従業員からの有給や残業に関する申し出について【再掲】

> 先日有給で休んだAと言う従業員より「有給を使用して皆勤手当が無くなるのはおかしい」と申し出がありました。元々弊社では欠勤をしたら皆勤手当10000円分カットすると全員に周知しておりました。
> その後会議にて皆勤手当を廃止し、別手当5000円付けることに(従業員一律来月より給料ー5000円)し、有給を使用しても給料が変わらないようにしたのですが、納得していないようです。それに重ねて「残業代が安いのはどうなのか」と話してきました。
> どのように対応したらよろしいでしょうか。また、訴えられる可能性はありますか。
> ちなみに、そのAと言う従業員は、基本給187000円(基本給の他、住宅手当、通勤手当等支給しています)残業代22時まで1040円、深夜休日は1200円としています
>
>

再掲です。

結局のところ、皆勤手当はあるのでしょうか、ないのでしょうか。
有給休暇の取得を原因とする皆勤手当の不支給については、その金額によっては労働基準法第136条違反となり、無効となることがあります。
1日休むと基本給の5％近くに当たる金額が支給されなくなると考えると、違法性は認められるかもしれません。

それを廃止して、別手当で5,000円をつける、まではわかるのですが、（）内の、『一律来月より給料ー5000円』がよくわかりません。一律で5000円がカットされるということでしょうか。そうだとするとトータルの賃金でいえば、皆勤手当が廃止された分だけ減っていることになります。
であれば、明らかに不利益変更なので、違法な労働条件の変更となります。

また、残業代が明らかに安いです。
残業代で1040円ということは、割増前で832円です。
これは現在のどの地域の最低賃金も下回っているので、違法です。
深夜休日の1200円もよくわからない数字です。
残業代や深夜手当の計算方法について、法令に則った方法なのか確認が必要でしょう。
現在の計算は、法令違反である可能性が高いです。

基本給については、労働時間がわからないのでなんともいえませんが、一般的には少ない部類に入るでしょうか。

実際に訴えられるかどうかはわかりませんが、訴えられてもおかしくないでしょう。

追記
1か月21日、7.5時間労働ということで、基本給は最低賃金に達しているかもしれませんが、それを元に計算する割増賃金がまったく足りていません。

また、実質給与5,000円カットで5,000円の手当創出、皆勤手当カットですと、実質賃的に賃金の引き下げですから、一方的な変更は認められないことになります。

全体として、法令違反の恐れが非常に高いですから、訴えられてもおかしくない状態です。

うみのこさん
返信いただきありがとうございます。


> 追記
> 1か月21日、7.5時間労働ということで、基本給は最低賃金に達しているかもしれませんが、それを元に計算する割増賃金がまったく足りていません。

⇒ 法定内労働30分は基本給を元にした時給と考えても低いと言われてもしょうがない事に気づきました。従業員はまだ8時間を超える残業はしていなかった（土曜に半日出勤していたようですが）ので特に深く考えていませんでした。

> また、実質給与5,000円カットで5,000円の手当創出、皆勤手当カットですと、実質賃的に賃金の引き下げですから、一方的な変更は認められないことになります。

⇒実質給与5000円カット（有給使用不使用関わらず）か、
皆勤手当の名称変更（制度内容は現行のまま）のどちらかを従業員に決めてもらう場合でも一方的な決定になるのでしょうか。

> 全体として、法令違反の恐れが非常に高いですから、訴えられてもおかしくない状態です。

こんにちは。

> 「有給を使用して皆勤手当が無くなるのはおかしい」と申し出がありました。元々弊社では欠勤をしたら皆勤手当10000円分カットすると全員に周知しておりました。

有給休暇は欠勤ではありませんからね。
欠勤していないのに皆勤手当てを支払わないとすることはできません。

有給休暇を取得したことによる不利益扱いは労働基準法にて禁止されています（労働基準法第百三十六条）。


> その後会議にて皆勤手当を廃止し、別手当5000円付けることに

実質的に賃金を5000円少なくするということでしょうから、個別に労働者の合意がないければおこなうことはできません。


>残業代22時まで1040円、深夜休日は1200円としています

どういう計算でしょうか。法定労働時間内になるのですか？
基本給187000円とありますが、割増賃金の基礎となる賃金（住宅手当は含まれる可能性があります）は月いくらになりますか？
そして月の労働日数労働時間によっては記載の額では足らない可能性はあるかと思われます。



