有給休暇の取得について（月の契約労働時間あり　固定給制 ）

私見です。

有給休暇を取得するかどうかは、今のところ、労働者の申請によります。
ゆえに、付与された有給休暇を１日も行使しないということは、今のところ、違法ではありません。
なので、有給休暇の権利を行使するかどうかは、本人さん次第といえるでしょう。

ただし、
> 申請していた有休取得を取り下げてほしいと言われて
> 取り下げたこともあります。

定額残業代以上の賃金を支払いたくないために、有給休暇を会社が認めない、ということはできません。

また、有給休暇を取得する際には、賃金は支払われますが、有給休暇を取り下げた結果が労働していないことになれば、欠勤控除されることによって、残業代を相殺状態にしたということでしょうか。
取り下げただけであれば、有給休暇を行使しないということは、その日は労働することになりますから、定額残業代について有給休暇を行使した場合に支払われる状況であれば、有給休暇を取得せず労働したのであれば、結果としては労働したのですから、定額残業代は支払われることになると思いますが、取り下げるというのを、有給休暇を欠勤扱いにするのであれば、問題がある会社の行為になると思います。



> 準社員という採用でシフト制の受付業務をしております。
> 平日は7.5時間、土日祝日は5.5時間勤務です。
>
> 賃金は年俸÷１２ という月額給与（基本給＋定額残業）で
> 月の契約労働時間が160時間＋定額残業20時間 合計180時間 と
> 定められております。
>
> 夏季休暇、年末年始休暇は定められておらず、
> 配属先の受付が休みとなる 年末年始のみが休みと
> なります。
>
> シフトは他のパートスタッフと調整し（１ポスト体制）、
> 前月の２０日前後までに決定しています。
>
> 以上のことから
> 労働時間は契約上、最低160時間必要、ということで
> 休日数の規定はありませんが、
> 160時間の労働時間を満たしていれば、必然的に
> それ以外が月々の休日として補償されているという解釈で
> いました。
>
> そこで、土日祝日（5.5時間勤務）が多い月に
> 土日祝日の出勤が多く割り当てられたり、
> 年末年始の休みの関係で１６０時間に満たない月に
> 有給休暇を申請するようにしていたところ、
> 年次で取り消しになる有給休暇がほとんど消化できずに
> 終わってしまっていました。
> （他のパートスタッフの突発的な休みに対応するなどすると、
> 定額残業時間分も出勤することに ほぼなっています。）
>
> 有給休暇を消化できずに取り消しになってしまうことが
> ほとんどですので、
> 最近、会社からは160時間に満たない月だけでなく
> 160時間を超えている月にも、どんどん有休を使うように
> 言われました。
>
> しかし、私個人としては、
> 160時間超えている月に有休を使ったところで、
> 160時間を満たしている月よりも休みが少ない上、
> 有休を申請した分の賃金が上乗せして支給されるという
> 訳ではないため、
> あえて160時間を超えている月に有休を使うことは
> 無意味（無効？）ではないかと感じています。
>
> 有給休暇というのは
> 普段補償されている（←表現が間違っているかもしれませんが）休日の
> 他に、休暇を取得する権利がある、ということでは
> ないのでしょうか。
>
> また、
> 定額残業20時間を超えた場合は『時間外』の手当がつくようなのですが
> （このあたりの説明は詳しく受けていません）、
> 有休を取得したことによる労働時間の追加で定額残業を超えてしまった際
> （急なヘルプ要請などで、当初のシフト時間よりも勤務時間が結果的に増えてしまうことがあります。）、
> 超過勤務で時間外が算定されてしまうことになるため
> 申請していた有休取得を取り下げてほしいと言われて
> 取り下げたこともあります。
>
> 勉強不足なこともあり、変則的なシフト勤務体制の場合の
> 正しい有休休暇の取得方法がなかなか理解できません。
>
> 私の雇用契約上、
> 契約上定められた160時間を超え（180時間未満で）働き、
> 普段の月よりも休める日が少なくなってしまった月でも
> あえて有給休暇を取得し消化することは
> 理にかなっているのでしょうか。

　>有給休暇を取得するかどうかは、今のところ、労働者の申請によります。
　>ゆえに、付与された有給休暇を１日も行使しないということは
　>今のところ、違法ではありません。

私個人としては、
160時間を超えない勤務シフトの場合、
月８日程度の休みは取れてることになるため
８日の休みを２連休や３連休に調整して有効に
休日利用することも可能なため、不都合は
感じていません。

