時効消滅する有給の買い取り

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返信ありがとうございます
「 時効消滅する【予定の】有給」等と言うべきことを言わない誤魔化しはしておりません

有給付与日に消滅する分について金額を計算して次回給与に含めますから時効消滅した有給の買い取りと認識しています
有給の使用に関しても阻害などはしておりませんので有給は必要な時には使っています


返信いただきました
１．年次有給休暇の権利が発生してから2年が経過して時効が成立した場合
の部分から違法ではないと認識していますが、長年続いているから現実的に慣例となっていて有給の利用を阻害していると言われるのであれば違法になることがあるのかなとか、堂々と買い取りですよって書くことは有給の利用する意欲をそぐということで違法になったりするなど
例外として扱う為の条件などがあるのかなと思って質問をさせていただきました


何十年行っているのかは知りませんがずっと続けているやり方です
明文化はされておりません
相当前から有給を使い切らずしっかり働いてくれる労働者への会社側の好意として行っているようです、役員側に変更する意志はありません
ただ、名目上、賞与とすると嫌がる役員（今は違うと思うのですが賞与を年に3回か4回出すと経費にできない決まりがあると主張されていました）がいたり、手当とすると就業規則などへ明文化しないといけないのではないか等の意見が社内にありましたのでこういうものをどのような名目とするか経験豊富な皆様のご意見を伺いたかった為に質問させていただきました

削除されました

2981gogo さん、再度の返信ありがとうございます
質問させていただいた内容への直接の解答とはなっておりませんでしたので私には質問にとを伝える文章を書く能力が無いことを少し残念には思いましたが、ご丁寧に通達の文章まで引っ張ってきて書き込み頂いたことに感謝しております

返信を見て、意図的に有給を使わせない方法を模索していると思われたのでは目的とする返信が頂けなくなると思い、お礼かたがた誤解された部分の否定と追記をした次第です

追記でどこまでこちらの意図が伝わればいいと思うのですが
書き方が下手くそで誤解を与えてしまい申し訳ありませんでした

2981gogo さん、再度の返信ありがとうございます
質問させていただいた内容への直接の解答とはなっておりませんでしたので私には質問にとを伝える文章を書く能力が無いことを少し残念には思いましたが、ご丁寧に通達の文章まで引っ張ってきて書き込み頂いたことに感謝しております

返信を見て、意図的に有給を使わせない方法を模索していると思われたのでは目的とする返信が頂けなくなると思い、お礼かたがた誤解された部分の否定と追記をした次第です

追記でどこまでこちらの意図が伝わればいいと思うのですが
書き方が下手くそで誤解を与えてしまい申し訳ありませんでした

こんにちは。
私見を書かせて頂きます。

今まで慣例で行っていて問題はない。というニュアンスが見られますが、その時点でズレがあると思われます。

まず、年次有給休暇はあくまでも休暇です。分かりやすくすると「年次有給休暇≠金銭」「年次有給休暇取得時の所定労働時間に対する賃金＝金銭」です。よって、有給の買上げと言いますが、現行法上定められた労働に対する賃金ではないので、単なる会社独自の手当もしくは恩赦（賞与と同等の扱い）と、私は解釈しています。

現状についてですが、①就業規則に記載していない賃金を支給している。②課税されていない。③社会保険関連の算定にも賃金扱いとしていない。と思われます。つまり、法に抵触している状態です。よって、支給する場合は就業規則に明記してそれに基づき付与する必要があると考えられます。名目は、御社の手当なので自由に作成してください。

また、「有給の使用を阻害するつもりはありません。」とおっしゃっていますが、実際は、買い取り制度を導入している時点で阻害していると考えられます。また、「有給は必要な時には使っています。」とありますが、有給は社員の権利なので必要でない場合でも、自由に使用できなければなりません。