> 先日有給で休んだAと言う従業員より「有給を使用して皆勤手当が無くなるのはおかしい」と申し出がありました。元々弊社では欠勤をしたら皆勤手当10000円分カットすると全員に周知しておりました。
> その後会議にて皆勤手当を廃止し、別手当5000円付けることに(従業員一律来月より給料ー5000円)し、有給を使用しても給料が変わらないようにしたのですが、納得していないようです。それに重ねて「残業代が安いのはどうなのか」と話してきました。
> どのように対応したらよろしいでしょうか。また、訴えられる可能性はありますか。
> ちなみに、そのAと言う従業員は、基本給187000円(基本給の他、住宅手当、通勤手当等支給しています)残業代22時まで1040円、深夜休日は1200円としています

元のご相談にも同じ回答をしていますが、有給休暇は欠勤ではありません。従って、有給休暇を取得したことで皆勤手当を支給しないのは労基法136条違反です。また、有給休暇取得者を皆勤手当対象外とすることで、御社の給与体系はそもそも有給休暇を取得しないように誘導しているとみなされます。これは働き方改革法にも違反しています。

もし、有給休暇取得にノーワークノーペイの考えを当てはめ、給与を減額しているなら、それも労基法違反です。（労基法24条　給与全額支払いの原則）

また、うみのこさんの回答にあるように、時間外手当、深夜手当は低すぎて違法である可能性が高いです。

訴えられるかどうかは従業員がどれだけ労働法規に関わる知識をもっているか、相談先を持っているかによるので、一概には決められませんが、訴えられたら負ける可能性は高いです。今年、労基法が改正され、給与に関する請求時効は5年に伸びましたから、5年分遡及してまとめて支払わなくてはならない可能性があります。


> 先日有給で休んだAと言う従業員より「有給を使用して皆勤手当が無くなるのはおかしい」と申し出がありました。元々弊社では欠勤をしたら皆勤手当10000円分カットすると全員に周知しておりました。
> その後会議にて皆勤手当を廃止し、別手当5000円付けることに(従業員一律来月より給料ー5000円)し、有給を使用しても給料が変わらないようにしたのですが、納得していないようです。それに重ねて「残業代が安いのはどうなのか」と話してきました。
> どのように対応したらよろしいでしょうか。また、訴えられる可能性はありますか。
> ちなみに、そのAと言う従業員は、基本給187000円(基本給の他、住宅手当、通勤手当等支給しています)残業代22時まで1040円、深夜休日は1200円としています
>
>

ぴぃちんさん
回答いただきありがとうございます。


> こんにちは。
>
> > 「有給を使用して皆勤手当が無くなるのはおかしい」と申し出がありました。元々弊社では欠勤をしたら皆勤手当10000円分カットすると全員に周知しておりました。
>
> 有給休暇は欠勤ではありませんからね。
> 欠勤していないのに皆勤手当てを支払わないとすることはできません。
>
> 有給休暇を取得したことによる不利益扱いは労働基準法にて禁止されています（労働基準法第百三十六条）。
>
>
> > その後会議にて皆勤手当を廃止し、別手当5000円付けることに
>
> 実質的に賃金を5000円少なくするということでしょうから、個別に労働者の合意がないければおこなうことはできません。

