割増賃金の基礎となる賃金

> いつも大変勉強になると思い拝見してます。
>
> そのなかでひとつこれはどうなの？と思ったので質問します。
> タイトルの件ですが、これまで割増賃金の基礎となるのは基本給だと思っていました。
> しかし総務の森のなかの質問で管理職手当は基礎となると書いてありネットで調べたら厚生労働省のページにたどり着きました。
> http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/040324-5.html
> 資格手当なども割増賃金の基礎となることを知りました。
>
> そこで質問なのですが、
> ①就業規則で割増賃金の基礎となる賃金を基本給と定めていたら就業規則どおりに計算していいですか？
> ②管理職手当は基礎となると知りましたが、兼務役員の役員手当は割増賃金の基礎となる賃金に含まれますか？
>
> よろしくお願いします。

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ましゃましゃ様　回答します。

割増賃金の算定基礎から除外できる賃金は、通達によって限定列挙されています。（昭和22.11.5基発231号）

よって、①の基本給だけを割増賃金の基礎とする定めは違法となり認められません。

②については役員手当が実質的に役員報酬であって、雇用保険料の対象賃金とされていないものであれば割増賃金の算定基礎にならないと考えます。（労働の対価ではないため）

以上、ご参考に

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三木経営労務管理事務所　様

早速の回答ありがとうございました。
大変勉強になりました。

> > いつも大変勉強になると思い拝見してます。
> >
> > そのなかでひとつこれはどうなの？と思ったので質問します。
> > タイトルの件ですが、これまで割増賃金の基礎となるのは基本給だと思っていました。
> > しかし総務の森のなかの質問で管理職手当は基礎となると書いてありネットで調べたら厚生労働省のページにたどり着きました。
> > http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/040324-5.html
> > 資格手当なども割増賃金の基礎となることを知りました。
> >
> > そこで質問なのですが、
> > ①就業規則で割増賃金の基礎となる賃金を基本給と定めていたら就業規則どおりに計算していいですか？
> > ②管理職手当は基礎となると知りましたが、兼務役員の役員手当は割増賃金の基礎となる賃金に含まれますか？
> >
> > よろしくお願いします。
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> ましゃましゃ様　回答します。
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> 割増賃金の算定基礎から除外できる賃金は、通達によって限定列挙されています。（昭和22.11.5基発231号）
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> よって、①の基本給だけを割増賃金の基礎とする定めは違法となり認められません。
>
> ②については役員手当が実質的に役員報酬であって、雇用保険料の対象賃金とされていないものであれば割増賃金の算定基礎にならないと考えます。（労働の対価ではないため）
>
> 以上、ご参考に
>

日高　様

早速の回答ありがとうございます。
大変勉強になりました。



> 　最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものですから、それは信頼できます。
> 　その上で敢えて私見を述べます。参考にしてください。
>
> １．質問①については、以下の労働基準法抜粋をお読みください。貴意に反しますが、「いけません」と申しあげます。就業規則は労働基準法に牴触する部分は無効であり、その無効部分は労働基準法の規定によります。
> 「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
> 　第２項　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」（労働基準法第１条）
> 　「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。（労働基準法第１３条）
> 　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
> 　第２項　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。（労働基準法第９２条）
>
> ２．Ｗｅｂキーワードに次を入力して厚生労働省の説明を是非お読み下さい。
> 　①　「やさしい労務管理の手引き」（使用者向けです）、
> 　②　「中小企業のための就業規則講座」（Ａ４版９６頁）
> 　①については、ほぼ同じ内容の労働者向けのものも発表されています。労働者も理論武装している可能性が強いことを認識してください。
>
> ３．質問外ですが、いわゆる残業手当の基礎に含めるべき賃金は、労働者の個人的な事情によるもの（通勤、家庭など）を除き、職務や業務に関係するものはすべて含まれると理解してください。
> 　悪意でないかもしれませんが、よく違法に除外されているものとしては、皆勤手当、特殊作業手当、永年勤続手当、調整手当などがあります。
> 　売上奨励金、出来高給なども残業手当単価の計算基礎に入れなければなりません。
>
> ４．「兼務役員の役員手当」は、ケースバイケースと考えるべきでしょう。労働基準法では、
> 「この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
> 二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」（４１条）
> 　と定めています。言い換えれば、41条第二号に該当する者には、残業手当を支払わなくてもよいと解釈できます（深夜手当と年次有給休暇は必要）。
> 　従って質問者の会社の兼務役員は、これに該当するか否かにより、残業割増賃金の要不要が決まるといえます。
>
> ５．これについては、Ｗｅｂキーワードに次を入力して厚生労働省の説明を是非お読み下さい。　「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」
> 　なおその上疑問が残れば、最寄りの労働基準監督署に相談されることをお勧めします。
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