試用期間解約

闘魂おやじさん　　こんにちは

お話では、無作為な経緯泳者のようですね。
　まず、解雇手続きに関してですが、労働基準法では使用者は試用期間中の労働者をその雇い入れの日から14日以内に解雇する場合には解雇予告をすることなく、また解雇予告手当の支払いなしで即時に解雇できるとしています。（労働基準法第21条）
　これを超えると、たとえ会社が決めた試用期間中でも解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要になります。（同第20条）
　次に解雇の有効性ですが、一般的に試用期間とは、本採用前の試験的な期間であって、労働者の能力や勤務態度を見て、正式に採用するかどうか判断する期間として設けられるもので、試用期間を設けるか否か、またその長さなどは原則として会社が自由に決められます。
　試用期間は、法的には「解約権留保付労働契約」と考えられます。
会社がその労働者を本採用するに不適格と判断した場合の解約権を大幅に留保している期間といわれます。試用期間中の解雇や試用期間満了後の本採用拒否は、この解約権の行使に当たりますが、「社会通念上も相当」と認められる場合のみ許されることであり、無制約に行使することは認めらません。
　判例では、「企業が採用決定後における調査の結果により、または試用期間中の勤務状態などにより、当初知ることができないような事実を知るに至った場合、そのような事実に照らしてその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが相当である場合」にのみ許されるとしています。
つまり、通常の解雇の場合よりも広い範囲の裁量が認められていますが、会社の一方的な都合により自由に解雇することはできません。
　お話では、経営者の違法な会計処理と判断され、それを注意したにもかかわらず、その行為に対して私利私欲権の行為ですから、その行為の訴訟を行うことも認められるでしょう。

> 闘魂おやじさん　　こんにちは
>
> お話では、無作為な経緯泳者のようですね。
> 　まず、解雇手続きに関してですが、労働基準法では使用者は試用期間中の労働者をその雇い入れの日から14日以内に解雇する場合には解雇予告をすることなく、また解雇予告手当の支払いなしで即時に解雇できるとしています。（労働基準法第21条）
> 　これを超えると、たとえ会社が決めた試用期間中でも解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要になります。（同第20条）
> 　次に解雇の有効性ですが、一般的に試用期間とは、本採用前の試験的な期間であって、労働者の能力や勤務態度を見て、正式に採用するかどうか判断する期間として設けられるもので、試用期間を設けるか否か、またその長さなどは原則として会社が自由に決められます。
> 　試用期間は、法的には「解約権留保付労働契約」と考えられます。
> 会社がその労働者を本採用するに不適格と判断した場合の解約権を大幅に留保している期間といわれます。試用期間中の解雇や試用期間満了後の本採用拒否は、この解約権の行使に当たりますが、「社会通念上も相当」と認められる場合のみ許されることであり、無制約に行使することは認めらません。
> 　判例では、「企業が採用決定後における調査の結果により、または試用期間中の勤務状態などにより、当初知ることができないような事実を知るに至った場合、そのような事実に照らしてその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが相当である場合」にのみ許されるとしています。
> つまり、通常の解雇の場合よりも広い範囲の裁量が認められていますが、会社の一方的な都合により自由に解雇することはできません。
> 　お話では、経営者の違法な会計処理と判断され、それを注意したにもかかわらず、その行為に対して私利私欲権の行為ですから、その行為の訴訟を行うことも認められるでしょう。

akijin さん
回答ありがとうございます。
裁判は費用や時間がかかり大変だと聞きます。
労働審判などは時間や経費をかけずにできると聞きますが、今回の解約に関しては労働審判にて問題にできますでしょうか。