⇒従業員を集めて会議をした時にその場で全員に向けて伝え、合意をその場で得たつもりでした。

>
>
> >残業代22時まで1040円、深夜休日は1200円としています
>
> どういう計算でしょうか。法定労働時間内になるのですか？
> 基本給187000円とありますが、割増賃金の基礎となる賃金（住宅手当は含まれる可能性があります）は月いくらになりますか？
> そして月の労働日数労働時間によっては記載の額では足らない可能性はあるかと思われます。
⇒基本給に住宅手当を入れて202000円です。

booby さん
元の質問を削除してしまい申し訳ありません。

> 元のご相談にも同じ回答をしていますが、有給休暇は欠勤ではありません。従って、有給休暇を取得したことで皆勤手当を支給しないのは労基法136条違反です。また、有給休暇取得者を皆勤手当対象外とすることで、御社の給与体系はそもそも有給休暇を取得しないように誘導しているとみなされます。これは働き方改革法にも違反しています。

⇒皆勤手当は私の気持ちとして付けてるものでした。

> もし、有給休暇取得にノーワークノーペイの考えを当てはめ、給与を減額しているなら、それも労基法違反です。（労基法24条　給与全額支払いの原則）
>
> また、うみのこさんの回答にあるように、時間外手当、深夜手当は低すぎて違法である可能性が高いです。
>
> 訴えられるかどうかは従業員がどれだけ労働法規に関わる知識をもっているか、相談先を持っているかによるので、一概には決められませんが、訴えられたら負ける可能性は高いです。今年、労基法が改正され、給与に関する請求時効は5年に伸びましたから、5年分遡及してまとめて支払わなくてはならない可能性があります。

⇒実質給与5000円カット（有給使用不使用関わらず）か、
皆勤手当の名称変更（制度内容は現行のまま）のどちらかを従業員に決めてもらう場合でも一方的な決定になるのでしょうか。

既に他の方からの回答もありますが。
有給休暇を取得すると皆勤手当がつかなくなるのは、労働基準法136条違反の可能性があります。そうすると、そもそも現行制度が違法の可能性があります。

法に則さない賃金から、法に則した賃金（実質減額）への変更のどちらかを選択してもらう、というのはそもそもの選択肢がおかしいものしかありませんから、一方的な変更と言われてもおかしくないでしょう。

> ⇒実質給与5000円カット（有給使用不使用関わらず）か、
> 皆勤手当の名称変更（制度内容は現行のまま）のどちらかを従業員に決めてもらう場合でも一方的な決定になるのでしょうか。
>
> 既に他の方からの回答もありますが。
> 有給休暇を取得すると皆勤手当がつかなくなるのは、労働基準法136条違反の可能性があります。そうすると、そもそも現行制度が違法の可能性があります。
>
> 法に則さない賃金から、法に則した賃金（実質減額）への変更のどちらかを選択してもらう、というのはそもそもの選択肢がおかしいものしかありませんから、一方的な変更と言われてもおかしくないでしょう。

横入りですみません。
有休取得したら皆勤手当がなくなるのは違法、という点で疑問があります。

前の会社では、労働日全部出勤したら皆勤手当と称して手当を支給していました。
現在のように有休の取得がうるさくない時期ではありましたが、有休を取る＝実際の仕事量として取らない人よりも少ないということで、有休を取らないで仕事をしてくれた人へのご褒美として出していたものです。
質問者様のところのように「欠勤したら」となっているところで有休を含めているのは問題あると思いますが、労働日を「一日も休まずに働いた人」へのご褒美としての皆勤手当はあり、と小職は考えます。
皆勤手当ほしさに有休取らなくなる、といったご指摘はあるかもしれませんが、こういった手当も違法になるのでしょうか。

皆勤手当については、判例があります。（平成4(オ)1078 　沼津交通賃金請求）

こちらの判例では、皆勤手当の割合が最大でも1.85％にすぎなかったことなどを理由として、有給休暇取得の権利の行使を抑制するものとまでは認められないとして、皆勤手当の不支給は無効ではないとされました。

この判例から、多額の皆勤手当でなければ不支給は認められるとする考えが主流ですが、具体的に何％までならいいのかは不明です。
さらに現在では労働環境が変わってきていることもあり、今でも同様の主旨が認められるかは定かではありません。

