アルバイト雇用契約の条件設定について

ご質問の件ですが、
業務や仕事の実態がどうであれ労働者との間で「雇用契約＝
労働契約」を結ぶのであれば、全て労働法に適応した処遇・
労務管理を行わなければならず、
＞勤務先も労働日も就業時間も都度会社側の事情で指示する
というような契約は認められません。

労働基準法第15条では、労働契約締結時の絶対的明示事項として、、

・労働契約の期間
・就業の場所、従事すべき業務
・始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、
　休憩時間・休日・休暇、労働者を２組以上の分けて交替に
　就業させる場合における就業時転換に関する事項
・賃金（退職金、賞与等を除く）の決定・計算・支払いの方法、
　賃金の締切・支払の時期、昇給に関する事項
・退職に関する事項

を定めた上で、且つ書面の交付によって労働者に明示しなければな
らないとしています。


有給付与についても同様で、労働基準法では「雇入れの日から
起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者
に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えな
ければならない」（39条第1項）こととなります。
但し、パートタイマーについては“比例付与”という取扱いが
できます（39条第3項、同法施行規則第24条の3）
この場合は、週の労働時間が30時間未満で所定労働日数が週4日
以下（年間所定労働日数の場合は216日以下）のパートタイム労
働者については、週の所定労働日数と1年間の所定労働日数によ
って、それぞれ付与日数が決まっています。

このほか、業務委託契約及び請負契約等を個人と結ぶという方法もありますが、この場合も民法上の規定による則り、詳細な要件をしなければなりませんし、単なる労務管理の効率化を目的としての請負契約は「偽装請負」と看做され会社は厳しく処罰されることになりますので避けたほうがよろしいでしょう。

以上、ご参考まで。