改正労働基準法に係る質疑応答の検討

改正労働基準法に係る質疑応答の検討

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2010-02-18

平成２２年２月１５日　第７７号 ─────────────────────────────────── 人事のブレーン社会保険労務士レポート ─────────────────────────────────── 目次 １．改正労働基準法に係る質疑応答の検討 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ブログもよろしくお願い致します。 「人事のブレーン社会保険労務士日記」です。 http://norifumi.cocolog-nifty.com/blog/ 是非見てみて下さい！ 就業規則サイト「就業規則.COM」 http://www.sr-syuugyoukisoku.com/ ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ １．改正労働基準法に係る質疑応答の検討 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ １．はじめに 今回のメルマガでは、平成２１年１０月５日に出された「改正労働基準法に係 る質疑応答」について検討したい。 平成２２年改正労働基準法の概要については、すでにこのメルマガで取り上げ ているので、今回は注意点のみとしたい。 ２．特別条項付き３６協定と割増率 （１）概要 　今回の改正で、割増率が引き上げらあれる基準は月間の労働時間が６０時間 を超えた時間外労働に対する時間であり、引き上げの努力義務が課されるのは、 ４５時間を超えた時間である。 あわせて、いわゆる残業時間の限度時間に関する大臣告示（「労働基準法第３ ６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」平成１０年 労働省告示第１５４号）を超えて労働させる場合に必要である、特別条項の協 定項目に、大臣告示の限度時間を超過した場合の割増率が追加された。 そしてこの割増率について、いわゆる２割５分を超えて設定せよという努力義 務が課せられた。 ここでの問題点は、努力義務を果たした場合に生じてくる。 （２）１年単位の変形労働時間制の場合 たとえば１年単位の変形労働時間制の１ヶ月における限度時間は４２時間であ る。 ４５時間を超過しなくても、４２時間を超過し、４５時間までの時間について は努力義務が課され、２割５分増しを超える割増率の設定がなされている場合 には、４２時間を超過した時点で、その割増率が適用される。 一方で、同じ職場であっても１年単位の変形労働時間制の適用がない労働者に ついては、４５時間を超過した時にその割増率が適用される。 これは１ヶ月だけではなく、年間の限度時間においても同様である。 （３）１年限度時間超過と１日を超え３ヶ月以内の割増率が違う場合 ３６協定締結にあたり、「１日を超え３ヶ月以内」の期間と「１年」の限度時 間を定めなければならない。 １ヶ月で定めるケースが多いので、１ヶ月として述べるが、１ヶ月の限度時間 超過の場合の割増率と１年の限度時間超過の割増率が違う場合、どちらを適用 すべきかという競合の問題が生じる。 結論は、労使間の取り決めがなければ高い方の割増率を適用することとなって いる。 しかし具体的には、割増率が異なる場合には、どのような適用をするのか決め ているのが通常であり、労使間で協議し、協定が締結されていれば、その協定 通りにして良いということである。 １ヶ月の限度時間超過の割増率が３割で、１年の限度時間超過の割増率が４割 の場合、この２つがどのように競合するのか労使協定で定めるべきで、定めて いなければ１年間の限度時間である３６０時間（１年単位の変形労働時間制に ついては３２０時間）を超過した時間外労働については４割で、その範囲内で 月の限度時間を超過した時間外労働については３割となる。 特段の取り決めがない場合には、月の限度時間を超過した時間外労働で、既に ３割り増しの賃金を支払っている場合でも、年間の限度時間の超過時間から控 除することはできないとされている。 しかし、協定において月の限度時間を超過した場合で、３割増しの賃金を支給 した時間外労働については、年間の限度時間を超過した時間外労働から控除し て計算するという内容で締結されていれば、この様に取り扱うことができる。 割増率の引き上げについては、努力義務の部分に限り、労使間の協議に委ねて いる項目が多い。 実務上は、様々なケースを想定して労使協定を起案しなければならない。 ３．改正法適用の労使協定 改正法に対応した３６協定について、いつから適用になるのか。 結論は、平成２２年４月１日以降に締結または更新された３６協定である。 