したがって、私自身の回答では労働基準法136条違反の可能性がある、として回答しています。

うみのこ様

横レスにもかかわらず、早速のご回答ありがとうございます。

製造業の現場だと、やはり今でも有休も欠勤も「休みは休み」という意識が強く、
今の職場では皆勤手当はないのですが、有休１００％消化している人と義務分の5日だけ、という人の間では、後者からの愚痴が聞こえてきます。
「休まないで働いている人へのご褒美」を管理者も従業員も「あげたい」「欲しい」という気持ちがあるので、何らかの報奨（皆勤手当）をしてあげられれば、と無い知恵を絞っているところでしたので・・・。
なるべくみんなが納得いく形の報奨を検討したいと思います。

元のご相談、回答で必要な部分のみ残しています。

> > 元のご相談にも同じ回答をしていますが、有給休暇は欠勤ではありません。従って、有給休暇を取得したことで皆勤手当を支給しないのは労基法136条違反です。また、有給休暇取得者を皆勤手当対象外とすることで、御社の給与体系はそもそも有給休暇を取得しないように誘導しているとみなされます。これは働き方改革法にも違反しています。
>
> ⇒皆勤手当は私の気持ちとして付けてるものでした。

「気持ち」は、この人には手当を付けるけど、この人には付けない、というように、経営者がその時の気分で決める手当、ということになりかねません。これは公平性の問題になる可能性をはらんでいます。賃金のルールに「経営者の気持ち」、好き嫌いと解釈されかねないルールをつくるのは危険です。

欠勤と有給の違い、手当を気持ちで決める、など、ご相談者さんには労働法規の知識に若干不足があると思います。御社には社会保険労務士のサポートが必要だと思われます。

みそがすきさんのご質問に回答します。

働き方改革関連法で、有給休暇を取らないことにインセンティブを与えること（正確に記述すると有給休暇を取らないことで給与や賞与が増えるような仕組みを作ること）は違反になりました。企業には罰則はありませんが是正勧告が出されると思います。

貼付したアドレスの16ページに有給休暇と精勤(皆勤)手当、賞与考課について厚労省からの指導内容があります。有給休暇を取ることで不利に取り扱う（＝有給休暇を取らないほうが有利になる）ことは禁止されました。（2020年公布　改正労働基準法）

https://www.mhlw.go.jp/content/000611834.pdf

> 横入りですみません。
> 有休取得したら皆勤手当がなくなるのは違法、という点で疑問があります。
>
> 前の会社では、労働日全部出勤したら皆勤手当と称して手当を支給していました。
> 現在のように有休の取得がうるさくない時期ではありましたが、有休を取る＝実際の仕事量として取らない人よりも少ないということで、有休を取らないで仕事をしてくれた人へのご褒美として出していたものです。
> 質問者様のところのように「欠勤したら」となっているところで有休を含めているのは問題あると思いますが、労働日を「一日も休まずに働いた人」へのご褒美としての皆勤手当はあり、と小職は考えます。
> 皆勤手当ほしさに有休取らなくなる、といったご指摘はあるかもしれませんが、こういった手当も違法になるのでしょうか。

booby様

サイトのご教示をいただきありがとうございます。


質問者様へ

本筋と外れた話を進めてしまい申し訳ありませんでした。


> みそがすきさんのご質問に回答します。
>
> 働き方改革関連法で、有給休暇を取らないことにインセンティブを与えること（正確に記述すると有給休暇を取らないことで給与や賞与が増えるような仕組みを作ること）は違反になりました。企業には罰則はありませんが是正勧告が出されると思います。
>
> 貼付したアドレスの16ページに有給休暇と精勤(皆勤)手当、賞与考課について厚労省からの指導内容があります。有給休暇を取ることで不利に取り扱う（＝有給休暇を取らないほうが有利になる）ことは禁止されました。（2020年公布　改正労働基準法）
>
> https://www.mhlw.go.jp/content/000611834.pdf
>