社員からみると「どうせ買い取ってもらえるから、取得しても、しなくても同じ。」「有給を残しておけば、毎年給与の約一ヶ月分のお金がもらえる。」等、有給を取らない事の金銭的なメリットを考えできるだけ使わないようにするといった考えが、どうしても起こります。全くないと言い切れるのでしょうか？

年次有給休暇の本来の目的は「休息」であり「賃金」ではありません。よって、私個人的には年次有給休暇の買い取り制度は反対です。買い取るぐらいなら、有給をできるだけ消化できるように、社内のシステムを変える努力をすべきと考えます。

ちなみに、労働基準法はあくまでも民法です。よって今回の様なグレーの部分は、民事裁判で判決が出なければ罰則等は無いと考えられます。つまり、就業規則に明記して収入として取り扱うのであれば、訴えられて裁判を起こされない限り問題ないと考えられます。

私もそのご意見に賛成です。
どうしてもやるなら退職時だけにしたほうがよいと思います。
年休は会社の債務ではないと聞いたことがあります。
毎年買い取りにすると「使わなくてもお金でもらえるから取らなくていいや」と思ってしまいます。会社としてはそんなのあてにされても、と思いませんか？
また、自由に年休が取れるとのことですが
私の勤めた会社では、極端な話、急病で休んでも事後申請で年休扱いにしていました。会社が扱いを強制するわけではないですが、欠勤でお給料が減るよりは年休扱いのほうがいいよね、ということで。それぐらいしても全部消化した人はいなかった。リフレッシュのため月に一度はとりましょう、という慣行まであったんですけどね。
買い取る前に、このぐらいはしていますよね？
「有給を使い切らずしっかり働いてくれる労働者への会社側の好意」ていう考え方も、どうなのかなと思います。自由に取得といいながら本音が出てしまった感じで。

①就業規則に明記していない賃金を支払うことは違法なんですね、知りませんでした
長く出ていないとは聞いておりますが決算賞与とか臨時賞与とか社長賞とか報奨制度も既定に書いてあるか含めて調べてみます
ご指摘ありがとうございました

②③最初に書かせていただいてますが納税はしています

現状へのご指摘ありがとうございました
また、貴重なご意見もありがとうございました

私が相談した内容へはあくまでご意見としての返信をしていただいたようですので、グレーゾーンで何も決まってないのかな
労働者として有給の利用を阻害されている気持ちは持っておりませんし、他の同僚も同じです
むしろ企業規模の割に自由に有給が使えて喜んでおりますので従業員側から問題とされる状況ではないように思います

不安な部分として、法律に違反しているから是正しろと役所に言わたりして変更になるのが嫌なので相談をさせていただきました、労働者から民事裁判でも無ければ大丈夫と聞いて安心いたしました

説明が下手くそで余分なお気遣いまでさせてしまい申し訳ありませんでした

貴重なご意見ありがとうございました

こんばんは。
少し勘違いをなさっているようなので・・・

○違法かどうかについて。

違法か適法かをきっちり判断しようとしていますが、様々な事象や案件に関して簡単に線引き出来るものだけではありません。法で決まっていても、罰則が無いものもありますし、現行犯でなければ処罰出来なかったり、親告罪等は訴えが無ければ罪に問えません。
また、人によって法の解釈が異なるため、通達等で目安を出しています。しかし、それでも判断が分かれたり出来ない場合は、裁判所で決定してもらう事になります。

よって、私の回答を言い換えると「直ちに違法とはならないが、違法となる可能性がある状態。」という事です。違法となる可能性があるので、役所等から是正しろと言われる可能性もあります。そういった、グレー状態が多い事は、会社にとって良くありません。きちんと理解していなければ、違法状態に移行しても気がつかなかったり、上手く対処が出来ずに労働基準監督署や税務署などの監査が入る事もあります。適法だった場合でも余計な労力が発生します。

よって、一般的には違法状態はもちろん、違法になる可能性がある状態についても、出来る限り改善する努力をしています。中には行政から指導を受けてから改善する会社もありますが、急には変えられず、改善出来なくて倒産するケースもあります。

