妊娠を理由とした正社員から契約社員への変更は違法か否か？

妊娠を理由とする変更であるならば、ご指摘のとおり、男女雇用機会均等法違反です。

会社を所轄する労働局雇用均等室の均等班へ相談して下さい。

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まず当初は、在宅勤務制度がないのに Tetus さんの申し出により新たに創設してくれたのですね。いい会社ですね。その際の就業規則等はそれまでの会社での勤務者に準ずるということで、この点についても他の多くの在宅勤務を導入されているところと同じです。

その後妊娠が判明し、それを理由に降格することは違法と考えていいと思います。

ただ質問で釈然としない重要な部分があります。

まず転居を理由として在宅勤務を申し出て認められた、とありますが、一般には会社にとっても利益となるような理由がなければ、一人のために在宅勤務の創設というのはよほど理解のある会社と考えます。そのような会社で妊娠を理由とした降格をするかもしれないと考える経緯が不明ですね。取り越し苦労ではないでしょうか。

在宅勤務と育児休暇を理由による契約の変更は、別物として考えた方がよいと思います。

在宅勤務者の就業規則もなく、方針として在宅勤務を勧めていく訳でもないのに、転居という理由であなたのみ在宅勤務を許可するのは、なかなか無いと思ったほうが良いでしょう。

普通であれば、転居が個人的理由であり在宅勤務の前例がない場合、そのまま通勤してもらうのが普通ですからね。
だから、通勤者の就業規則に準じたもので、その都度対応するということに、労基署もそのような対応だったのでしょう。

ただし、育児休暇の取得の理由による契約の変更や降級は、間違いなく違法です。
労基署は、最初は注意、酷い場合には指導をするでしょう。

> 実際問題、マタニティハラスメントを受けても労働局は動いてくれますでしょうか？
> （泣き寝入りして辞めていく人って結構いらっしゃると聞いています。）
>
> 具体的に仮に労働局に相談した場合、どのような手順で進んでいくのでしょうか？


現段階では、契約変更あるいは解雇の話が出ている訳では無いようですから、雇用均等室に相談されても、現状では私が書いた「妊娠を理由に契約の不利益変更は違法です。」という条文どおりの回答が出されるだけだと思います。

雇用均等室が動くのは、実際に不利益な処遇の話しが出てからです。まずは、その事実をそのまま電話で話してください。不利益な処遇の内容、あなたの希望などをもとに、雇用均等室として必要と判断すれば、事業主に事実関係の報告を求め、その内容によって助言、指導、勧告、最悪は企業名公表を行います。さらに紛争については仲裁あるいは斡旋を提案します。通常はここまでで法違反が是正されるのですが、9月5日（土）の朝刊各紙に掲載された、茨城県牛久市の牛久皮膚科医院のマタハラのように、労働局の指導や勧告を無視・拒否した結果、悪質と判断され、企業名公表（結果第1号）となることもあります。

いずれにせよ、現段階では具体的な不利益が生じている訳では無いようですから、あまり先走って考えると、それこそ取り越し苦労になりかねません。まずは、育児休業を申請してからではないでしょうか。

読み落としていました。

> 在宅勤務を許可する場合は在宅勤務者用の就業規則を作成の上労働監督署に届けをださなければならないと調べていたからです。

これは何かの間違いですね。そのような指導をすることはありません。今年度に入って職場意識改善助成金のテレワークコースというのが新設されました。名前の通り在宅勤務を導入された企業に対し一定の条件の下に助成金が支給されます。このためだけではないでしょうが、導入検討企業が格段に増え、実際の導入も徐々にではありますが増えつつあります。

この助成金受給に際し、新たな就業規則を添付する必要はなく従来の就業規則と比べ留意すべき点は、労働時間の適正な把握のみです。むしろ他の部分で異なった扱いをすることは差別的取扱になる可能性があり注意が必要です。例えば従来の就業規則に９時始業１７時終業と規定されていれば在宅もそのままでもいいわけです。その時間をキチッと把握する方法さえ実務上決めておけば、以前のままの就業規則を変更せず運用しても何の問題もありません。

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２つに分けて質問がありますので、解り易いよう質問の後に回答する形にします。

> ・在宅勤務中に業務に起因する傷病に罹った場合の規定が、就業規則の中に規定されてい
> 　いないのでもし何かあった場合労災はどこまで適応されるのか？

まずこの後の回答にも重要なことなので先に書いておきます。まず従来の会社に出勤しての勤務（以下、通常勤務）と在宅勤務の差異は、法的には何もないということです。

在宅勤務と呼ばれるものには大きく分けて２種類あります。サテライトでの勤務、自宅での勤務です。サテライトというのは、会社が用意した駅前等でのオフィスに周辺に居住する在宅勤務社員が集まって働くというものです。この場合は営業所のような機能を持つオフィスではなく、単にPCや机などの仕事をする場所と考えれば解りやすいでしょうか。

在宅勤務を実施するのに会社が留意しなければならないのは主に２つ。労働時間の把握と指揮命令です。サテライト勤務であれば自宅よりは把握が容易と言えるでしょう。サテライトごとにタイムカードをおくのもありでしょうし。自宅の場合はPC入力が業務であれば、サーバーへの接続状況などで把握することも可能でしょう。もう一つは雇用関係において重要な要件の一つである指揮命令がキチンとできるかどうかです。これは電話等でも可能と思われます。

さて質問の本題に戻ります。

業務上災害かどうかの判断基準はとのことですが、これらの説明より労働時間中であって、指揮命令下にある業務遂行中であれば通常勤務と何ら変わりない扱いとなります。在宅勤務という特別な見方をする必要はありません。