> 元のご相談、回答で必要な部分のみ残しています。
>
> > > 元のご相談にも同じ回答をしていますが、有給休暇は欠勤ではありません。従って、有給休暇を取得したことで皆勤手当を支給しないのは労基法136条違反です。また、有給休暇取得者を皆勤手当対象外とすることで、御社の給与体系はそもそも有給休暇を取得しないように誘導しているとみなされます。これは働き方改革法にも違反しています。
> >
> > ⇒皆勤手当は私の気持ちとして付けてるものでした。
>
> 「気持ち」は、この人には手当を付けるけど、この人には付けない、というように、経営者がその時の気分で決める手当、ということになりかねません。これは公平性の問題になる可能性をはらんでいます。賃金のルールに「経営者の気持ち」、好き嫌いと解釈されかねないルールをつくるのは危険です。
>
> 欠勤と有給の違い、手当を気持ちで決める、など、ご相談者さんには労していたが働法規の知識に若干不足があると思います。御社には社会保険労務士のサポートが必要だと思われます。
>

こんばんは。横からですが…
問者様が言われている　 ⇒皆勤手当は私の気持ちとして付けてるものでした　というのは各人個別に手当の有無ではないでしょう。
私の気持ちとしては…言い換えれば私の考えとしては　という事だと推測します。
個人的気持ちの事ではないでしょう。
元々皆勤手当として休まなければ…有休含…支給していたが金額の変更や名称変更等があるが口頭説明をしているので支給していると思っていたという事でしょう。
問者様は代表者のようですが問者様の考えが正しく従業員に伝わらず理解されていない事によるズレだと考えます。
手当は変わったが金額に変更が無いのであれば問題は無いと思いますが金額も変更になっていますので従業員各人毎に了承をもらう案件ですがそれもおろそかになってしまっているようですし‥会議で一斉説明で終わらせており各人説明が無いようですから。
給与の項目体系の見直しと金額の見直し、残業時間の考え方…法廷内や法定外等…給与全体を細かく見直す必要がありそうですね。
その上で再度従業員と各人個別に説明・了承をもらいましょう。
とりあえず。

こんにちは。

> ⇒従業員を集めて会議をした時にその場で全員に向けて伝え、合意をその場で得たつもりでした。

全員から雇用契約書や契約変更の覚書等にサイン等いただいているのであれば支障ないと思いますが、単に説明し、口頭で了承を得たとしている場合には、争いの原因になることがあるので、不利益変更されるのであれば書面で確認を行うことが望ましいです。


> ⇒皆勤手当は私の気持ちとして付けてるものでした。

気持ちとしても給与である以上、結果として有給休暇を取得したのかどうかで不利益な扱いをしてはいけないです。

どうしても「気持ち」を渡したいのであれば、会社のお財布でなくゆみこ0228さん自身のお財布から支払ってください。


>残業代22時まで1040円、深夜休日は1200円としています
>⇒基本給に住宅手当を入れて202000円です。

労働時間数がわかりませんが、割増賃金がただしく計算されていないように思えます。

回答いただいた皆様へ

丁寧に教えていただきありがとうございます。
しっかり受け止め改善をしていきたいと思います。

給与の振込手数料を引いていたのですが、その件についても思う事があったようです。しっかり話していきたいと思います。

> 回答いただいた皆様へ
>
> 丁寧に教えていただきありがとうございます。
> しっかり受け止め改善をしていきたいと思います。

既に解決済みかもしれませんが・・・

給与の振込手数料の控除は、賃金全額払いの原則からみて、違法とされる可能性が非常に高いです。
一度、賃金に関する法令などの総点検を実施すべきです。
・残業代の基礎となる賃金はなにか
・不当に控除しているものはないか
・最低賃金はクリアしてるか
・残業時間はきちんと把握できているか
・不当な切り捨てがなされていないか
など。