試用期間中に解雇をする場合

試用期間が、３ヶ月の有期雇用になっているならば
期間終了が理由による退職扱いとなります。
　３ヶ月の有期雇用でなければ、相手に理由を提示して
納得して貰えれば、退職同意書等を貰った方が
よいでしょう。

注意すべき点は、相手も納得できる、採用できない理由を
提示することだと思います。
相手が納得できない場合には、何らかの補償を出すのか、
解雇にするかの判断を会社側がする必要があります。
そこまで腹をくくらないと、試用期間中とは言え、
採用取りやめは出来ないと思います。

本人の意思で辞める場合でない限り、"退職願い”を
書いてもらうのは無理があるのでは？

有難う御座いました。

少し気になる点があったので、すみませんが、横スレさせていただきます。

> 試用期間が、３ヶ月の有期雇用になっているならば
> 期間終了が理由による退職扱いとなります。
> 　３ヶ月の有期雇用でなければ、相手に理由を提示して
> 納得して貰えれば、退職同意書等を貰った方が
> よいでしょう。


　試用期間というのは、期間の定めの無い雇用契約などの長期雇用契約を前提として、労働者の人物や能力を評価して本採用の有無を決めるという目的で設定される期間です。

　そして、判例では、試用期間中の労働関係は、解約権留保付労働契約とされていて、試用期間中は、通常の雇用期間より解雇権が広く認められています。

　従って、特定の雇用目的のもとに雇い入れられる有期雇用契約者(パートタイマー)には、試用期間は設定すべきではないと考えられています。

　雇用契約期間が3ヶ月で、それが試用期間というのは、問題あります。

　細かい話になりますが、試用期間ではなくて、3ヶ月の雇用期間のパート社員という事で採用した場合は、雇用期間の満了で退社になります。しかし、採用時に「仕事の成績によっては、その後も働いてもらいますよ」など雇用契約の継続の可能性を匂わすことを言っていた場合は、雇用契約終了の1ヶ月前には、継続の有無を相手に伝えないといけません。

　長期雇用の考えがあるのに、社員の能力などを見たいために当初の雇用契約を3ヶ月にするなどということは問題があります。

今回の相談は常用雇用で採用した社員の事でした。３ｹ月期間の試用期間については面接時にも話してあるのですが、今までに本採用にならなかったケースが無かったものですから、ご相談させて頂きました、いろいろなアドバイス有難う御座います。

こんにちは。

３ヶ月の試用期間を契約社員として便宜上、結んだ形ですよね。

書面上、３ヶ月の契約社員であっても、試用期間と説明している以上、期間の定めの無い雇用契約に等しいわけですから、解雇扱いになると思います。

就業規則上の解雇要件を満たすことは当然ですが、外資社員さんのおっしゃる補償などで穏便に慎重に行ったほうがよいです。

やっているのかもしれませんが、契約社員で募集して、正社員登用をする場合があるというのが、良い方法と思います。

すみません。混乱させてしまったようなので、もう一度スレします。

　労基法上の試用期間というのは14日間です。そして、14日を超えて引き続き使用されている者を解雇する場合には、解雇の予告が必要です。

　解雇の予告というのは、30日前に解雇を本人に予告する。又は、即時解雇する場合は30日分以上の平均賃金の支払いをするということです。(労基法第20条・21条)

　従って、初心者たけちゃんさんのケースでは、解雇予告の手続きが必要になります。

　そして、この解雇の予告の手続きは、労働基準監督署長の「解雇予告の除外認定」が下りた場合を除いて、省くことはできません。(解雇予告の除外認定があれば、解雇の予告をしなくても良いということです。)

　また、この解雇予告の除外認定と、解雇自体が、有効か無効かという不当解雇の問題は別問題になります。(解雇予告の除外認定が下りても、解雇そのものが無効になる場合もあります。)

参考になりました、有難う御座います。

気になる点がありましたので、ご教授願います。

>解雇予告の除外認定が下りても、解雇そのものが無効になる場合もあります…のくだりですが、当該認定は行政機関（労基署）が事実認定を行なったもので、その根拠は旧労働省の発出した昭和23年、31年の通達です。ここで労基法が罰金つきの法令であるが、この認定を得た解雇手続が刑事的に争われた場合でもその違法性を阻却するものと考えます。

　除外認定事案につき「解雇が無効となった事例」はないと思いますし、無効となる余地はないと理解しておりました。これは、契約当事者間の信用失墜行為は、契約関係における重大な事項であり、労働者側の不法行為が客観的に認定された以上、事業主の不法行為以前の問題だと考えるからです。敢えて想定するなら、金銭の盗取等の場合に除外認定が認められたものの、その金額が些少、または全額弁済した上で、労働者側が裁判所で地位保全等の処分を申立てて認められるぐらいでしょうか。