> 闘魂おやじさん　　こんにちは
>
> お話では、無作為な経緯泳者のようですね。
> 　まず、解雇手続きに関してですが、労働基準法では使用者は試用期間中の労働者をその雇い入れの日から14日以内に解雇する場合には解雇予告をすることなく、また解雇予告手当の支払いなしで即時に解雇できるとしています。（労働基準法第21条）
> 　これを超えると、たとえ会社が決めた試用期間中でも解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要になります。（同第20条）
> 　次に解雇の有効性ですが、一般的に試用期間とは、本採用前の試験的な期間であって、労働者の能力や勤務態度を見て、正式に採用するかどうか判断する期間として設けられるもので、試用期間を設けるか否か、またその長さなどは原則として会社が自由に決められます。
> 　試用期間は、法的には「解約権留保付労働契約」と考えられます。
> 会社がその労働者を本採用するに不適格と判断した場合の解約権を大幅に留保している期間といわれます。試用期間中の解雇や試用期間満了後の本採用拒否は、この解約権の行使に当たりますが、「社会通念上も相当」と認められる場合のみ許されることであり、無制約に行使することは認めらません。
> 　判例では、「企業が採用決定後における調査の結果により、または試用期間中の勤務状態などにより、当初知ることができないような事実を知るに至った場合、そのような事実に照らしてその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが相当である場合」にのみ許されるとしています。
> つまり、通常の解雇の場合よりも広い範囲の裁量が認められていますが、会社の一方的な都合により自由に解雇することはできません。
> 　お話では、経営者の違法な会計処理と判断され、それを注意したにもかかわらず、その行為に対して私利私欲権の行為ですから、その行為の訴訟を行うことも認められるでしょう。

> akijin さん
> 回答ありがとうございます。
> 裁判は費用や時間がかかり大変だと聞きます。
> 労働審判などは時間や経費をかけずにできると聞きますが、今回の解約に関しては労働審判にて問題にできますでしょうか。
>
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> > 闘魂おやじさん　　こんにちは
> >
> > お話では、無作為な経緯泳者のようですね。
> > 　まず、解雇手続きに関してですが、労働基準法では使用者は試用期間中の労働者をその雇い入れの日から14日以内に解雇する場合には解雇予告をすることなく、また解雇予告手当の支払いなしで即時に解雇できるとしています。（労働基準法第21条）
> > 　これを超えると、たとえ会社が決めた試用期間中でも解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要になります。（同第20条）
> > 　次に解雇の有効性ですが、一般的に試用期間とは、本採用前の試験的な期間であって、労働者の能力や勤務態度を見て、正式に採用するかどうか判断する期間として設けられるもので、試用期間を設けるか否か、またその長さなどは原則として会社が自由に決められます。
> > 　試用期間は、法的には「解約権留保付労働契約」と考えられます。
> > 会社がその労働者を本採用するに不適格と判断した場合の解約権を大幅に留保している期間といわれます。試用期間中の解雇や試用期間満了後の本採用拒否は、この解約権の行使に当たりますが、「社会通念上も相当」と認められる場合のみ許されることであり、無制約に行使することは認めらません。
> > 　判例では、「企業が採用決定後における調査の結果により、または試用期間中の勤務状態などにより、当初知ることができないような事実を知るに至った場合、そのような事実に照らしてその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが相当である場合」にのみ許されるとしています。
> > つまり、通常の解雇の場合よりも広い範囲の裁量が認められていますが、会社の一方的な都合により自由に解雇することはできません。
> > 　お話では、経営者の違法な会計処理と判断され、それを注意したにもかかわらず、その行為に対して私利私欲権の行為ですから、その行為の訴訟を行うことも認められるでしょう。


＞＞吉川商会と申します。

akijinさんがふれておられるように、試用期間は解約権留保付労働契約ですから、使用者側に解約権が留保されています。しかし、試用期間中の解雇など留保解約権の行使は、「客観的に合理的理由が存し、社会通念上相当として是認される場合」にのみ許されます。
　
　このように解約権行使も解雇権濫用法理（労働契約法第16条）の適用を受けます。

　ただし、試用期間は、労働者の能力・適性を判断する趣旨でも受けられるものであることからして、試用期間中の解雇の有効性は、本採用労働者の解雇の場合に比し、若干緩やかに解されることになります。

