振替休日の取得期限と時間外労働と未払賃金について

こんばんは。

１．
振替休日において「予め」休日と労働日は特定して入れ替えていますか？
会社カレンダーが公示されていないと難しいことはあります。
半年先でも退職する等の状況がないのであり、かく各々の週において法定休日が確保されているのであれば不可能ではありません。
ただし、給与計算期間はまたぐことになるでしょうから労働日が増えた月にはその賃金支払いを、労働日が減った月にはその賃金を控除する、ということは必要です。
で結果として労働日が増えた月において時間外労働が生じるのであればそれを含めて支払いが必要になります。

２．
入れ替えた結果、その週に休日は確保されていますか？
休日が確保されていないのであれば、振替休日は成立しませんよ。

そして入れ替えたとしても各々の給与計算期間において就労日の増減に応じてきちんと賃金の支払い、精算は必要になります。
将来休日を予定しているからその分は支払わないとすることはできません。



> １．振替休日の取得期限
> 　　特に法令で定めがないので、労働基準法第115条で定められている請求権で
> 　　考えると2年で消失する可能性があると思いますが、かなり長い期間も許容さ
> 　　れる可能性があるのかと想像するところです。振替休日は法定外休日を事前に
> 　　あらかじめ就業日に振替するわけですが、この振替休日が直近で計画出来ず、
> 　　半年くらい先じゃないと設定できないとした場合、振替休日として成立するの
> 　　でしょうか。（当社の場合、繁忙期の業務負担が各人共に多く、代わりの人員
> 　　も立てられないので、厳しい場合は４ヶ月以上先でないと振替日が模索できな
> 　　い現状があります。）このような振替日の設定がかなり離れた先の日でも問題
> 　　ないのでしょうか。弊社は就業規則に振替休日の記載はありますが、振替日の
> 　　期限の設定は記載ありません。
> ２．時間外労働と未払賃金への関連について
> 　　振替休日を３ヶ月間の中で、法定休日に６日間（労使協定で法定休日２日）、
> 　　法定外休日に10日間の計16日間の振替休日を５ヶ月後に設定したとした場
> 　　合、法に触れるのでしょうか？給与算定期間もゆうに何度か超えますが、
> 　　未払賃金とはならないのでしょうか。更に、100H/月及び～６ヶ月平均80H
> 　　以内の時間外労働時間で収まるから問題ないのでしょうか。
> 　　【（6+10）×8ｈ＝128ｈ、128ｈ÷6ヶ月＝22日※切上】御教示願います。

返信ありがとうございます。
・振替休日において「予め」休日と労働日は特定して入れ替えていますか？
　はい。従業員には、休日出勤申請書を事前に提出頂き、そこに振替休日を記載。
　管理職が確認・決裁し決定しています。
・会社カレンダーが公示されていないと難しいことはあります。
　はい。就労日カレンダーを作成し全社周知されています。（変形労働制をとって
　います）
・入れ替えた結果、その週に休日は確保されていますか？
　基本的には確保されています。が、労使協定で法定休日を2日としているので
　２週間以内で休日が１日もなく労働しているという状況はあるかもしれません。

給与算定期間内の労働日（労働時間）の増減に応じた割増賃金等の支払をきちんとしていれば、半年間くらいのサイクルで振替休日を設定しても、会社は法に触れて罰則をうけるという事はないという理解で問題ないですかね。
コメント頂きありがとうございます。