　以上より、具体的な判例や事例、または理論構成をコメント頂ければ幸いです。ご多忙のところ恐縮ですが、向学のためお願いいたします。だって、認定を受けてもこれじゃ怖くて解雇処分ができないですよ☆

削除されました

まゆち様　お世話様になります。

> >解雇予告の除外認定が下りても、解雇そのものが無効になる場合もあります…のくだりですが、

　私は、除外認定を受けていなくても解雇が有効になることがあるので、除外認定と解雇の有効、無効の判断は別だと思い、分かり易く説明しようと思って、憶測で上のようなくだりを書いてしまいました。反省します。

　確かに、除外認定事案につき「解雇が無効になった事例」はないようですね。

　しかし、まゆちさんのスレを見て、自分なりに調べていったら、次のような判例がありました。


上野労基署長（出雲商会）事件（東京地裁平成14年1月31日判決）

（事案の概要）
　Ｘは、宝石・貴金属の輸入、製造販売を営む株式会社であり、Ａは、Ｘに雇用され宝石加工の業務責任者の地位にあった者であるが、加工先に交付すべき金、プラチナ等をＡが窃取していたという事実が発覚し、Ｘは非行事実及び損害額を調査していたところ、Ａに反省の態度が見られなかった。そこでＸは、平成１０年１０月１５日、Ａに対し、事実を明らかにしなければ懲戒解雇にするとの意向を示し、さらに同年１２月１４日、同年１０月１５日付解雇を理由とする離職票を交付し、もって即時解雇の意思表示をした。
　Ｘは、同年１１月１１日、Ｙ（上野労働基準監督署長）に対し、Ａについての解雇予告除外事由の認定の申請をしたが、Ｙは、これに対し、１２月４日付で解雇予告除外不認定処分をした。
　そこで、Ｘは、解雇予告除外不認定処分の取消を求める請求を行った。

（判決の要旨）
　解雇予告除外事由の認定の制度は、解雇予告除外事由の存否に関する使用者の恣意的な判断を抑止するという、行政取締り上の見地から、使用者に対して解雇予告除外事由に該当する事実の存在についての行政官庁の認識の表示を受けるべきものとしたものであって、その認識の表示自体に直接国民の権利義務を形成し又はその範囲を確定することを認めているのではないと解される。
　したがって、解雇の効力は行政官庁による解雇予告除外事由に関する労働基準法２０条３項、１９条２項の認定の有無・内容にかかわりなく、専ら同法２０条１項ただし書の定める客観的な解雇予告除外事由の存否によって決せられ、使用者は、不認定行為を受けた場合であっても有効に即時解雇をすることを妨げられず、反対に認定行為を受けた場合であっても、客観的に見て解雇予告除外事由が存在しないときは、即時解雇を有効なものとすることはできないこととなるものであり、そうとすれば、行政官庁による解雇予告除外事由の認定の有無・内容は使用者の雇用契約上の地位に何らの影響を及ぼすものではないこととなる。

　
　これを読むと、いままでは、判例が無いにせよ、これからは、除外認定が下りても、解雇が無効になる可能性はあるのかなぁと思いました。

　そもそも、除外認定は、迅速に認定の有無を判断する必要性があると思いますが、そのような状況で、労基署が事実を十分に把握できるのか。という心配もあると感じました。
　
ありがとうございました。

レスありがとうございます。
この判例、先の質問の伏線でもあるのですが、
①『行政官庁が【客観的に労働者の責に帰すべき事由があると事実認定して】除外認定を受けた場合』に、
②判例の言う『客観的に見て解雇予告除外事由が存在しないとき』が存在するのか？（＝①と②が同時に成立するか？）…なんですよね。まともに読むと、裁判所が行政（労基署）のいう客観性を信用できないと主張している構図です。

　確かに、『天変地異を原因として事業の継続が不可能となった場合』や、『盗取等の犯罪行為につき軽微か否か』、『経歴詐称の悪質性』云々では、人やその立場により評価が違うこともありうる。しかし、裁判所と行政がその”客観性”で評価が対立した場合、裁判所は合議ではあるが裁判官の判断で決定する訳で、全員一致の合議結果でなければ裁判長の主観であるとの謗りを否定できない。ある程度、有名な判例ではありますが、どこか変ですよね(笑)

　この点が以前からずっと疑問でした。
また折を見て考えて見ます…ありがとうございました。