短時間勤務労働者の有給休暇について

ご質問の趣旨は、
日ごとに勤務時間が違う為、有給休暇を取得した際、
いくらの賃金を支払えばよいのか？
という事だと思います。

年次有給休暇の賃金は、
①平均賃金
②所定労働時間の分の通常の賃金
③健康保険法の標準報酬日額
のいずれかによる事となっています。
（労基法３６条６項）

日々労働時間の異なるパートさんの場合、
②の方法では、どの日に年休を取るかによって、金額が変わってしまう為、①の平均賃金で支払う方法が合理的でしょう。

なお、年次有給休暇の賃金は、就業規則の絶対的必要記載事項です。
③の方法の場合、更に、労使協定で定める必要もあります。

ご返答ありがとうございます。

質問の趣旨ですが、「賃金を支払う」と「何時間有給を付与する」との違いが少し分かりません。
例えば、パートＡさんは月曜から水曜までは5時間勤務で、木曜から金曜は7時間勤務です。週で5日勤務なので、6ヶ月後には10日の有給を付与します。そのパートＡさんが1日有給が欲しいと申請をしてきた場合、その有給の1日は5時間なのでしょうか？、それとも週の平均？それとも7時間の日に申請すれば7時間？・・・それでいくと、5時間の日に有給をとるより7時間の日に有給を取得するほうが多く給与をもらいます。

このような場合の考え方を教えて下さい。
ちなみに、弊社社員は1時間単位での有給取得が可能であり、パートもそのようにしようと考えております。

よろしくお願いいたします。

ごめんなさい、質問をよく読み返したところ、
年休付予日に「何時間有給を付与する」か？
という事をはっきりさせたかったのですね。

その為にも、まず、就業規則により、
（パートさんの）年次有給休暇中の賃金を設定して下さい。
これが、第一にすべき事です。

①平均賃金（労基法１２条１項）
②所定労働時間の分の通常の賃金
③健康保険法の標準報酬日額
のいずれかになります。

そして、
労基法では、有給をあくまで1日単位で捉えていますから、
しょうねい様の会社のように、有給を1時間単位で取得可能とされている独自制度を採用されている場合、
労基法で答えを出すことはできません。
以下のアドバイスは、私独自のものになりますので、ご了承下さい。

就業規則に定めた有給の賃金が、
①や③の場合は、どの日に取得しても、有給日の賃金は、同額です。
この事から、その金額を、時間給で割れば、有給1日あたり相当の時間数が、導き出せます。
また、より正確を期すならば、
①の場合、平均賃金を計算した期間の総労働時間数を労働日で割れば、同時間数が、導き出されます。
③ならば、標準報酬月額を算定した基礎月の期間の総労働時間数を労働日で割れば、同時間数が導き出されます。
そうすれば、年給付与日に1日単位で付与しても、それを、同時間数でかけることで、付与した有給労働時間数が把握できます。

ただし、どの日に取得しても、同額という事は、100％そうではありません。
年休取得日により、①でも③でも、その金額を求める基礎期間が移り、当初付与と把握した時間数が変動します。
この場合、改めて再計算する必要が出てきます。

②の場合は、公正な管理はほぼ不可能かと思います。
年給付予日に与えた有給日数を、時間単位に変換できないと思うからです。
私の力不足の点もありますが、
②の方法での有給付与の時間単位での把握は、アイデアがありません。

最後に、上記①と③の場合における有給付与方法の労務管理につきまして、
実際に導入する際には、労使協定を結んでください。
そもそも、時間単位で有給を与えている現状制度について労使協定がある事と思います。
それに付随する形で、有給付与の上記管理方法についての労使協定もあるべきです。
また、就業規則への記載も必要と考えます。

すみません。横レスします。

　法律上は、5時間の日は5時間分の賃金(5時間付与した)、7時間の日は7時間分の賃金(7時間付与した)を支払えば良いとこになると思います。(労働基準法施行規則第25条1)

　しかし、これだと不公平感がでる場合があると思うので、実務的には、イオン労務士さんが言うように平均賃金(平均労働時間)で算出したほうが合理的かと思います。

ありがとうございます。

方法はいくつかあるんですね。イオン労務士さんのご指導のように、使用者の手間暇や管理とう面ではかなり大変そうです。
ここですいません、もし、パート社員には一律で社員の3/4の有給（時間：半年後は10日なので60時間）をあげますよ！となると、計算面での手間も管理面においても、法律を上回る（パートへの不利益にはならない）と思いますので、会社（使用者）が手間暇と相殺みたいな感じで了承すれば、それはそれで問題ないでしょうか？会社は多少の賃金を多く払うことになると思いますが。

そうですね。

労働基準法を上回る基準で対応される事には、問題ありません。
独自の制度で、年休管理をされるのであれば、確実に、労基法の有給の規定の基準を満たすか上回る内容となるように、慎重に対応して下さい。