> こんばんは。
>
> １．
> 振替休日において「予め」休日と労働日は特定して入れ替えていますか？
> 会社カレンダーが公示されていないと難しいことはあります。
> 半年先でも退職する等の状況がないのであり、かく各々の週において法定休日が確保されているのであれば不可能ではありません。
> ただし、給与計算期間はまたぐことになるでしょうから労働日が増えた月にはその賃金支払いを、労働日が減った月にはその賃金を控除する、ということは必要です。
> で結果として労働日が増えた月において時間外労働が生じるのであればそれを含めて支払いが必要になります。
>
> ２．
> 入れ替えた結果、その週に休日は確保されていますか？
> 休日が確保されていないのであれば、振替休日は成立しませんよ。
>
> そして入れ替えたとしても各々の給与計算期間において就労日の増減に応じてきちんと賃金の支払い、精算は必要になります。
> 将来休日を予定しているからその分は支払わないとすることはできません。
>
>
>
> > １．振替休日の取得期限
> > 　　特に法令で定めがないので、労働基準法第115条で定められている請求権で
> > 　　考えると2年で消失する可能性があると思いますが、かなり長い期間も許容さ
> > 　　れる可能性があるのかと想像するところです。振替休日は法定外休日を事前に
> > 　　あらかじめ就業日に振替するわけですが、この振替休日が直近で計画出来ず、
> > 　　半年くらい先じゃないと設定できないとした場合、振替休日として成立するの
> > 　　でしょうか。（当社の場合、繁忙期の業務負担が各人共に多く、代わりの人員
> > 　　も立てられないので、厳しい場合は４ヶ月以上先でないと振替日が模索できな
> > 　　い現状があります。）このような振替日の設定がかなり離れた先の日でも問題
> > 　　ないのでしょうか。弊社は就業規則に振替休日の記載はありますが、振替日の
> > 　　期限の設定は記載ありません。
> > ２．時間外労働と未払賃金への関連について
> > 　　振替休日を３ヶ月間の中で、法定休日に６日間（労使協定で法定休日２日）、
> > 　　法定外休日に10日間の計16日間の振替休日を５ヶ月後に設定したとした場
> > 　　合、法に触れるのでしょうか？給与算定期間もゆうに何度か超えますが、
> > 　　未払賃金とはならないのでしょうか。更に、100H/月及び～６ヶ月平均80H
> > 　　以内の時間外労働時間で収まるから問題ないのでしょうか。
> > 　　【（6+10）×8ｈ＝128ｈ、128ｈ÷6ヶ月＝22日※切上】御教示願います。

こんばんは。

「あるかもしれません」と記載されていますが、入れ替えた結果は入れ替えた時点でわかるはずです。その結果週における休日が１日確保されていないのであれば、そもそも振替休日は成立できません。
ゆえに「あってはいけない」のです。
そのような運用をされているのであれば、貴社は法を遵守していないように思えます。
成立してないのであれば、休日労働としての賃金をきちんと支払う必要がありますし、それは三六協定の範囲内にきちんとなっていますか？



> ・入れ替えた結果、その週に休日は確保されていますか？
> 　基本的には確保されています。が、労使協定で法定休日を2日としているので
> 　２週間以内で休日が１日もなく労働しているという状況はあるかもしれません。

すみません。
本件の質問は、実際に起きている事象を基にしているのではなく、私の疑問点として上げているので、「あるかもしれません」という事自体は事実に基づいたものではありません。弊社で実際にあった事例（振替休日設定日に休まなかった）では、休日出勤手当として相当額を支払っています。（週に一日は休んでおり、法定外休日を結果的に振り替えられなかったので手当を支給したという事です）整理させて頂くと・・・・・
【疑問点：振替休日を半年後に設けられるのか？】
・管理職（管理監督者）未満の社員は、全員３６協定の対象者です。
・変形労働制をとり、営業部門ではみなし労働制をとっています。他部門は固定残
　業を一定時間で設定し、みなし労働対象者と同等の手当を支給しています。
　（残業代の先払いと同じですね）よって、時間外労働は深夜労働や法定外休日を
　除き、その一定時間を超過した分を残業手当として支払う仕組みです。
・労使協定で法定外休日を２日としているので、月内に２/4日は法定外休日を時間
　外労働として充てる事は可能です。
で、話を戻し端的に言うと、振替休日を半年後に設定できるとするならば、直近半年間の法定外休日を全て半年後に連続して設定すれば、休日出勤とはならないという事になりますよね。そうすると５ヶ月は賃金算定期間を超えるので、未払い賃金とはならないのか？と疑問に思ったので質疑してみました。入れ替えた結果は入れ替えた時点でわかりますが、履行されるのは半年後なので履行確認は半年後でないと出来ません。という事で、そもそも振替休日の設定期日が法的に整備されていない中、３ヶ月以内と設定されている会社さんもあると聞く中で疑問に思ったので質問をあげました。


> こんばんは。
>
> 「あるかもしれません」と記載されていますが、入れ替えた結果は入れ替えた時点でわかるはずです。その結果週における休日が１日確保されていないのであれば、そもそも振替休日は成立できません。
> ゆえに「あってはいけない」のです。
> そのような運用をされているのであれば、貴社は法を遵守していないように思えます。
> 成立してないのであれば、休日労働としての賃金をきちんと支払う必要がありますし、それは三六協定の範囲内にきちんとなっていますか？
>
>
>
> > ・入れ替えた結果、その週に休日は確保されていますか？
> > 　基本的には確保されています。が、労使協定で法定休日を2日としているので
> > 　２週間以内で休日が１日もなく労働しているという状況はあるかもしれません。