本人が必要としていない時には
あえて有給休暇を申請する必要はないと
いうことで、今まで通りの申請で
良いということのようですね。

　
　> 定額残業代以上の賃金を支払いたくないために、
　>有給休暇を会社が認めない、ということはできません。
　>
　> また、有給休暇を取得する際には、賃金は支払われますが、
　>有給休暇を取り下げた結果が労働していないことになれば、
　>欠勤控除されることによって、
　>残業代を相殺状態にしたということでしょうか。

有給休暇申請を取り下げをしたケースは、
もともと、翌月のシフト決定時点で
労働時間が定額残業時間を超過してしまっていたのに
有給休暇申請をしていたため、
定額残業以上の賃金が発生してしまったケースや
有給休暇申請をした当月になり、
急なヘルプ要請などで結果的に予定外の勤務が増え、
有休を取得すると定額残業時間の超過に計上されてしまう、
というケースで、
こういった場合、有給休暇申請をした日については
申請を取り下げ、通常の休み扱いで・・・という
処理になりました。

ということは

　有給休暇を取り下げ、そして労働していない ＝ 欠勤控除
　よって残業代は相殺。

という解釈になりますでしょうか。


　>有給休暇を欠勤扱いにするのであれば、
　　問題がある会社の行為になると思います。

残業代を相殺したことが
もし、有給休暇申請を欠勤扱いとする会社の問題行為に当てはまる、
とした場合、
今後、そのような状況になった際には
取り下げに応じる必要はない、ということで良いのでしょうか・・・。

会社による問題行為である、という主張を裏付けることができる資料などがあれば
こちらの主張も認められるかもしれませんが、
今の状況では私が勉強不足なこともあり、難しいように思われます。

問題と思われるの部分が労働基準法のどの部分にあたるのか、や
適切な資料や相談機関などがあれば
教えていただけると幸いです。

160時間プラス20時間の残業とのこと。定額残業代が20時間分とすることは可能ですが、20時間の残業を義務付けることは不可ですから、月間160時間労働が義務となります。しかし書かれていることから、所定労働時間がその160時間に満たない月もあるようです。契約ですから双方が守らねばならないのに、会社側の指示によりそれに満たない所定労働時間を提示することに問題があります。ましてその穴埋めを年休で埋めろ！というのは言語道断です。

> あえて有給休暇を申請する必要はないと
> いうことで、今まで通りの申請で
> 良いということのようですね。

質問者Cさんが付与された年次有給休暇を使いたくないとお考えであれば、いまのところは、その考えでもよいでしょう。
但し、働き方改革法案が施行されれば、質問者Cさんは有給休暇を取得されていないようですから、会社はそのままの対応ではいけない、ということに変わってくるでしょう。


> 有給休暇申請を取り下げをしたケースは、
> もともと、翌月のシフト決定時点で
> 労働時間が定額残業時間を超過してしまっていたのに
> 有給休暇申請をしていたため、
> 定額残業以上の賃金が発生してしまったケースや
> 有給休暇申請をした当月になり、
> 急なヘルプ要請などで結果的に予定外の勤務が増え、
> 有休を取得すると定額残業時間の超過に計上されてしまう、
> というケースで、
> こういった場合、有給休暇申請をした日については
> 申請を取り下げ、通常の休み扱いで・・・という
> 処理になりました。


そもそも残業20時間以上を会社が労働させたのであれば、その超過する分の労働に対する賃金を支払うのがまともな会社の対応です。
申請されている有給休暇を認めない、ましてや欠勤にさせることは違法です。申請された有給休暇については、会社におこなえることは時季変更権までで、それも相互にヘルプができる従業員であれば、時期変更権もよっぽどの正当性がなければ行使できません。
有給休暇の取り下げが、自らの意志であれば別ですが、会社が要請することではありませんし、結果としては、時季変更権でもなく、有給休暇を認めていないことになりますから、違法に該当すると考えます。

労働者の立場からすれば、有給休暇を申請した結果、それを却下し、かつ休暇を欠勤扱いにして賃金を支払わない会社について、まともな対応であると考えることは無理があると思いますよ。


> 今後、そのような状況になった際には
> 取り下げに応じる必要はない、ということで良いのでしょうか・・・。

そのとおりです。
取り下げがもし認められるとしたら自らの意志によることだけであり、会社ができるのは時季変更権だけであり、 認めないとすることはできません。


労働基準法（年次有給休暇）
第三十九条　５　使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。


使用者が従業員の年休の請求を拒否できるのはどのような場合ですか。（労働政策研究・研修機構ホームページ http://www.jil.go.jp より）
http://www.jil.go.jp/rodoqa/01_jikan/01-Q11.html