ちなみに「①就業規則に明記していない賃金を支払うことは違法なんですね、」とありますが、①のみで違法とはどこにも書いていません。①～③の現状を総合して抵触していると記載しています。①については、労働基準法の１～３章をご覧下さい。 その中で、第十五条の労働条件の明示があります。現在は明示されていないという事ですよね？だからといって、直ちに違法と言うわけではありません。労働者の有利に働いていれば直ちに違法状態とは言えません。公平性や他の法に反しないなど合理的な理由があるかどうかです。ただし、それを判断するのはあなたではなく裁判所です。


○有給の使用阻害について。

「労働者として有給の利用を阻害されている気持ちは持っておりませんし、他の同僚も同じです。むしろ企業規模の割に自由に有給が使えて喜んでおりますので従業員側から問題とされる状況ではないように思います。」
これは、すべてあなたが思っている事です。

例えば従業員全員に「『今後有給の買い取りが無くなります。よって今後有給を自由に消化して下さい。ペナルティは一切ありません。』と会社から言われた場合、現状より有給を消化すると思いますか？（会社へのご機嫌伺いを抜きにして）」という質問をして、一人でも「はい」という人がいれば現状が阻害されている状態と言えます。この質問は一回ではなく常態的に満たしていなければならないため、まったく阻害していないというのは、あり得ないと考えられます。

つまり、あなたの書き込みは「従業員からたぶん訴えられないので大丈夫」と自分に言い聞かせているだけなので何の解決にもなっていません。


○最後に、話がおかしくなっている原因について。

最初に「時効消滅する有給を、金額に上限ありで、一定金額×日数で計算して買い取ります。買い取るお金の費目はどうなるでしょうか？」
という質問をしているので、現在買い取は行ってはおらず、給与・手当・賞与・臨時給付等のどれで出してよいのかわからない。という話だったはずです。

ところが、「有給付与日に消滅する分について金額を計算して次回給与に含めますから時効消滅した有給の買い取りと認識しています」
として、なぜか給与として出す。若しくは今まで給与として支給していた。という風に話が変わってきています。

さらに、「何十年行っているのかは知りませんがずっと続けているやり方です。明文化はされておりません。相当前から有給を使い切らずしっかり働いてくれる労働者への会社側の好意として行っているようです。」
として、すでに買い取りを行っている事になっています。

あなたが事実を隠しながら質問しているので、回答後話を二転三転させて話を修正しているため、回答者とのやり取りの内容がおかしなことになっています。

ここまでの話をまとめると、①以前から有給休暇の買い取りを行っていて、消滅した翌月に給与として支給している。②その給与で源泉所得税を納めているし、社会保険料の算定にも含めており、雇用保険料や退職時等の給与支給額の計算にも含めている。③ただ、就業規則に記載していないので、記載すべきか？という質問と思われます。

ところが、「消滅する分について金額を計算して次回給与に含めます。」として、すでにいずれかの費目支給しており、また買い取りは違法ではないと結論づけているにも関わらず、あなたの最初の質問では「買い取るお金の費目はどうなるでしょうか？」という質問をしており、矛盾しています。

よって、おそらく実際はきちんと理解していない（処理されていない）と判断して回答しました。もし処理しているのであれば具体的にどのような処理をしたのかを記載して下さい。

買い取りが違法かどうかについては、回答如何にかかわらず適法だとして話を進めていて、これ以上何を言っても変わらないと思われるので、あえて触れません。

○ちなみに、専門家の回答がつかなかったのは、いくつかの理由が考えられます。今回の事例がグレーゾーンだった事。事実を隠し質問し条件を次々変化させた事。答えを決めつけて、回答者の意見を却下している事。あなたの望む回答のみを拡大解釈している事、などが考えられます。

失礼な物言いがあるかもしれませんが、ご了承ください。
長文失礼いたしました。おやすみなさい。