こんにちは。

記載の中で、
> 入れ替えた結果は入れ替えた時点でわかりますが、履行されるのは半年後なので履行確認は半年後でないと出来ません

とありますが、振替休日は「予め」労働日と休日を入れ替えることになります。
「予め」入れ替えたときにその交換は成立することになりますので、半年後ではありません。


時間外労働が実情として多く、三六協定と合致していないのであれば、三六協定の見直しをするべきではありませんか。

振替休日をおこなったところで、月跨ぎであれば時間外労働が生じていることはありえますよ。
例）
１週目
日月火水木金土
休出出出出出休
７週目
日月火水木金土
休出出出出出休
を
日月火水木金土
休出出出出出出
７週目
日月火水木金土
休出出出出休休
としても、所定労働時間8時間であれば、1週目に時間外労働8時間が生じることになるのでその時点で時間外労働の賃金の支払いは生じることになります。、振替休日で対応する意義が乏しくなると考えます。

また変形労働時間制を採用されているのであれば、原則的に振替休日はできないと考えてください。振替休日でたびたび入れ替えをおこなうことは、変形労働時間制の採用の趣旨に反することになります。
変形労働時間制を採用されているのであれば振替休日で対応せず、労働が生じた部分に対しては時間外労働及び休日労働の賃金の支払いをおこなうことで対応されてください。

Ｑ１０（大阪労働局ホームページ）
https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi/jikan.html



> 本件の質問は、実際に起きている事象を基にしているのではなく、私の疑問点として上げているので、「あるかもしれません」という事自体は事実に基づいたものではありません。弊社で実際にあった事例（振替休日設定日に休まなかった）では、休日出勤手当として相当額を支払っています。（週に一日は休んでおり、法定外休日を結果的に振り替えられなかったので手当を支給したという事です）整理させて頂くと・・・・・
> 【疑問点：振替休日を半年後に設けられるのか？】
> ・管理職（管理監督者）未満の社員は、全員３６協定の対象者です。
> ・変形労働制をとり、営業部門ではみなし労働制をとっています。他部門は固定残
> 　業を一定時間で設定し、みなし労働対象者と同等の手当を支給しています。
> 　（残業代の先払いと同じですね）よって、時間外労働は深夜労働や法定外休日を
> 　除き、その一定時間を超過した分を残業手当として支払う仕組みです。
> ・労使協定で法定外休日を２日としているので、月内に２/4日は法定外休日を時間
> 　外労働として充てる事は可能です。
> で、話を戻し端的に言うと、振替休日を半年後に設定できるとするならば、直近半年間の法定外休日を全て半年後に連続して設定すれば、休日出勤とはならないという事になりますよね。そうすると５ヶ月は賃金算定期間を超えるので、未払い賃金とはならないのか？と疑問に思ったので質疑してみました。入れ替えた結果は入れ替えた時点でわかりますが、履行されるのは半年後なので履行確認は半年後でないと出来ません。という事で、そもそも振替休日の設定期日が法的に整備されていない中、３ヶ月以内と設定されている会社さんもあると聞く中で疑問に思ったので質問をあげました。

御教示ありがとうございます。
予め入れ替えた時点で成立するという事で、半年後であっても支障はない事が理解できました。時間外労働の賃金の支払いについては、当社は月40h相当の残業があるとみなして給料に手当を付けていますので、残業時間が月40hを超えない限りは追加の賃金は発生せず、42hは超えられないので追加賃金が発生しても最大2h相当分になると理解するところです。変形労働は1年単位の変形労働制をとっているので、繁忙期の3ヶ月間の法定外休日を少なくしているのですが、公共工事を履行している関係上、工期内施工を考えると、必要に応じてその時期の事前に休日を平日に振り替えることで、作業が出来るように従業員の判断で申請に基づいて行ってます。なので、振り替える日が半年後に出来ると端境期に辺り、かつ連続した休暇となる事で一定のリフレッシュ効果が見込め良い方法と思ったのですが、法に触れるかよくわからなかったので質問をあげたという経緯でした。割増賃金は発生するが、賃金の支払いは履行するので問題はないと理解しました。ありがとうございました。


