分から
> 一分のクラス/役職からみなし残業を廃止し
> 実労働時間による残業制度に変更しました。
>
> そしたら該当する社員から
> みなし残業分の金額が給与の割合に高いため
> 支給された金額が少な過ぎると苦情がありました。
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> みなし残業はクラス関係なく50時間分支給する内容を従業員代表と締結した規約でいままで運用してきました。
> しかし、最近の会社の業績不信と残業の見直しをする社会的事情から、長時間労働の防止もかねて
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