育児休業には価値観の変化が必要。

育児休業には価値観の変化が必要。

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2016-03-08

2010年7月9日号 (no. 643) バックナンバーはこちら （http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/） ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■ ---３分労働ぷちコラム--- □■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 本日のテーマ【育児休業には価値観の変化が必要。】 ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ ■制度や給付金で価値観まで変わるとは限らない。 以前は、育児は女性の仕事だと思われていたようですが、今では男性が育児に参加することに注目が集まるようになっています。「イクメン」という言葉まであり、男性タレントの誰それがイクメンなどとニュースになることもあります。 公的なフォローも育児・介護休業法により加わっており、男性が育児に参加する環境は整いつつあると思えるかもしれない。パパ・ママ育休プラス制度という制度も2010年にできましたから、さぞ男性も育児に参加しているのではないかと思えてしまうところです。 しかし、制度や給付金を用意しても、当事者の価値観が変わらないと、やはり男性の育児休業は普及しにくいのではないでしょうか。現在でも、男性ではなく女性の育児休業すら取得しにくい環境で、男性の育児休業などあり得ないと感じている人も少なくないのではないかと思います。 おそらく、男性の育児休業を阻む要因は、お金ではなく価値観が主因なのではないでしょうか。 ■育児休業は労働基準法65条が第一歩。 制度を変えるのは政府の判断でできるけれども、人の価値観まで法律のように変えるわけにはいかないところです。もちろん、制度を変更すれば、人に変化するインセンティブを与えるでしょうから、いずれは価値観も変わっていくのではないかと思うことはできる。しかし、「いずれは」という言葉では何となく物足りないところです。 男性が育児で休業するとなると、「奥さんが育児してるんだから、あなたが休まなくてもいいでしょう？」と言われる可能性があるし、男性が育児をして女性が働く場合だと、「旦那さんが子育てしているのだから、あなたは仕事ができるでしょう？」と反応される可能性は十分にある。 育児・介護休業法の改正によって、専業主婦（or 専業主夫）が配偶者の場合は育児休業の取得を企業は拒めるというルールは廃止されましたが、育児に時間を使える人がいるならば仕事をしてもいいじゃないかという価値観まで変えるのは簡単ではなさそうに思います。「なにも夫婦2人で同時に休まなくても」と考える人は意外と多いはず。私も、同時ではなく、片方の休業が終わったら、バトンタッチするようにもう片方が休業するのが妥当なセンではないかと思っています。働いていても、家に帰れば子供に接する余裕はあるのではないでしょうか。 仕事の人員オペレーションと休業の要望をバランスさせるならば、上記のようなスイッチ休業が落ち着きどころではないでしょうか。 経営者や上司、同僚の価値観は他者が変えにくいもので、政府が制度を整備したり給付金を用意したとしても、人の気持ちはホイッと変わるものではなさそうです。 子供がいない独身or既婚女性、子供を生むことがない既婚の男性（男性は出産できませんので）、子供がいない独身の男性には育児に対して理解を得にくいかと思います。既婚であり子どもを出産して育てたことがある女性だけで仕事のメンバーを構成しているならば別ですが、実際の職場では色々な人がいるので子育て経験がある女性だけというわけにはいかないはず。 また、人員に余裕がある職場ならば育児での休業は受け入れられやすいけれども、人員を少なめにしている職場だと対応も変わるかもしれない。 さらに、女性でも男性の育児休業に違和感を感じる人はいるのではないでしょうか。「男性があえてやらなくても」と思う人がいても不思議ではない。 育児で休業するときは、制度を変えることも必要だけれども、価値観を変えるかどうかがキモになる。すでに、育児・介護休業法があり、出産時には健康保険を利用できるし、休業中は雇用保険を利用できる。制度的にはフォローできているのですから、あとは当事者の価値観が変わることで実現する。 おそらく、人件費の問題というよりも、人員配置の問題が焦点なのではないかと思う。他のひとでフォローするのか、新しい人を入れるのか。新しい人を入れると、育児休業していた人が戻りにくくなるのではないか。他の人がフォローすると、休む人は気を使うのではないか。などなど。 さらには、「妊娠したら退職するのではないか」とか、「休業が終わったらそのまま退職するのでは」と思われる可能性もあるだろうし、「1人できたら、2人目を作るのではないか」、「子供が小さいから病気などで欠勤したり早退したりしがちになるのではないか」など世間の価値観は生々しい。 そこで、産後休業の8週間だけ夫が育児休業を取得できるようにするのが男性の育児休業の最初の取っ掛かりになるかもしれない。労働基準法65条では、産前6週間と産後８週間は出産後の女性が就業しない期間なので、この産後8週間だけ男性が育児でフォローすることで育児休業となるならば事業所への負担も少なく抑えられるのではないかと思います。とはいえ、8週間となると2ヶ月弱ですから、今まで男性の育児休業へ対処したことがない職場では負担かもしれない。