> こんにちは。
>
> 記載の中で、
> > 入れ替えた結果は入れ替えた時点でわかりますが、履行されるのは半年後なので履行確認は半年後でないと出来ません
>
> とありますが、振替休日は「予め」労働日と休日を入れ替えることになります。
> 「予め」入れ替えたときにその交換は成立することになりますので、半年後ではありません。
>
>
> 時間外労働が実情として多く、三六協定と合致していないのであれば、三六協定の見直しをするべきではありませんか。
>
> 振替休日をおこなったところで、月跨ぎであれば時間外労働が生じていることはありえますよ。
> 例）
> １週目
> 日月火水木金土
> 休出出出出出休
> ７週目
> 日月火水木金土
> 休出出出出出休
> を
> 日月火水木金土
> 休出出出出出出
> ７週目
> 日月火水木金土
> 休出出出出休休
> としても、所定労働時間8時間であれば、1週目に時間外労働8時間が生じることになるのでその時点で時間外労働の賃金の支払いは生じることになります。、振替休日で対応する意義が乏しくなると考えます。
>
> また変形労働時間制を採用されているのであれば、原則的に振替休日はできないと考えてください。振替休日でたびたび入れ替えをおこなうことは、変形労働時間制の採用の趣旨に反することになります。
> 変形労働時間制を採用されているのであれば振替休日で対応せず、労働が生じた部分に対しては時間外労働及び休日労働の賃金の支払いをおこなうことで対応されてください。
>
> Ｑ１０（大阪労働局ホームページ）
> https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi/jikan.html
>
>
>
> > 本件の質問は、実際に起きている事象を基にしているのではなく、私の疑問点として上げているので、「あるかもしれません」という事自体は事実に基づいたものではありません。弊社で実際にあった事例（振替休日設定日に休まなかった）では、休日出勤手当として相当額を支払っています。（週に一日は休んでおり、法定外休日を結果的に振り替えられなかったので手当を支給したという事です）整理させて頂くと・・・・・
> > 【疑問点：振替休日を半年後に設けられるのか？】
> > ・管理職（管理監督者）未満の社員は、全員３６協定の対象者です。
> > ・変形労働制をとり、営業部門ではみなし労働制をとっています。他部門は固定残
> > 　業を一定時間で設定し、みなし労働対象者と同等の手当を支給しています。
> > 　（残業代の先払いと同じですね）よって、時間外労働は深夜労働や法定外休日を
> > 　除き、その一定時間を超過した分を残業手当として支払う仕組みです。
> > ・労使協定で法定外休日を２日としているので、月内に２/4日は法定外休日を時間
> > 　外労働として充てる事は可能です。
> > で、話を戻し端的に言うと、振替休日を半年後に設定できるとするならば、直近半年間の法定外休日を全て半年後に連続して設定すれば、休日出勤とはならないという事になりますよね。そうすると５ヶ月は賃金算定期間を超えるので、未払い賃金とはならないのか？と疑問に思ったので質疑してみました。入れ替えた結果は入れ替えた時点でわかりますが、履行されるのは半年後なので履行確認は半年後でないと出来ません。という事で、そもそも振替休日の設定期日が法的に整備されていない中、３ヶ月以内と設定されている会社さんもあると聞く中で疑問に思ったので質問をあげました。

こんにちは。

記載の内容であれば、1年単位の変形労働時間制を採用されているのですから、振替休日はおこなえないです。理由は「通常の業務の繁閑等を理由」にしているからです。

そのような理由で振替休日で対応するのであれば、1年単位の変形労働時間制を取りやめるべきであるのかを検討されてください。
年間計画における当初と異なる「通常の業務の」イレギュラーについては、1年単位の変形労働時間制を採用されているのであれば残業で対応べきと考えます。
変形労働時間制を採用できないのであれば、時間外労働として対応しなければならない時間数もかわってきます。
1年単位の変形労働時間制を採用するのであればそのルールを守って労働させ労働賃金を支払ってください。


> 御教示ありがとうございます。
> 予め入れ替えた時点で成立するという事で、半年後であっても支障はない事が理解できました。時間外労働の賃金の支払いについては、当社は月40h相当の残業があるとみなして給料に手当を付けていますので、残業時間が月40hを超えない限りは追加の賃金は発生せず、42hは超えられないので追加賃金が発生しても最大2h相当分になると理解するところです。変形労働は1年単位の変形労働制をとっているので、繁忙期の3ヶ月間の法定外休日を少なくしているのですが、公共工事を履行している関係上、工期内施工を考えると、必要に応じてその時期の事前に休日を平日に振り替えることで、作業が出来るように従業員の判断で申請に基づいて行ってます。なので、振り替える日が半年後に出来ると端境期に辺り、かつ連続した休暇となる事で一定のリフレッシュ効果が見込め良い方法と思ったのですが、法に触れるかよくわからなかったので質問をあげたという経緯でした。割増賃金は発生するが、賃金の支払いは履行するので問題はないと理解しました。ありがとうございました。