嘱託職員の雇用継続について

嘱託という言葉をお使いですが、その方は何か特殊な技能により
独立性の強い扱いになっているのでしょうか？
（例：国家資格等）

もしそうでなければ、労働基準法上は、一般的な労働者ですので
名称にかかわらず。平等な扱いが必要です。
雇用契約を、数度に渡り更新していますので、契約打ち切りを
行うならば、事前通告と、解雇の正当事由が必要と思います。

＞当社が定める退職年齢に達するまで社員にはせず、
＞嘱託職員のままで
嘱託社員に関する規定が別途あるならば、それに従い処遇を
行うことは可能ですが、合理的な区別、差別の理由が無い場合で
本人が不服を申し立てをした場合には、問題になる可能性が
あります。

まず、”嘱託”の規定と、その合理的な位置づけが
できるかが重要だと思われます。
また、解雇されるなら、是正の指導や、挽回のチャンス等も
十分与えたなど、通常の労働者として合理的な条件は必要と
思います。

さっそくのご回答ありがとうございます。

特殊な技能(資格)等はありません。
また、嘱託就業規則も設けており定義付けもされております。雇用契約についても１年更新を原則とし、例外的に特殊技能を有している場合は期間的配慮を行えます。

問題はこのまま正社員への身分変更をせず嘱託のまま定年まで雇用継続を続けられるかどうか。

外資社員さんの回答としては
このまま１年更新の雇用契約は可能だが、本人から訴えられた場合のみ問題が発生する。との認識でよろしいのでしょうか？
お手数をおかけいたしますが回答のほどよろしくお願い致します。

嘱託社員とは、業務を委託された社員のことで、一種の契約社員と認めることが多いと思います。
外資社員さんからのご返事にもありますが、お考えとしては「契約社員制度」に就業をお考えになることが良いと思います。
企業として、コンプライアンス、内部統制等点からも再考が必要でしょう。


嘱託社員制度は、実際は以下のような意味に使われています。

１）医師や弁護士など　専門家を嘱託雇用とする場合
２）定年退職後の社員のうち、専門職関係者を続けて嘱託として雇用する場合

１）の場合は職務としての独立性が非常に高く、職務執行について指揮命令を受けることがまずありません。このような場合は雇用契約ではなく請負契約とされ労働法の適用はされません。

２）の場合は、一旦退職して再就職しますから、自由な雇用関係を結ぶことができます。企業にとっては以前の年功序列の賃金体系を取らなくて良いですから経費の節減になるというメリットがあります。定年前と同じように指揮監督下に置かれますので労働法の適用になります。
　
期間を置かず続けて勤務し、実質同じ職場、同じ職務内容の場合は延長して勤務しているとみなされます。今までの勤続年数は考慮することが求まられます。
同じ理由より、年次有給休暇残余分は繰り越すことができます。
年次有給休暇の算定の基準である労働日数については減少する場合が多いので新たな付与日数は当然以前とは異なる。
退職金は定年退職時にもらうことができます。
給与は定年前と同じ金額にする必要は無く、新たに自由に決めることができます。
社会保険については、被保険者資格の喪失と取得の手続を行ない、保険料は再雇用時の賃金を基準とします。
雇い主は、嘱託社員の健康上の理由による作業能率の低下や６ヶ月前の更新拒絶を条件に、雇用契約の更新を拒絶することができます。つまり、いつでも雇い止めができるということです。
高齢化雇用促進を図ることが、今後ますます嘱託社員制度が期待されています。

嘱託に関する一般的な定義は、
Hiroshimakaraさんの定義にあるとおりで、
専門技術などのある人か、一旦定年した人の
再就職です。
状況からすると、このいづれでもないので、
一般的には期限のある契約の労働者になると思います。
とは言え、すでに数回の更新が行われているので、
法的には契約の更新は期待される範囲にあります。

＞問題はこのまま正社員への身分変更をせず嘱託のまま
＞定年まで雇用継続を続けられるかどうか
この点は問題ないでしょう。
ただ、嘱託でない社員との待遇の差について、
合理性があるのですよね。
（業績、能力、勤務態度等）

＞ このまま１年更新の雇用契約は可能だが、本人から
＞訴えられた場合のみ問題が発生する。
訴えるとしたら、処遇が不合理な場合です。
嘱託と正社員との差があり、それが合理的な
理由があれば、万一訴えることもないし、あっても
会社としては十分抗弁できるのだと思います。

外資社員さま・hirosshimakaraさまありがとうございます。

これで問題を年越しすることなく、すっきりすることができました。重ねてお礼申し上げます。

よい年越しとなりますようm(_ _)m