ただ、男性の育児休業の第一ステップとしては有力かと思います。 最初から6ヶ月や1年の休業を想定しても心理的に受け入れにくいはずでしょうから、産後すぐの56日間ならば心理的な障壁も低いはずです。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ メールマガジン【本では読めない労務管理の"ミソ"】のご紹介 内容の一例・・・ 『定額残業代で残業代は減らせるのか』 『１５分未満の勤務時間は切り捨て？』 『４週４日以外の変形休日制度もある』 『長時間残業を減らす方法は２つある』 『管理職は週休３日が理想』 『日曜日＝法定休日と思い込んではいけない』 『半日有給休暇と半日欠勤の組み合わせはダメ？』 『寸志は賃金or贈り物？』 『ケータイは仕事道具か遊び道具か』 など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。 本に書いていそうなんだけど、書いていない。 そんな内容が満載。 【本では読めない労務管理の"ミソ"】 ▽　　　　▽　　　＜登録はこちら＞　　　　▽　　　　▽ http://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT ※配信サンプルもあります。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ カードを使わないタイムカード Clockperiod のご紹介です。 タイムカードを使うときに負担なのは、専用の打刻機を用意しなければいけないし、 新しい紙のカードを毎月作らないといけない。さらに、カードを見ながら、電卓や 表計算ソフトで勤務時間を集計しないといけない。 しかも、給与の締め日から支給日までの短期間で集計作業をしないといけないので、 作業する人にとっては勤務時間の集計は悩みのタネですよね。 そんな悩みをどうやって解決するか。 そこで、電子タイムカードの Clockperiod が登場です。 Clockperiod は、紙のカードと打刻機を使わない電子タイムカードですから、 打刻機を用意しなくても勤務時間を記録できますし、給与計算のためにカードを 集める必要はありません。さらに、毎月、新しい紙のカードに社員全員の名前を 書いてカードストッカーに入れることもなくなります。 始業や終業、時間外勤務や休日勤務の出勤時間を自動的に集計できれば勤怠集計 の作業は随分とラクになるはず。 Clockperiodは、出退勤の時刻をタイムカード無しで記録できます。タイムカード や出勤簿で勤務時間を管理している企業にオススメです。 さらに、タイムカードのコピーをメールで送信して社員ごとに保存することができ ますので、個人別に毎月の勤務記録を取り置くことができます。 また、勤務記録の改ざんや不正な打刻を把握できるログ機能もあります。 ▽　　　　▽　　　＜ Clockperiodの利用はこちら ＞　　　　▽　　　　▽ https://www.clockperiod.com/Features?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod20160308HT ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 残業で悩んでいませんか？ 「長時間の残業が続いている」 「残業代の支払いが多い」 「残業が減らない」 こういう悩み、よくありますよね。 ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。 法律では、１日に８時間まで、１週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。 とはいえ、１日で８時間と固定されていると不便だと感じませんか？ １週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか？ 毎日８時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。 例えば、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。 仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。 でも、実は、「月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。 「えっ!? そんな仕組みがあるの？」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。 『残業管理のアメと罠』 http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃Copyright(c) 社会保険労務士　山口正博事務所 All rights reserved ┃ ┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃ ┃ ┃■山口社会保険労務士事務所　 ┃http://www.growthwk.com?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT ┃ ┃■ブログ ┃http://blog.ymsro.com/?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT ┃ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━