> 準社員という採用でシフト制の受付業務をしております。
> 平日は7.5時間、土日祝日は5.5時間勤務です。
>
> 賃金は年俸÷１２ という月額給与（基本給＋定額残業）で
> 月の契約労働時間が160時間＋定額残業20時間 合計180時間 と
> 定められております。
＠残業時間の計算は、1日ごと、１週ごと又は規定により1月ごと計算します。

>
> 夏季休暇、年末年始休暇は定められておらず、
> 配属先の受付が休みとなる 年末年始のみが休みと
> なります。
> シフトは他のパートスタッフと調整し（１ポスト体制）、
> 前月の２０日前後までに決定しています。
>
> 以上のことから
> 労働時間は契約上、最低160時間必要、ということで
> 休日数の規定はありませんが、
＠休日は、労働条件明示義務の絶対的必要項目です。

> 160時間の労働時間を満たしていれば、必然的に
> それ以外が月々の休日として補償されているという解釈で
> いました。
@休日は、基準法上1週1日または規定により4週4日必要です。

>
> そこで、土日祝日（5.5時間勤務）が多い月に
> 土日祝日の出勤が多く割り当てられたり、
> 年末年始の休みの関係で１６０時間に満たない月に
> 有給休暇を申請するようにしていたところ、
> 年次で取り消しになる有給休暇がほとんど消化できずに
> 終わってしまっていました。
> （他のパートスタッフの突発的な休みに対応するなどすると、
> 定額残業時間分も出勤することに ほぼなっています。）
＠会社は、所定時間を超えて1月20時間相当の残業することを見込んで定額残
業手当を支給しています。
>
> 有給休暇を消化できずに取り消しになってしまうことが
> ほとんどですので、
＠ 有給休暇は、ほとんどの会社で使い切れていませんね。

> 最近、会社からは160時間に満たない月だけでなく
> 160時間を超えている月にも、どんどん有休を使うように
> 言われました。
＠すばらしい！！
>
> しかし、私個人としては、
> 160時間超えている月に有休を使ったところで、
> 160時間を満たしている月よりも休みが少ない上、
> 有休を申請した分の賃金が上乗せして支給されるという
> 訳ではないため、
> あえて160時間を超えている月に有休を使うことは
> 無意味（無効？）ではないかと感じています。
＠有休は所定労働日に労働を免除してもらい、リフレッシュなどに使用しま　す。160時間に満たない月は、十分休みも取れて有休を使用する必要もないかと。
>
> 有給休暇というのは
> 普段補償されている（←表現が間違っているかもしれませんが）休日の
> 他に、休暇を取得する権利がある、ということでは
> ないのでしょうか。
＠そうです。休みを取りたいときに申請すれば事業の運営に支障がない限り休　める権利です。
>
> また、
> 定額残業20時間を超えた場合は『時間外』の手当がつくようなのですが
> （このあたりの説明は詳しく受けていません）、
＠超えた場合に手当がつかなければ基準法違反です。

> 有休を取得したことによる労働時間の追加で定額残業を超えてしまった際
> （急なヘルプ要請などで、当初のシフト時間よりも勤務時間が結果的に増えてしまうことがあります。）、
> 超過勤務で時間外が算定されてしまうことになるため
> 申請していた有休取得を取り下げてほしいと言われて
> 取り下げたこともあります。
＠有休は、シフトで定められた所定労働日に使用するもので、使用したからと
いって労働時間が増えることはありません。また、実時間にはカウントされませんから、残業が増えることにもなりません。会社は、有休取得を取り下げてほしいのではなく、忙しいので、時季を変更してほしいということのようです。
>
> 勉強不足なこともあり、変則的なシフト勤務体制の場合の
> 正しい有休休暇の取得方法がなかなか理解できません。
>
> 私の雇用契約上、
> 契約上定められた160時間を超え（180時間未満で）働き、
> 普段の月よりも休める日が少なくなってしまった月でも
> あえて有給休暇を取得し消化することは
> 理にかなっているのでしょうか。
＠シフト勤務の場合、有休はとりづらいと思います。必要に応じて取るべきも
のではあっても、職場の状況により取りづらい場面があるかと思いますが、できるだけ事前に計画的に申請し、リフレッシュしてください。
>
>
>
>
>
>
>
>

> 準社員という採用でシフト制の受付業務をしております。
> 平日は7.5時間、土日祝日は5.5時間勤務です。
>
> 賃金は年俸÷１２ という月額給与（基本給＋定額残業）で
> 月の契約労働時間が160時間＋定額残業20時間 合計180時間 と
> 定められております。
＠残業時間の計算は、1日ごと、１週ごと又は規定により1月ごと計算します。

