出張でも時間外労働の概念はあるの？

> 日帰り出張の場合、たいていは始業時間より早く家を出て終業時間より遅くに帰りますよね。
> この場合、移動を含む所定外の時間は割増し賃金を支払う必要があるのでしょうか？
> 出張の全工程が会社の指揮命令下と捉えるとそうなるのかもしれませんし、移動は通勤扱いと捉えるとそうならないのかもしれません。どうなんでしょうか？
> また、出張先での滞在時間が所定労働時間を越えた場合は当然に割増し発生と考えていいのでしょうか？

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内部監査業務担当より進言させていただきます。
人事労務対策上、日当費用の支払に関しては労働基準法上適切な管理を行うことが求められております。

一般的に日当の支給は、出張に伴う精神的、肉体的疲労に対する慰労や諸雑費の補填という意味合いで支給されることかが多いと思います。賃金とは解されず、税法上も非課税とされています。
また、企業によっては、出張時の労働時間管理が困難であることから事業場外労働みなし労働時間を適用し、出張時の労働時間にかかわらず、所定労働時間労働したものとみなしている場合もあります。時間外労働の手当の対象外としたうえで、日当に時間外労働手当の意味合いを含めている場合もあります。
貴社が日当をどのような趣旨で支給しているのかわかりませんが、就業規則に明記されたものであるならば、日当は労働条件の一部となっているものと考えられます。
昨今の経営理念では、経営状況の悪化を理由に、これまで支給してきた日当を不支給とするなどの改正をされているところもありますが、これは労働条件の不利益変更に該当する恐れがありますので注意が必要です。
ご質問では、経費削減策の一環として、日当を一定期間に限って不支給とする趣旨と推察されますが、日当が労働条件の一部となっていることを考えますと、出張の実態や日当を支給しないという措置を講じるまでに、どのような経費削減策を講じてきたのかなどを総合的に判断しなければならないと考えます。
例えば、出張が常態的に行われていて、日当が経費に大きな負担になっているとか、また、これまで、あらゆる経費削減策を講じてもなお経営環境が改善されずやむを得ない措置であるとかなど、日当を削減するに至った背景や経緯を再検討してみることが必要でしょう。

私の質問は「日当」のことには触れていません。
出張の場合の時間外労働の扱いです。
どなたか教えて下さい。

> 私の質問は「日当」のことには触れていません。
> 出張の場合の時間外労働の扱いです。
> どなたか教えて下さい。

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このご報告を今一度お読みいただきたいと思います。

>出張時の労働時間管理が困難であることから事業場外労働みなし労働時間を適用し、出張時の労働時間にかかわらず、所定労働時間労働したものとみなしている場合もあります。時間外労働の手当の対象外としたうえで、日当に時間外労働手当の意味合いを含めている場合もあります。

更に、追記させていただきます。

　出張とは，事業場外で業務に従事するものですから，使用者がその実際の労働時間を確認することはむずかしい場合が通常です。このような場合，労働基準法は，所定労働時間労働したものとみなすと規定しています（第３８条の２第１項）。
　では、出張時の移動時間が時間外労働に値するかいなかですが、出張の際の往復の旅行時間が労働時間に該当するかどうかについては，通勤時間と同じ性質のものであって労働時間でないとする説と，移動は出張に必然的に伴うものであるから，使用者の拘束のもとにある時間とみて，労働時間であるとする説、使用者の拘束のもとにあるが，特に具体的な業務に従事することを命じられているわけでないから，労働時間とはいえないとする説などがあります。
　この点，裁判例には，「出張の際の往復に要する時間は，労働者が日常出勤に費やす時間と同一性質であると考えられるから，右所要時間は労働時間に算入されず，したがってまた時間外労働の問題は起こり得ないと解するのが相当である」とするものがあります（日本工業検査事件・横浜地判川崎支判昭４９．１．２６）。
　このように説は分かれているのですが，移動時間中に，特に具体的な業務を命じられておらず，労働者が自由に活動できる状態にあれば，労働時間とはならないと解するのが相当といえます。
　ただし，出張の目的が物品の運搬自体であるとか，物品の監視等について特別の指示がなされているとか，特別な病人の監視看護に当たるといった場合には，使用者の指揮監督下で労働しているといえますので，労働時間に含まれると考えるべきでしょう。
　ご質問でよくお問い合わせのあることですが、出張日程の途中に休日がある場合や，休日が移動日に当たる場合、どのように対応するかです。
　出張中に休日がある場合，その当日に用務を処理すべきことを明示的にも黙示的にも指示していない場合は，その当日は休日として取り扱われるのが妥当といえます。
厚生労働省の行政報告では、「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても，旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取扱わなくても差し支えない」とする行政解釈があります（昭２３．３．１７基発４６１号，昭３３．２．１３基発９０号）。
　
　出張中の移動時間については，その時間中に処理すべき用務について特段の指示がある場合を除き，労働時間とみなされず，したがって，時間外手当の対象とはならないとする説が相当と考えます。　
　ただし，あなたの会社の出張規程などに，出張時の移動時間を勤務とみなす規定や，出張時にも時間外手当を支給する規定がある場合には，それによります。
会社の規程を調べることがよいでしょう。