> ・在宅で実際使っているのは私用のパソコンになりますが、故障等した場合はどうするのか。
> 　（携帯支給なので連絡には問題ありませんがパソコンがないと仕事になりません）

これは各社の取り扱いに係ることなので、私のような他人がどうこう言えることではありません。まぁ一般には業務に使うPCは会社が貸与すべきかなぁと思いますが。

すいません。他で私がこのような質問に答えたのでしょうか。失念しておりました。

質問が以前の回答を踏まえてのものもあります。踏まえるべき内容を失念しているものに対しては申し訳ありませんが回答できませんのでご了承ください。

> １．何に「現就業規則に準ずる」と記載される予定でしょうか？
> 　　就業規則の一部に「在宅勤務者の就業については、この就業規則に準ずる。」と記載され　るのでしょうか。それとも当該労働者との雇用契約書の一部を書き直しまたは追記してこの旨を記載されるのでしょうか？

→何に？とのことです。これは書いてもいいし書かなくてもいいと思うのですが就業規則でしょう。

> ２．「給与明細を提示」とありますが、これは労働契約書としての意味のあるものですかそれとも賃金支払いの都度交付する「給与明細書」のことですか。文言により推測すれば、労働契約書の意味に解釈できますが、この解釈に誤りはありませんか？

→これは踏まえての質問ですね。労働条件通知書と給与明細が同じであるわけはありません。「給与明細を提示」というようなことは、労働条件通知書はもらっていない中で賃金未払いが発生した、この場合労基署に相談に行く際に何を持参すべきか？というような質問に対して回答したようなことと推測しますが。

> ３．「在宅勤務」の労働時間（勤務開始時刻、休憩時間、勤務終了時刻）は、「就業規則に準ずる」のであれば、すでに就業規則の中に在宅勤務に関するこれらの規定があるのでしょうか？

→これは先に書いたように、通常勤務が９時－５時で途中１時間休憩であったとします。これとかわりなき勤務であればそのままでも可能ですし、在宅勤務は別途労働時間を設けるのであれば追記すればいいのです。要は在宅勤務の就業時間をどうするかということでそのままもありですし改定もありです。

> ４．「在宅勤務」についての賃金（額の決め方など）は、前記の中に明記されているのでしょうか。
> 　　「在宅勤務」の労働時間はどんな方法で把握されますか？　使用者（会社）は、労働時間を把握する義務があります。
>
> ５．「在宅勤務」中に業務に起因する傷病に罹った場合の規定が、就業規則の中に規定されているのでしょうか？
>
> ６．当該労働者の定期健康診断については、どのようにされますか？
>
> ７．「在宅勤務」のため当該労働者に渡すべき業務資料（書類・帳票・情報など）は、どのような手段で渡すのでしょうか？　「在宅勤務」によって得た果実は、どのような手段で何処へだれが渡すのでしょうか？　これに要する通信費はどうされますか？
> 　　当該労働者が、そのために元々の勤務場所へ出頭するための交通費と、それに要する時間は労働時間として規定されているのでしょうか？

→４～７までの質問は通常勤務の社員と全く同じ扱いです。会社での規定によることとなります。普段は自宅で、時々会社に出かける場合は通勤として扱うのが一般的じゃないでしょうか。もちろん会社が労働時間として認めればそれもアリでしょうが。

> 　　これらのために、当該労働者が交通事故等により災害にあった場合は、業務上ですか、通勤途上ですか、または私用とするのですか？

→これは２つに分けて考えねばなりません。まず民事上ですが、会社に行くことになった詳細な理由と「災害にあった場合」とありますから加害ではなく被災されたのでしょう。であれば加害者の状況も加味されての判断になると思います。労災保険法上は通常勤務者と同じ判断になる可能性大です。というのは会社に出社する頻度や臨時の指揮命令での出社であったかどうかなどで判斷されます。この場合は労基署長判断となるでしょう。

> ８．重複しますが労災保険、雇用保険、社会（健康・厚生年金）の取り扱いはどうしますか？

これも通常勤務者と判断は同じです。

> ９．「在宅勤務」と言葉では簡単に言えますが、実際にあたっては通常の勤務に比べ格段に複雑な労働条件にならざるを得ません。切り替え時には、労働者、会社とも安易に考えて実行に移すきらいがあります。
> 　　しかしその後、特に労働者の側から前記に挙げたような諸問題を提起されます。そうなってから協議をするとどうしても経済力の強い会社側が優位に立ち、労働者は不満を抱え込むようになります。

→具体的にどのような問題なのか例示していただくほうがわかり易いです。何度も言いますが、多分一番のポイントは労働時間の把握だと思います。仕事内容により会社から自宅での労働時間把握をし難いものもあると思います。この部分による問題点が多いのではないでしょうか。

> 　　その結果、労働者が労働基準監督署、特定社会保険労務士、社会派を自認する強面の弁護士、ユニオンなどの名が付く労働組合などに援助を求めることが多くなっています。
>
> １０．前記に色々あげたことを参考にされて、まずは当該労働者と対等な立場で話し合いをし、その結果によって「在宅勤務就業規則」を別途に作成・労働基準監督署に届け出し、当該労働者と個別労働契約を書き直すことを強くお勧めいたします。
> 　　「そんな面倒なことは嫌だ」との声が聞こえそうですが、労働問題に関しては蛮勇を振るい拙速すべきではありません。大火傷する危険性があります。

→これは私の回答ではないように思われます。「蛮勇を振るい拙速すべきではありません。」という言い回しは私にはできませんから。よってこの部分は回答不能です。