>
> 夏季休暇、年末年始休暇は定められておらず、
> 配属先の受付が休みとなる 年末年始のみが休みと
> なります。
> シフトは他のパートスタッフと調整し（１ポスト体制）、
> 前月の２０日前後までに決定しています。
>
> 以上のことから
> 労働時間は契約上、最低160時間必要、ということで
> 休日数の規定はありませんが、
＠休日は、労働条件明示義務の絶対的必要項目です。

> 160時間の労働時間を満たしていれば、必然的に
> それ以外が月々の休日として補償されているという解釈で
> いました。
@休日は、基準法上1週1日または規定により4週4日必要です。

>
> そこで、土日祝日（5.5時間勤務）が多い月に
> 土日祝日の出勤が多く割り当てられたり、
> 年末年始の休みの関係で１６０時間に満たない月に
> 有給休暇を申請するようにしていたところ、
> 年次で取り消しになる有給休暇がほとんど消化できずに
> 終わってしまっていました。
> （他のパートスタッフの突発的な休みに対応するなどすると、
> 定額残業時間分も出勤することに ほぼなっています。）
＠会社は、所定時間を超えて1月20時間相当の残業することを見込んで定額残
業手当を支給しています。
>
> 有給休暇を消化できずに取り消しになってしまうことが
> ほとんどですので、
＠ 有給休暇は、ほとんどの会社で使い切れていませんね。

> 最近、会社からは160時間に満たない月だけでなく
> 160時間を超えている月にも、どんどん有休を使うように
> 言われました。
＠すばらしい！！
>
> しかし、私個人としては、
> 160時間超えている月に有休を使ったところで、
> 160時間を満たしている月よりも休みが少ない上、
> 有休を申請した分の賃金が上乗せして支給されるという
> 訳ではないため、
> あえて160時間を超えている月に有休を使うことは
> 無意味（無効？）ではないかと感じています。
＠有休は所定労働日に労働を免除してもらい、リフレッシュなどに使用しま　す。160時間に満たない月は、十分休みも取れて有休を使用する必要もないかと。
>
> 有給休暇というのは
> 普段補償されている（←表現が間違っているかもしれませんが）休日の
> 他に、休暇を取得する権利がある、ということでは
> ないのでしょうか。
＠そうです。休みを取りたいときに申請すれば事業の運営に支障がない限り休　める権利です。
>
> また、
> 定額残業20時間を超えた場合は『時間外』の手当がつくようなのですが
> （このあたりの説明は詳しく受けていません）、
＠超えた場合に手当がつかなければ基準法違反です。

> 有休を取得したことによる労働時間の追加で定額残業を超えてしまった際
> （急なヘルプ要請などで、当初のシフト時間よりも勤務時間が結果的に増えてしまうことがあります。）、
> 超過勤務で時間外が算定されてしまうことになるため
> 申請していた有休取得を取り下げてほしいと言われて
> 取り下げたこともあります。
＠有休は、シフトで定められた所定労働日に使用するもので、使用したからと
いって労働時間が増えることはありません。また、実時間にはカウントされませんから、残業が増えることにもなりません。会社は、有休取得を取り下げてほしいのではなく、忙しいので、時季を変更してほしいということのようです。
>
> 勉強不足なこともあり、変則的なシフト勤務体制の場合の
> 正しい有休休暇の取得方法がなかなか理解できません。
>
> 私の雇用契約上、
> 契約上定められた160時間を超え（180時間未満で）働き、
> 普段の月よりも休める日が少なくなってしまった月でも
> あえて有給休暇を取得し消化することは
> 理にかなっているのでしょうか。
＠シフト勤務の場合、有休はとりづらいと思います。必要に応じて取るべきも
のではあっても、職場の状況により取りづらい場面があるかと思いますが、できるだけ事前に計画的に申請し、リフレッシュしてください。
>
>
>
>
>
>
>
>

>定額残業代が20時間分とすることは可能ですが、
>20時間の残業を義務付けることは不可ですが、
> 月間160時間労働が義務となります。
>しかし書かれていることから、
>所定労働時間がその160時間に満たない月もあるようです。
>契約ですから双方が守らねばならないのに、
>会社側の指示によりそれに満たない所定労働時間を
>提示することに問題があります。
>ましてその穴埋めを年休で埋めろ！というのは
>言語道断です。

勤務先が1ポスト体制の受付業務のため、
事前に月160時間という決められた時間でシフトを決定しても、
当月、欠員があれば補填に入らなければいけないことになることで、
そのために『定額残業』という20時間が設けられているという
ことになるのですね。

翌月のシフト作成時、配属場所で既定の160時間に満たなかった場合、
同じ管轄の他の場所での欠員対応、もしくは会社での事務・雑務にあたるか
有給休暇を申請して休みを取るかになります。

