長期休暇に伴う手当の支給について

はじめまして。

内容を拝見しまして私の分かる範囲で書かせていただきます。

有給休暇使用に伴っての各種手当の減額については、労働基準法136条に違反するとになります。

私の記憶ですが厚労省（旧労働省）の法解釈において有給休暇の取得を抑制する手当等の減額は行ってはならないとされていたと思います。

御社の賃金規定において、各種手当の支給条件について実際の業務を行った日数、ないし実際に出勤した日数で支払うこととされている手当については減額しても法的に問題ないかと思います。例えば御社の自動車通勤手当でしょうか。しかしそれ以外の住宅手当や家族手当といった手当は日当という考え方のない手当に該当するので減額を行うと法的な問題が生じると思われます。


ご参考になさってください。

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ご回答ありがとうございます。
やはり、有給にて取得した休暇にたいしては全額支払わなければならないのですね。
せめて通勤手当については条件をつけようかと思います。

勉強になりました。ありがとうございました。


> はじめまして。
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> 内容を拝見しまして私の分かる範囲で書かせていただきます。
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> 有給休暇使用に伴っての各種手当の減額については、労働基準法136条に違反するとになります。
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> 私の記憶ですが厚労省（旧労働省）の法解釈において有給休暇の取得を抑制する手当等の減額は行ってはならないとされていたと思います。
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> 御社の賃金規定において、各種手当の支給条件について実際の業務を行った日数、ないし実際に出勤した日数で支払うこととされている手当については減額しても法的に問題ないかと思います。例えば御社の自動車通勤手当でしょうか。しかしそれ以外の住宅手当や家族手当といった手当は日当という考え方のない手当に該当するので減額を行うと法的な問題が生じると思われます。
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> ご参考になさってください。

ご回答ありがとうございます。

確かに、欠勤と有給での休暇を同じにとらえておりました。
ですので、仰るとおり欠勤と有給休暇にて各々に記載することにしました。
やはり、有給にて取得した休暇にたいしては全額支払わなければならないのですね。
せめて通勤手当については条件をつけようかと思います。

勉強になりました。ありがとうございました。


> １．「賃金計算期間内に一定日数以上（１０日以上）欠勤した場合は」と就業規則に規定しておられるのは、「年次有給休暇」と「年次有給休暇でない欠勤（不就業）」を同一に規定してあることになっています。
> 　これを別途に規定されることをお勧めします。
>
> ２．他の御意見にありますように、有給取得を阻害してはならないとされています。端的には「有休取得した場合は通常の勤務をしたと見做して賃金を支払う」とされるのが最も簡明です。
> 　しかし、通勤事実により日額で支給する通勤手当、特殊作業についた日だけ支給する日額特殊作業手当類は、「通常労働した場合の賃金」とは言えないので支給不要と解釈できます。
> 　残業も通常の勤務とは言えないので、勤務日には残業しているのが普通の人であっても、支給しなくても当然と言えましょう。
>
> ３．以上は一つの見解です。実は有給の場合の金額の決め方は、「通常の賃金」以外にも、①平均賃金と②労働者の過半数と書面協定すれば健康保険標準報酬額の、２つがあります。
> 　これはその都度変えられません。就業規則に規定する必要があります。
>
> ４．①は有給取得が有った都度、平均賃金計算をしなければならない面倒があります。もっとも、PCに計算式を組み込んでおけば、特別な例外的な場合を除き簡単にできます。最も理論的な説明が容易で、パートの場合はとても効果的なので、私はこれを強くお勧めします。
> 　残業・休日勤務や深夜労働の多い会社では、労働者に歓迎されやすい方法です。
>
> ５．②は、パートなど健康保険に加入できない労働者には適用できないので、お勧めしません。
>
> 広島県社会保険労務士会　会員　特定社会保険労務士　第１種衛生管理者　広島市　日高　貢

ご回答ありがとうございます。

私も”欠勤”という取り扱いについては、当初使っていなかったのですが、このサイトを通じ勉強させて頂いている間に”休暇も欠勤だよなぁ・・・という考えになり休みは欠勤でいいのかな”と少し勘違いしていたようです。
就業規則を見直してみます。

