不利益変更について

hanzou様へ
労働あっせんの申請をされたとのことですが、ご存知かと思いますが、労働あっせんは強制力はない任意ですので、会社側があっせんに参加しない可能性もありますので、10月1日からなし崩し的になる可能性もあるので、労働あっせんの申請をしたことを告げるとともに、結果によっては10月1日に遡って請求する旨を書面で申し入れを行うことをお勧めいたします。
企業側の人事マンとしては、あまり受けたくない案件ですが、会社側と交渉するにあたっては、区切り区切りで書面を取り交わし、フェアな状況をつくることは必要であると思います。

kassy様
返信ありがとうございます。
確かに文書で取り交わすことは重要ですね

事を荒立てることが目的ではないのですが
その他にも労務的な問題が多々あり
創業者の恣意的な判断で何事も決定される会社のようだったので
妻の処遇保持も含め一石を投じようと思いました。
今後ともよろしくお願いいたします。

●実質労働日数の増加と残業手当の計算について私見
　hannzouさんはよくご存じのようで敬服いたします。私見ですが、結論は「不利益変更」だと思います。
　ただし、「今までが特例措置であった」との使用者側意向に多少懸念を持ちます。最初の労働（雇用）契約に、これらの「特例措置」が記載してあるか否かという点です。もし使用者が言うとおりの特例措置（変更時期または変更条件を含め）が明記してあり、それに反しない条件になった（こどもの成長等）のであれば、当初から契約していたことですから使用者の言い分は正しいと思います。
　しかし、使用者側が内心その考えであったとしても、それを労働者側に明示していなかったのであれば、それを誰が知り得るでしょう。それは恣意に基づく勝手な主張です。
　当初の契約内容が分かるもの、賃金明細書、出勤時刻等の記録、できれば同僚の過去事実に関する証言などを準備されることをお勧めします。
　前記の「特例措置の明記」がないのに、１０月から実際にそのように賃金計算支払をされたら、まず所轄労働基準監督署へ「残業割増賃金不払い」として申告されることをお勧めします。明瞭な労働基準法違反（三六協定未届があるかも）になる可能性が強く、使用者も無理押しできなくなるでしょう。
　それで解決しないのであれば「個別労働紛争解決手段」として、所轄労働局へ相談し、裁判所の「労働審判」へ持ち込むことが必要になるでしょう。他の方も言っておられるように、労働紛争解決手続や労働審判は、使用者側が実質的に応じない場合があり、最終決着は正式裁判になることもあり得ます。
　しかし、順法精神をもつ事業主であれば、介護事業が人手不足で困っている現状なのに、新聞種になりかねない不合理な意思を押し通すことは無いと思います。それでも改善しないのであれば、他の介護事業所への転職も視野に入れるべきではないでしょうか。介護事業はやや未成熟な業種であるだけに、労務管理がいい加減な場合が多く、厚生労働省ももっと指導すべきだと思います。

アクト経営労務センター様
ありがとうございます。
雇用契約書は取り交わしておらず、労働条件通知書には一切特例措置にはふれておりません。いかにも跡付け的な言い分なので、妻にも「Ｙｅｓと返事をするな」と言っております。
労働あっせんは不払い賃金がまだ発生していない時点では申請を受入てもらえませんでしたので、祝日勤務、時間外手当の件以外でも「業務内容変更」「勤務時間変更」が辞令に記されてありました（この2点は承諾予定です）ので、条件付承諾書を9月末までには会社に提出させようと思います。そして、なし崩しにならないように結論が出た時点で10月1日まで遡及して請求ができるように文書で残しておくつもりです。
今後も何かありましたらよろしくお願いいたします。