通常、スタッフそれぞれが決められた契約にそって
シフトバランスよく組まれた月に有給休暇を申請するということは
私がシフトに当てられていた日の補填に
他のパートスタッフに入ってもらう必要があり
(他の配属先の定額残業のある準社員スタッフが補填にあたるより
日常業務に支障が出ずにすむため、パートスタッフが出勤することが
ほとんどです。)、
かなり負担をかけてしまうことになってしまいます。

そこで、他のスタッフに影響が出ないようにと考え、
やむを得ない事情のある月を除いて160時間に満たない月に
なるべく有給休暇を申請して休みを取るようにしていました。

有給休暇の取得が定額残業を超過する場合の取り下げや
160時間から180時間内の定額残業を超過していない月
（この場合、例えば170時間の割り当てシフトの出勤日のうちのどこかを
有給休暇にあて休みをとる、ということではなく、シフト通り170時間で働き、
この月の休みに割り当てられている日の中から有給休暇日を決めて申請する、
ということになります。)に有給休暇を申請して消化するよう
会社から言われることに対して最近疑問を抱くようになっていたのですが
少しずつ問題がわかってきたように思います。

まずは双方、正しい理解が必要ですね。


わかりやすく説明していただき
ありがとうございます。

労働基準法の条文、
教えていただきありがとうございます。

丁寧に返信していただき、少しずつ問題点が見えてきたように思います。
『時季変更権』という言葉も初めて知りました。
働く側としても正しい知識を身につけなくてはいけませんね。

教えていただいたホームページも参考に
勉強させていただきたいと思います。

ありがとうございました。

＠有休は所定労働日に労働を免除してもらい、リフレッシュなどに使用します。
　160時間に満たない月は、十分休みも取れて有休を使用する必要もないかと。

確かにその通りです。
ただ、実際には160時間に満たないことは契約上ありえません。

翌月のシフト作成時、配属場所で既定の160時間に満たなかった場合、
同じ管轄の他の場所での欠員対応、もしくは会社での事務・雑務にあたるか、
になります。（もしくは有給休暇をとる、という形をとっていました。）

このような形で160時間、という契約時間を満たした状況の中、
私が有給休暇を申請して休みの希望を出した場合、
1ポスト体制の受付業務であるため
私がシフトに当てられていた日の補填に
他のパートスタッフに入ってもらう必要があります。

他の配属先の定額残業のある準社員スタッフが補填にあたる方法も
ありますが、
日常業務に慣れているスタッフが出勤できることの方が望ましいので、
可能な限り、パートスタッフ間で調整し、出勤してもらうように
お願いしています。

そのような事情から
今まで、なるべく他のスタッフに負担をかけないで済むように、
やむを得ない事情のある月を除いては
配属先だけで160時間に時間数が達しない月に
別業務で時間数を補填するのではなく、有給休暇を申請して
休にあてるようにしていました。

> 最近、会社からは160時間に満たない月だけでなく
> 160時間を超えている月にも、どんどん有休を使うように
> 言われました。
＠すばらしい！！

この場合の会社の意向は
例えば9月のシフトを組んだ際、私の勤務時間の割り当てが170時間となった場合、
170時間はシフト通りに働き、その他の出勤にあたらない休みの日の中から
有給休暇日を決めて申請し、残っている有休をどんどん消化するように・・・という
ことになります。

その点に疑問を感じていたのですが、

＠有休は、シフトで定められた所定労働日に使用するもので、
　使用したからといって労働時間が増えることはありません。
　また、実時間にはカウントされませんから、
　残業が増えることにもなりません。

ということなのですよね。
実際、会社から、有休申請が出ているため、有休分が労働時間に換算され
時間外残業が発生してしまうので、今回の申請は取り下げてほしい、と
何度か言われたことがあります。

時間外残業が発生すると
担当マネージャーは管理不行き届きということで始末書を提出し
給与の査定に影響が出てしまうため、有休を取り下げることで時間換算分を減らし、
定額残業内におさめる、ということが行われているようです。

こちらのサイトでのコラムの泉にも
『有給休暇は勤務時間に含むのですか？含まないのですか？』
2009年1月21日号 (no.113 )
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-66536/

という記事を見つけました。
じっくり読んでみようと思います。


＠シフト勤務の場合、有休はとりづらいと思います。必要に応じて取るべきも
　のではあっても、職場の状況により取りづらい場面があるかと思いますが、
　できるだけ事前に計画的に申請し、リフレッシュしてください。

お心づかい、ありがとうございます。
細かく教えていただき大変勉強になりました。