　試用期間がどれだけか不明ですが、会社の就業規則に試用期間中の解雇について明定しているところは少ないと思います（顧問弁護士の発言内容などからみても）。

　本件は個別労働関係民事紛争ですから、労働審判の対象となります。

> > akijin さん
> > 回答ありがとうございます。
> > 裁判は費用や時間がかかり大変だと聞きます。
> > 労働審判などは時間や経費をかけずにできると聞きますが、今回の解約に関しては労働審判にて問題にできますでしょうか。
> >
> >
> > > 闘魂おやじさん　　こんにちは
> > >
> > > お話では、無作為な経緯泳者のようですね。
> > > 　まず、解雇手続きに関してですが、労働基準法では使用者は試用期間中の労働者をその雇い入れの日から14日以内に解雇する場合には解雇予告をすることなく、また解雇予告手当の支払いなしで即時に解雇できるとしています。（労働基準法第21条）
> > > 　これを超えると、たとえ会社が決めた試用期間中でも解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要になります。（同第20条）
> > > 　次に解雇の有効性ですが、一般的に試用期間とは、本採用前の試験的な期間であって、労働者の能力や勤務態度を見て、正式に採用するかどうか判断する期間として設けられるもので、試用期間を設けるか否か、またその長さなどは原則として会社が自由に決められます。
> > > 　試用期間は、法的には「解約権留保付労働契約」と考えられます。
> > > 会社がその労働者を本採用するに不適格と判断した場合の解約権を大幅に留保している期間といわれます。試用期間中の解雇や試用期間満了後の本採用拒否は、この解約権の行使に当たりますが、「社会通念上も相当」と認められる場合のみ許されることであり、無制約に行使することは認めらません。
> > > 　判例では、「企業が採用決定後における調査の結果により、または試用期間中の勤務状態などにより、当初知ることができないような事実を知るに至った場合、そのような事実に照らしてその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが相当である場合」にのみ許されるとしています。
> > > つまり、通常の解雇の場合よりも広い範囲の裁量が認められていますが、会社の一方的な都合により自由に解雇することはできません。
> > > 　お話では、経営者の違法な会計処理と判断され、それを注意したにもかかわらず、その行為に対して私利私欲権の行為ですから、その行為の訴訟を行うことも認められるでしょう。
>
>
> ＞＞吉川商会と申します。
>
> akijinさんがふれておられるように、試用期間は解約権留保付労働契約ですから、使用者側に解約権が留保されています。しかし、試用期間中の解雇など留保解約権の行使は、「客観的に合理的理由が存し、社会通念上相当として是認される場合」にのみ許されます。
> 　
> 　このように解約権行使も解雇権濫用法理（労働契約法第16条）の適用を受けます。
>
> 　ただし、試用期間は、労働者の能力・適性を判断する趣旨でも受けられるものであることからして、試用期間中の解雇の有効性は、本採用労働者の解雇の場合に比し、若干緩やかに解されることになります。
>
> 　試用期間がどれだけか不明ですが、会社の就業規則に試用期間中の解雇について明定しているところは少ないと思います（顧問弁護士の発言内容などからみても）。
>
> 　本件は個別労働関係民事紛争ですから、労働審判の対象となります。

吉川商会様

アドバイスありがとうございます。
試用期間は３カ月で、入社して１が月で契約の解除をいいわたされました。
その後２カ月間、つまり入社して３カ月目までは給与の名目で支払いがありましたが、その２ヶ月間は会社へ就業の意思表示を含め行っていません。
今回の契約解除で私が主張したいのは解除の目的が違法性がある業務を拒否したためのものでどうしても納得がいきません。しかも会社は契約解除の日以降一か月もたつのに離職票等の書類も私のところへ送ってきていません。港区の社会保険事務所へ連絡しましたが、社会保険の解約手続もまだしていないようです。雇用契約の解除を弁護士の名前のもとで内容証明を出しておきながら、会社は私の雇用保険関連の手続をしていないのです。いやがらせ以外何もないのではないでしょうか。

>
> 吉川商会様
>
> アドバイスありがとうございます。
> 試用期間は３カ月で、入社して１が月で契約の解除をいいわたされました。
> その後２カ月間、つまり入社して３カ月目までは給与の名目で支払いがありましたが、その２ヶ月間は会社へ就業の意思表示を含め行っていません。
> 今回の契約解除で私が主張したいのは解除の目的が違法性がある業務を拒否したためのものでどうしても納得がいきません。しかも会社は契約解除の日以降一か月もたつのに離職票等の書類も私のところへ送ってきていません。港区の社会保険事務所へ連絡しましたが、社会保険の解約手続もまだしていないようです。雇用契約の解除を弁護士の名前のもとで内容証明を出しておきながら、会社は私の雇用保険関連の手続をしていないのです。いやがらせ以外何もないのではないでしょうか。