今サービス残業が難しくなってしまったので、窮余の策として登場している企業救済策の一つです。
　法令上ぎりぎりのラインでの主張になりますので、いずれにしても労働法の趣旨から外れています。
　他の従業員との労働条件と給与の格差がどうなって居たのか？他の従業員にとっての共通の不利益変更が行われたのか？共闘できる仲間は？
　それとも本当に今までがあなたの奥様だけが特例であって、他のメンバーからの不満も出ているのか？企業としてはその辺の自治の観点での措置なのか？
　現実的な対応として、雇用継続での労働条件闘争？なのか、それとも解決金など　訴訟も前提にした権利侵害の訴えなのか、など、整理おくほうが良いと思われます。
　もし、そうであれば、弁護士さんにも相談して、労働審判制度の活用も検討されてはいかがでしょうか？

社労士様
ご返信ありがとうございます。
こちらの知識が乏しく理解できない部分があり、ご質問させていただきたいと思います。

> 今サービス残業が難しくなってしまったので、窮余の策として登場している企業救済策の一つです。
⇒何が企業救済策の一つになっているのでしょうか？
給与変更をせずに、労働時間を長くすることではないですよね。

> 　法令上ぎりぎりのラインでの主張になりますので、いずれにしても労働法の趣旨から外れています。
⇒妻の主張が労働法の趣旨から外れているのでしょうか？
具体的にはどの主張でしょうか？
教えていただければと思います。

以上2点について、お手数ですが再度のご説明をお願いいたします。
また、
> 　他の従業員との労働条件と給与の格差がどうなって居たのか？他の従業員にとっての共通の不利益変更が行われたのか？共闘できる仲間は？
⇒上記についてですが、同一事業所内においては、妻と同じ職種のものがいませんので、給与格差については比較をさせておりませんが、世間相場においては、職種レンジの中には入っており、特別優遇されているとは考えられません。
他の従業員については、事務職から介護補助職への異動等の事実はあり、退職勧奨施策はあったようです。
また、共闘などは考えておらず、仕事自身は続けたいようですが、他への転職も可能な仕事（ケア・マネジャー）なので、辞めろといわれた場合は、「不当解雇」を理由に解雇補償を請求して他社での就労を考えています。

> 　それとも本当に今までがあなたの奥様だけが特例であって、他のメンバーからの不満も出ているのか？企業としてはその辺の自治の観点での措置なのか？
⇒そういう話しする場もないようです。感情論が先に立ち、「払えないものは払えない」との主張だけのようです。

> 　現実的な対応として、雇用継続での労働条件闘争？なのか、それとも解決金など　訴訟も前提にした権利侵害の訴えなのか、など、整理おくほうが良いと思われます。
⇒会社の出方次第として静観の構えです。

> 　もし、そうであれば、弁護士さんにも相談して、労働審判制度の活用も検討されてはいかがでしょうか？
⇒ありがとうございます。

下記内容がある士業ホームページのアドバイス（宣伝）欄の引用です。

＞＞残業代込み＠＠システムとは？
＞一定の残業時間を基本給や手当、年俸にあらかじめ含ませ＞るシステムのことです。
＞　「年俸制だから残業代も込みです」というのはもはや通＞用しません。「給料や手当には残業代も含まれている」と＞いう給与制度を適法に行なうためには、「給与のうち○円＞が○時間分の残業代です」ということをはっきりと区分し＞ておかないとならないからです。
＞　この制度を導入するためには、専門的な法知識と正しい＞手続きが必要です。本制度を導入するためのソフト「こみ＞こみ君(R)」や「‘‘＠＠‘‘＠残業代込み賃金＠＠ソフ＞ト」をいち早く開発した当事務所が直接ご相談に応じま
＞す。

逆に　宣伝になるといけないので出所は伏せますが、
平たく言うと、hanzouさんのおっしゃることを実現してしまう方法にもなります。


時間外手当を固定額で支払うことが、法所定の割増賃金を上回っている限り適法で　 基本給に割増賃金が含まれているというためには、割増が明確に区分されていること、 法所定との差額を支払う旨が合意されていること。など。判例の根拠となっている理論武装をした方法なのですが、
主張としては、あまりにも？？？なので、法律の趣旨に反しているやり方であると記載してしまいました。

異論のある法律の専門家の先生の意見もあるでしょうから、是非一つの参考として読んでください。