たとえば平成２２年３月３１日に締結された労使協定であり、平成２２年４月 １日に労働基準監督署へ届け出た労使協定は改正前の書式である。 あくまで締結日及び更新日がいつであるかで判断される。 ４．法定休日と割増率 限度時間の計算に当たり、法定休日労働は除外されることはご存じであろう。 法定休日が明確に規定されている場合には問題にはならない。 問題となるのは、法定休日が明確に規定されていない場合である。 たとえば１週間が月曜日から始まる場合、土曜日と日曜日に休日出勤をした。 法定休日が明確ではない場合には、後順に位置する日曜日が法定休日となる。 これが日曜から始まる１週間の場合には、後順に位置する土曜日が法定休日と なる。 ４週４日の変形休日の場合で、法定休日が明確に規定されていない場合は「あ る休日に労働させたことにより、以後４週４日の休日が確保されなくなるとき は、当該休日以後の休日労働が法定休日となる」とされている。 １日の所定労働時間が８時間の場合、４週８休制になる。 法定休日が明確にされていない、４週８休制においては、最初の４日間の休日 に働いた場合には、残りの４日間の休日が法定休日労働となる。 要するに、最初の４日間の休日労働は、６０時間の計算に含める所定休日労働 である。 当然法定休日が明確に規定されていれば、その通りとなる。 ５．代替休暇 （１）付与の時期 改正省令第１９条の２第１項第３号で「時間外労働が１ヶ月について６０時間 を超えた当該１ヶ月の末日から２ヶ月以内とする」とされている。 即ち、翌賃金計算期間と翌々賃金計算期間に取得しなければならないというこ とである。 （２）付与の単位 １日または半日単位とされている。 半日については、所定労働時間の半分の必要はない。 たとえば、９時始業、１８時終業の場合、９時から１２時までは３時間、１３ 時から１８時までは５時間である。 半日の概念は、午前３時間でも、午後５時間でも半日付与したこととされるの である。 当然、労使協定において半日の定義を定めておく必要がある。 （３）意向確認 代替休暇については、付与することにより１．５から１．２５の割増率になる という効果がある。 実際には、忙しいから残業するわけであり、代替休暇を取得することは実務上 困難であると推測されるが、制度としてはどのように運用をすればいいのであ ろうか。 ６０時間を超過した労働者に対して、必ず意向確認を行わなければならない。 １．５とするのか、代替休暇を取得するのかの意向を確認する。 この意向確認がなされずに、１．５の賃金を支払ったとしても、代替休暇が取 得できる期間内に代替休暇取得の申請がなされた場合には、取得をさせなけれ ばならない。 当然に、０．２５の差額は精算することに問題はない。 この意向確認の程度は、日時の特定をする必要はなく、代替休暇を取得したい という程度の意思確認でよしとされている。 （４）時季変更 代替休暇については、労働者の意向を踏まえて決定すべきものとされており、 代替休暇の取得等の具体的な方法については、労使の話し合いにより労使協定 で定めるものとされている。 ６．まとめ 今回は改正法の実務的な部分の検討を行った。 しかし、大多数の中小企業は猶予されており、中小企業の猶予がなくなった際 には、制度の改正も行われているかもしれない。 改正法については、今後とも情報収集を行っていく必要がある。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ※　掲載内容の無断転載は禁止させていただきます。ご一報下さい。 ※　本メルマガの内容につきましては万全を期しておりますが、万一損害が 　　発生致しましても責任を負いかねます。 ※　メルマガ相互紹介募集中です。 発行者　社会保険労務士法人山本労務 　（ＵＲＬ　http://www.yamamoto-roumu.co.jp/） 編集責任者　特定社会保険労務士　山本　法史 ご意見ご感想はこちらまで(メルマガ相互紹介、転載等お問い合わせもこちらまで) norifumi@yamamoto-roumu.co.jp 購読中止・変更　http://www.yamamoto-roumu.co.jp/ 発行システム　まぐまぐ　http://www.mag2.com/　　　ＩＤ　0000121960 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　　　　　　　　　　　　　～我々は相談業である～ 　　　　　　　　～我々の商品はお客様への安心感の提供である～ 　　　　　　　　　　　　　社会保険労務士法人山本労務 東京都八王子市元横山町２丁目５番６号　ｔｅｌ　０４２－６４３－５８３０（代） 特定社会保険労務士２名　社会保険労務士４名　有資格者２名　 合計１６名のスタッフで皆様をサポート致します！！ 　　　　　　　　　　　人事のことなら何でもお任せ下さい！ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