　＞＞吉川商会です。

１．往々にして、イヤガラセとしてこういうことを行う会社はあります。健康保険証を返還するとともに、社会保険の資格喪失届を早く出してもらうよう、会社名又は事業所整理番号、事業所番号を申告して年金事務所に相談してください。

２．　離職票発行についても同様で、雇用保険被保険者証から事業所番号がわかると思いますので、会社名又は事業所番号を申告して、離職票発行を督促するように懇請してください。

３．　「解除の目的が違法性がある業務を拒否したためのもの」これが具体的にどのような事実が犯罪事実に該当するとお考えか不明ですが、適用条文を見つければ、告発することは可能です。
　
　また違法拘束命令の場合、それに従って違法行為を行っても違法性が阻却されますが、本件のように従わなかった場合は、何ら罪には問われませんし、業務命令違反で解雇もできません。

　したら、解雇権濫用に該当し、無効です。

４．もうひとつ会社に難題をふっかけて様子を見るのもご愛嬌です。退職証明書の交付を頼んでください。

　これは、労基法第22条1項、第120条1号で強行法規（罰則付き）ですので、これを発行しない場合、労働基準監督署に申告してください。

　書式は以下のＨＰを参考にしてください。

http://www.roumu110.net/article/13387988.html

５．　「雇用契約の解除を弁護士の名前のもとで内容証明を出しておきながら」

　これは証拠資料として使えるので、大切に保管してください。

> >
> > 吉川商会様
> >
> > アドバイスありがとうございます。
> > 試用期間は３カ月で、入社して１が月で契約の解除をいいわたされました。
> > その後２カ月間、つまり入社して３カ月目までは給与の名目で支払いがありましたが、その２ヶ月間は会社へ就業の意思表示を含め行っていません。
> > 今回の契約解除で私が主張したいのは解除の目的が違法性がある業務を拒否したためのものでどうしても納得がいきません。しかも会社は契約解除の日以降一か月もたつのに離職票等の書類も私のところへ送ってきていません。港区の社会保険事務所へ連絡しましたが、社会保険の解約手続もまだしていないようです。雇用契約の解除を弁護士の名前のもとで内容証明を出しておきながら、会社は私の雇用保険関連の手続をしていないのです。いやがらせ以外何もないのではないでしょうか。
>
> 　＞＞吉川商会です。
>
> １．往々にして、イヤガラセとしてこういうことを行う会社はあります。健康保険証を返還するとともに、社会保険の資格喪失届を早く出してもらうよう、会社名又は事業所整理番号、事業所番号を申告して年金事務所に相談してください。
>
> ２．　離職票発行についても同様で、雇用保険被保険者証から事業所番号がわかると思いますので、会社名又は事業所番号を申告して、離職票発行を督促するように懇請してください。
>
> ３．　「解除の目的が違法性がある業務を拒否したためのもの」これが具体的にどのような事実が犯罪事実に該当するとお考えか不明ですが、適用条文を見つければ、告発することは可能です。
> 　
> 　また違法拘束命令の場合、それに従って違法行為を行っても違法性が阻却されますが、本件のように従わなかった場合は、何ら罪には問われませんし、業務命令違反で解雇もできません。
>
> 　したら、解雇権濫用に該当し、無効です。
>
> ４．もうひとつ会社に難題をふっかけて様子を見るのもご愛嬌です。退職証明書の交付を頼んでください。
>
> 　これは、労基法第22条1項、第120条1号で強行法規（罰則付き）ですので、これを発行しない場合、労働基準監督署に申告してください。
>
> 　書式は以下のＨＰを参考にしてください。
>
> http://www.roumu110.net/article/13387988.html
>
> ５．　「雇用契約の解除を弁護士の名前のもとで内容証明を出しておきながら」
>
> 　これは証拠資料として使えるので、大切に保管してください。

吉川労務商会様

ご連絡ありがとうございます。
詳細なアドバイス、大変参考になりました。
本当にありがとうございました。

闘魂おやじより