給与の支給方法について

前回の質問をおさらいしておきます。

(1)日額を計算する基準は月額÷所定労働日数（21日）ではなく、月額÷30日である。

(2)欠勤がなければ月額（30日分）を支給する。

(3)欠勤があった月は日額×(所定労働日数－欠勤日数）で支給する。

私が問題だとしたのは、欠勤があったときは所定労働日数から欠勤日数を引いた日数分しか支給されない（30日－所定労働日数の分は支給されない＝ペナルティとなる）、ということでした。

所定労働日数が21日とすると9日分が支給されないことになり、ペナルティとしては額が大きすぎること。日額を算出する基準となる日数が所定労働日数ではなく30日だということでした。これでは30日から所定労働日数を差し引いた残り（休日分）は有休の休日となり欠勤があろうとなかろうと支給するべきです。

欠勤に対して控除できるのはあくまでその欠勤日数分であり、有休の休日をペナルティとして無支給にはできないと思います。

解決策として、日額を算出する基準を月額÷所定労働日数（または平均労働日数）とすればよろしいのではないでしょうか？　この計算方法が普通だと思うのですが。

横から失礼致します。

このように欠勤した場合、給与から控除する場合は「月給制」ではなく、「月給日給制」だと思われます。（多くの会社がこの制度を利用しているようです。）

育介休業についても同様の考え方との事ですが、育介休業中は無給でも問題ないようで（御社の育児・介護休業規則を参照下さい）会社が決めて良い事となっているそうです。
（育介休業期間中の賃金が一定の金額を下回った場合、給付金を受け取る制度があります。）
よって就業規則に定めが明記されていれば、休業分に対する正当な金額を賃金から控除することは違法ではないと思います。


ただし、ファインファイン様の言われる通り控除額の計算方法に問題があるかと思いますので、そちらを最優先して解決する必要があると思いますよ。

横から失礼しました。

御二方、返信ありがとうございます。

おっしゃっている事は重々承知しています。

一般的な給与形態では、
月給制　　…固定賃金。欠勤しても変動なし。
日給月給制…欠勤分を日割りで控除。一般的な日割計算は
　　　　　　　月額÷所定労働日数（または平均労働日数）
日給制　　…日給×実労働日数。日・週・月払い等。

と理解しています。

今回の件は、これとは切り離してください。
常識や一般的ではないケースで、それが法に抵触しているかどうかの質問です。

弊社では、上記の3種類には当てはまりません。
①欠勤・休業しなければ、（月給として）決められた給与を支給する。
②欠勤・休業した場合は、日給制になり日給額は「基本給÷３０」で計算される。というものです。

日給月給制ではないので控除するという概念ではなく、勤務状況による、月給と日給の二本立てと考えてください。

また、育休法では育児休業取得にあたり、給与等が不利益になることを禁じています。実際には、年休などがあるのでこの日割対象になるのが、現状では育児休業者のみになっています。（産休は有給）
一般的な計算方法での日額控除はノーワークノーペイの原則から問題ありませんが、このケースではそれ以上に減額されているので、法に抵触しているのでは？と考えております。



一般的な解決策としてファインファイン様の方法が一番かと私も考えます。しかし、現状私には何の権限もありません。違法でなければ、会社の根幹にかかわる給与規定を、おいそれと変える必要はないと考えるのが普通です。私も、そう考えているので、一般的にこうなっているから変えましょうというわけにはいかないのです。

法に抵触しているのか、していないのかだけでも分かれば納得できると思うので、宜しくお願いいたします。

法に抵触しているかどうかと問われるとあまり自信がありませんが、抵触しているのだと思います。該当するとすれば9日分に対する全額払いの原則だと思うのですが・・・・

法解釈の部分については労基署あるいは弁護士などの専門家に問い合わせをしたほうが確実です。くろさんも法律の専門家のお墨付きがあったほうがよろしいのではないでしょうか。

できればその結果もお教えいただければ幸いです。

こんにちは。
「所定労働日数」で考えるか、「暦日数」で考えるかを統一してしまえばスッキリするのではないでしょうか？
割る時は「平均暦日数（３０日）」、掛ける時は「所定労働日数」という考え方のために不均衡が出てくるのであって、割る時に「平均暦日数」を使うのならば、掛ける時も「暦日数」を使えば、不均衡にはならないと思います。

例えば、９月１日～３０日の暦日数３０日を１給与月とする月給３０万円の人が、９月１日～２０日まで休業したとします。
休日はわかりやすく土日のみとしましょう。
この場合、「暦日数」で割って「暦日数」を掛けると、
①出勤日数分を求める方法
３０万円÷３０日×１０日＝１０万円
でも、
②欠勤日数分を差し引く方法
３０万円－（３０万円÷３０日×２０日）＝１０万円
でも、同じ答えが出ますが、「暦日数」で割って「所定労働日数」を掛ける方法の場合、
①出勤日数を掛けて求める方法
３０万円÷３０日×８日＝８万円
ですが、
②欠勤日数を差し引く方法
３０万円－（３０万円÷３０日×（２２日－８日））＝１６万円
となり、大きく結果が隔たってしまいます。
この隔たった部分は「欠勤に対する制裁」とのお考えなのでしょうが、これでは法に抵触してしまいます。
＜労働基準法第９１条「制裁規定の制限」＞
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。

なので、
「通常は『月給制』にて支給。
欠勤・休業がある場合は、「基本給÷３０」の金額で『日給制』にする。」
という規定ならば、基本給÷３０日で求めた「１日あたりの給与」に掛けるのが「出勤した期間の暦日数（※所定の休日を差し引かない日数）」であれば、何ら問題ないと思います。

ご参考になれば幸いです。

はい。それは分かっています。

「一般的な日給月給制」から考えると、おっしゃる通りです。

しかし、給与規定（就業規則）が雇用契約書の代わりになるため、無期で雇用契約をしている人のほとんどは、個人毎に雇用契約書を交わしていないと思われます。

つまり、現在の給与規定が雇用契約書代わりになり、そこに条件つきで「月給」、満たさなければ「日給」と記載されているという事です。
今回の件は、その契約が有効か無効かという話で、ファインファイン様の話は、「その契約は無効で日給月給制扱いになりその為全額払いの原則に反する」といった現契約書が無効であることを前提にされています。有効であれば、日給で働いた分を全額支給しているので全額払いは満たされます。

この就業規則が無効とするには、何かしらの法に触れるという事と思います。この契約（条件付き月給と日給の2本立ての給与形態）が、何の法律に反するのか私は分かりません。
法廷で結論を出さなければならないようなケースならば、このままで良いと考えています。

なお、当方の労基署は以前問い合わせたところ、横柄な態度の上、非常勤の年休の日数も計算できないような人が対応してくれたので、残念ながら信用できません。
知り合いの弁護士さんに聞いた所、そういった話は労務士の先生の方が詳しいという事でした。そこで、お金もないのでこちらで質問させて頂いております。

曖昧な答えを見つけるより、答えが無いならそれで良いと思っています。