相談の広場
いつも皆様の回答を参考にしております。
タイトルの「日給月給制で欠勤控除額が多いために給与マイナス問題」ですが、簡潔に記載しますと
・日給月給制
・欠勤控除額は月平均所定労働日数ベース(月額÷月平均所定労働日数 を1日分として控除)
の場合です。
病欠などで欠勤日数が多くなると、給与計算式がマイナスになります。
ネットでは
・マイナスの部分を労働者から徴収するのは不合理であるために、給与は0円とする。
・マイナス値になる場合は、出勤日数に応じて日割支給とする。
・毎月の所定労働日数ベースで欠勤控除すれば問題なし
といった、方法論がありますが、実際皆様の会社ではどのように運用されているのかお聞かせ下さい。よろしくお願いします。
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> タイトルの「日給月給制で欠勤控除額が多いために給与マイナス問題」ですが、簡潔に記載しますと
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> ・日給月給制
> ・欠勤控除額は月平均所定労働日数ベース(月額÷月平均所定労働日数 を1日分として控除)
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> の場合です。
> 病欠などで欠勤日数が多くなると、給与計算式がマイナスになります。
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> ネットでは
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> ・マイナスの部分を労働者から徴収するのは不合理であるために、給与は0円とする。
> ・マイナス値になる場合は、出勤日数に応じて日割支給とする。
> ・毎月の所定労働日数ベースで欠勤控除すれば問題なし
>
> といった、方法論がありますが、実際皆様の会社ではどのように運用されているのかお聞かせ下さい。よろしくお願いします。
こんばんは。私見ですが…
日給月給という事は1日いくらの1か月分が支給額なんですよね。
その日給より欠勤控除の1日分の方が額が多いのでマイナスになるという事でしょうか。
それとも社会保険等の負担があるためマイナスになるのでしょうか。
どちらにしてもマイナス給与はマイナスとして給与計算しマイナスの明細書を作成しマイナス分は本人から受け取ることになります。
ネットで言われている不合理なので0円というのは良く解りません。
マイナスになる理由が正当であれば不合理ではないでしょう。
日割支給が給与規定にあるのでしょうか。元々が日給月給であれば計算基本が日割とも考えられるようにも思います。なんの日割とするのでしょうね。
毎月の所定労働日数ベースで欠勤控除すれば問題なしというのは言われている計算方法ではないかと思います。
個人的には日給月給であれば勤務した日分の支給、その上で社保控除等があってマイナスというイメージなので欠勤控除が発生するのに違和感がありますが規定がそうなっているのであればそうなんでしょうとしか…
後はご判断ください。
とりあえず。
こんにちは。
以下私見です。
当社では欠勤控除を「月給額÷平均所定労働日数×欠勤日数」としています。
平均所定労働日数で割るので、その月の所定労働日数によっては、出勤日数を基準に考えるよりも欠勤控除の方が多くなる場合があります。
なので私も結果がマイナスとなったことがありますが、そこは規定通りに処理した結果なのでそのまま処理しました。
本人にも説明し、納得してもらっています。
御社の場合も、御社の規定に沿って行ったのであれば、マイナスとなっても特に問題ないと思うので、0円にする必要はないかと思います。
> いつも皆様の回答を参考にしております。
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> タイトルの「日給月給制で欠勤控除額が多いために給与マイナス問題」ですが、簡潔に記載しますと
>
> ・日給月給制
> ・欠勤控除額は月平均所定労働日数ベース(月額÷月平均所定労働日数 を1日分として控除)
>
> の場合です。
> 病欠などで欠勤日数が多くなると、給与計算式がマイナスになります。
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> ネットでは
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> ・マイナスの部分を労働者から徴収するのは不合理であるために、給与は0円とする。
> ・マイナス値になる場合は、出勤日数に応じて日割支給とする。
> ・毎月の所定労働日数ベースで欠勤控除すれば問題なし
>
> といった、方法論がありますが、実際皆様の会社ではどのように運用されているのかお聞かせ下さい。よろしくお願いします。
>