これにより、時間外労働か否かは、出張に関する業務の内容により確認すべきといえますね。

こんにちは。

まず、出張の中身について考えてみると（当たり前のこととしかられそうですが）「移動時間」と到着後の商談や作業に費やす時間（これを便宜上「作業時間」といいます）にわけられると思います。

仮に１日８時間労働が前提として、作業時間が１０時間であったとすれば、２時間の時間外労働は当然発生するものと思われます。

問題は移動を含めた拘束時間をどう扱うか、という点ですが、移動自体が目的であればＺＥＮＪＩさんがおっしゃっておられるように、通勤と同様ですから時間外に含めるのは相当でない、との判断が司法で示されていたと思います。

ただ、それが高額品とか特に機密の物で、運送業者にまかせられないから、社員に特に命じて運送させているなどという事情がある場合、

言い換えるなら

移動時間＝作業時間

といえる場合は、移動時間も含めるべきと思います。

便乗質問で恐縮なのですがどなたか教えていただければ助かります。
私の会社はアメリカに本社がありますので頻繁にアメリカ出張があります。ご存じのようにUS迄のフライトは西海岸でも10時間位かかりますし時差の関係で往路は出発日時よりも早い時刻に現地に到着し、復路については出発日時の翌日に日本に帰ることになります。特に指示はないのですが多くの社員が週末のフライトを選んで業務に出来るだけ支障がないようにしておりますが実際には復路で土曜日発のフライトにしますと日本に到着するのは日曜日になります。その場合、月曜日に出社するとなると週末の２日間を飛行機の中で過ごすことになり体には結構きつい１週間となります。時差ぼけもあって本当は１日くらいはゆっくり休みたいのですが到着翌日の月曜日に休むとなると有給休暇を使うことになります。個人的には休日出勤手当や時間外手当はいらないのですがせめて代休は取れないかと思っています。総務に相談すると直属上司が認めれば可能ですと言われます。就業規則では海外出張時の休日移動について特に述べられてはおりませんので上司の判断に委ねられているのが現状ですが、それでは平日の移動を選ぼうとすると全く不可と言うことはありませんがあまり良い顔はされないのであまり現実的ではないというのが実情です。出張に伴う移動はこのようなケースでも通勤と同一視されるものなのでしょうか？
本論とは少し離れているようなので別のスレッドをたてた方が良いのであれば変更しますのでよろしくお願いします

> 便乗質問で恐縮なのですがどなたか教えていただければ助かります。
> 私の会社はアメリカに本社がありますので頻繁にアメリカ出張があります。ご存じのようにUS迄のフライトは西海岸でも10時間位かかりますし時差の関係で往路は出発日時よりも早い時刻に現地に到着し、復路については出発日時の翌日に日本に帰ることになります。特に指示はないのですが多くの社員が週末のフライトを選んで業務に出来るだけ支障がないようにしておりますが実際には復路で土曜日発のフライトにしますと日本に到着するのは日曜日になります。その場合、月曜日に出社するとなると週末の２日間を飛行機の中で過ごすことになり体には結構きつい１週間となります。時差ぼけもあって本当は１日くらいはゆっくり休みたいのですが到着翌日の月曜日に休むとなると有給休暇を使うことになります。個人的には休日出勤手当や時間外手当はいらないのですがせめて代休は取れないかと思っています。総務に相談すると直属上司が認めれば可能ですと言われます。就業規則では海外出張時の休日移動について特に述べられてはおりませんので上司の判断に委ねられているのが現状ですが、それでは平日の移動を選ぼうとすると全く不可と言うことはありませんがあまり良い顔はされないのであまり現実的ではないというのが実情です。出張に伴う移動はこのようなケースでも通勤と同一視されるものなのでしょうか？
> 本論とは少し離れているようなので別のスレッドをたてた方が良いのであれば変更しますのでよろしくお願いします

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昨今、海外子会社関連会社への出張回数なども多くを拝見しております。
その際、日当及び旅行費用などの不正請求もあり、海外出張規程に基づき監査実査をしております。

通常の職場では、残業については割増賃金が支払われるけれど、出張の場合は8時間以上働いても、出張手当だけしか支払われないというケースでの問い合わせが多く見受けます。
労働基準法では、通常の職場でも出張先でも、その場所にかかわらず8時間以上働いた場合はそれに対応する賃金および割り増し賃金を支払うよう規定しています。
従いまして、本件のケースの場合でも当然ながら、残業代は支払われなければばならないでしょう。

この場合の問題点は、出張手当が残業代に匹敵するかどうかです。出張手当が残業代匹敵するのであれば、特に問題はありません。労働基準法は時間給で支払わなければならないと言及はしておらず、対応する手当てがあるのならばそれでも良いとしています。
出張手当が、残業代（8時間超過分の通常の賃金+割増賃金）に値するのであれば違法とはなりませんが、それを大幅に超える労働時間があるのであれば、違法となる可能性があります。
もし、出張手当が実働に見合わない場合は、実働時間を記録したメモなど客観的証拠をもって、使用者に掛け合ってみてはいかがですか。それでも埒が明かない場合は労働基準局にお尋ねください。出張規定がどうであれ、残業代に見合わない場合は、是正勧告されると思います。

　労働基準監督署による労働時間のチェックでは、海外出張の回数、移動時間などのチェックを行い是正勧告をされたケースもあります。