特別休暇に関しましては、十日以上の休暇を設定していないのですが、やはり有給にて取得した休暇にたいしては全額支払わなければならないのですね。
せめて通勤手当については条件をつけようかと思います。

勉強になりました。ありがとうございました。


> 給料や手当の支給については、他の方が説明しているとおりです。
> 私が説明したいのは、有給休暇で休んだ社員を欠勤と呼ぶからおかしくなると思います。
> 欠勤とは、事前連絡なしで休む、有給が無いのに休むいわゆる無断欠勤です。
> 有給利用で休んだ場合は、労働者の権利ですからお休みです。
> また、有給休暇以外に特別休暇を就業規則で規定していませんか。
> これを利用した場合、通常の賃金を支払うと記載していれば、有給休暇で休んだ方と同じ扱いになりますので、一度確認を。
> 参考にしてください。

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アクト経営労務センター殿

お世話になります。そして貴重なご意見ありがとうございます。


頂戴した意見をふまえ、”理由不明の個人的事情の無届”については「制裁」の一文に記載しようと思っております。ご意見ありがとうございました。

以前勤めていた会社では”有給休暇は当然の権利”と思っていました。
しかし、いざ経営側に立ってみると、法律ですが個人的に納得できないことが多々あり、あまり休まず真面目に働く社員と有給休暇という権利を堂々と使い毎年有給休暇を使い切る社員とがイコールなのが納得出来かねるのも正直あります。
（またくだらないことを・・・）

今後も程度の低い質問等すると思いますので、今後ともご教授お願い致します。
また当サイトは参考程度と言うのも肝に銘じておきます。

以上


> １．最初にお断りしておきます。この頁を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正である保証はありません。官庁のＨＰは税金で作っているので、それは信頼できます。また本欄の回答は質問内容に限定した私見に留まり、専門家といえども質問外の事情まで言及できません。
>
> ２．不就業には多くのケースがあります。それら種類ごとに明確な賃金計算方法を就業規則に規定しないでその場当たり的に賃金計算をしているならば、収拾のつかぬ混乱に陥ることがあります。
>
> ３．労働基準法は、原則としてノーワークノーペイを前提としています。そのうち「労働基準法の年次有給休暇（以下『年休』」は特殊な扱いです。
> 　年休は前にも述べたように、①平均賃金、②通常の賃金、③労使協定により、健保法で定める標準報酬日額、の３つのうちいずれかを支払えとなっています。
>
> ４．質問外ですが、年休のほか不就業には、Ａ業務上災害、Ｂ通勤途上災害、Ｃ私傷病、Ｄ労働者個人の天災・火災等、Ｅ労働者個人の冠婚葬祭等、Ｆ理由不明の個人的事情の事前届出有り、Ｇ理由不明の個人的事情の無届、Ｈ労働基準法等の規定による産前産後・育児・介護等、Ｉ企業の責任による（操業短縮等）etc.　枚挙に暇無いほど多種類有ります。
> 　これら種類ごとに、合法的且つ企業利益と公平性の両観点から適切な賃金規定を設けることをお勧めします。
>
> ５．前記４．の不就業は、すべて賃金支払を要しません。賃金は提供された労務の対価だからです。
>
> ６．しかし、その中で一定の不就業には企業負担の賃金の一部に代わるものを労働基準法は規定しています。
> 　前述の年休に対するもの、Ａ業務上災害（休業最初３日について平均賃金の６割）、 Ｉ の操業短縮等（平均賃金の６割）だけです。それ以外は賃金相当額の支払いは不要です。
>
> ７．もっと言えば、Ｇ理由不明の個人的事情の無届、の場合は、賃金カットをした上に就業規則で「減給」制裁の規定を設けておき、ペナルティを課すべきだとの有力意見もあります。
>
> ８．なお、労働基準法の年休のほかに「特別有給休暇」を設けることは企業の自由です。無給の特別休暇を設ける例もあります。しかし、これらは法定の年休を１００％自由に利用させての上であるべきでしょう。
> 広島県社会保険労務士会　会員　特定社会保険労務士　第１種衛生管理者　広島市　日高　貢
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