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こんにちは
相談者様が持たれている問題意識は大変貴重だと思います。
以下、あくまでも私見です。
会社の担当者として、目の前でそういう事例が発生したら、どう事務処理しますか? という問いであれば、自社の規定にそって計算して、結果として給与がゼロになったりマイナスになったりしてもそれで正しいということになります。(1年を通して在籍して給与額の変更も無いとすれば数字のバランスもとれます)規定が変更されない以上、それは守らなければなりません。
しかし、今後の労務管理の方向性を考えると
月の大部分を欠勤したにしても 2、3日は出勤したのに、給与がゼロだったり、ましてやマイナスです と言われて、心から納得する社員は殆んどいないはずです。(社会保険料控除のマイナスとは別の話です)だったら初めから日給制にしてよ! と言いたくなるでしょう。
例えば、給与計算期間の全てを欠勤したら(有給も無いとして)、給与はゼロだと考えるのが普通の感覚です。でも1日でも出勤した人がマイナスになるのなら、全休した人もマイナスにせざるを得ません。
欠勤控除の方法については法律で定められているわけではありませんが、だからこそ会社の給与負担と社員の納得感のバランスのとれたルールが必要だと思います。
月の大部分を欠勤するという事例が頻発することは無いから、規定の見直しが行われていない会社も多いでしょうし、オーナー社長が細かく労務に関わっているような会社だと、鶴の一声でマイナスだけは回避する等の対応をとっているかもしれません。
ただ、社員が長く休むにはそれなりの理由があるのですから、会社が仮にも月給制をうたっている以上、社員の負担をある程度吸収してあげてもよいのではないでしょうか。
完全月給制で欠勤控除の無い会社も、結果的には昇給・昇格・賞与等の査定でバランスをとっているわけですから、小規模事業所でも昇給・賞与(寸志)等に反映させて当該社員に要した費用を多少は回収することができるでしょう。
具体的な方法としては
一番単純で簡単なのは、月平均所定労働日数の代わりに、発生しうる最大の固定値を用いること。例えば“24日”“25日” (規定としては、当年度の月別所定労働日数のうち最大値を用いる等の表現)
マイナスになることはなくなるが、月によっては会社の負担が増えます。欠勤1日あたり 1,000~2,000円程度
相談者さまの例示について私が考えるメリット・デメリット
A.マイナスの部分を労働者から徴収するのは不合理であるために、給与は0円とする。
B.マイナス値になる場合は、出勤日数に応じて日割支給とする。
→これの応用としてネット上でよく紹介されているのが、欠勤日数が一定の基準(例えば10日)までは月給額からの控除とし、それを超えたら出勤日数分を積み上げる という手法ですが、基準の決め方がつじつま合わせのような気がします。
C.毎月の所定労働日数ベースで欠勤控除すれば問題なし
→盆・正月・G/W 等の時期によって日当たり給与が高くなり、通常の1日,2日の欠勤者の控除額が大きくなり過ぎます。
springfieldさま
こんにちわ。
まさに私が聞きたかった事に対しての的確なお答えをいただきありがとうございます。
会社としてはそもそも、たくさんの欠勤日は想定しておらず、実際そうなったときに後手後手の対応にならないためにも、事前準備が大切だと改めて感じました。
おっしゃるとおり、給与がマイナスとなったところでも、年間でみれば給与支給額の整合性はとれているんです。では、入社数か月でやめてしまったら、、、、考えたらきりがありません。
月別の所定労働で欠勤控除するのも、いってみれば一日の価値が変動するわけで、なんともいえない気持ちになりますね。。。
こう考えると、時給・日給が一番対応しやすく、ある意味平等性が保てる方法なのかもしれません。(労働日が少ない月は給与額が少ないという問題がありますが)
>>月平均所定労働日数の代わりに、発生しうる最大の固定値を用いること
こちらは非常に参考となりました。
ご丁寧にありがとうございます。
出勤率によって、控除式と加算式を使い分ける方法もあります。
少し説明します。
まず、月平均所定労働日数を算出します。
これで基本給等を割り、日額を算出します。
出勤率が30%以上の場合は
月給-日額×欠勤日数
にて、給与を決定します。
出勤率が30%を下回る場合は
日額×出勤日数
にて、給与を決定します。
閾値となる出勤率は別に30%でなくてもよいです。
これだと、全欠勤で給与マイナスとか、全欠勤なのに給与発生という直感に反する事態を避けることはできます。
また、月ごとに日額が違うということもありません。
ただ、同じ欠勤日数(出勤日数)でも月によって給与が変わる場合があるというところは回避できませんし、閾値付近で差が出ることも避けられません。
ご参考まで。
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