法定休日を特定しない条文

まず、補足ください。

就業規則に「週の起算曜日」の定めはありますでしょうか？　なければ暦にしたがい、週は日曜起算にして土曜に終わります。お書きになれられる連続する土日は別の週です。

次に、いずれの休日労働においても、１３５％以上の割増賃金支払う、との規定はありますでしょうか？

最後に、参考までにお伺いしますが、時間外労働で、月４５時間、６０時間超えの問題をおかかえでしょうか？

いつかいりさん、ありがとうございます。補足です。
週の起算日については明記されていません。
別の週ということは・・・　今月で言うと2/21（日）と2/27（土）に出勤したとすると、いずれかは法定休日ということで合ってますか？

45時間分の固定残業代制です。

時間外勤務手当　 125％
休日勤務手当　　　135％
時間外勤務が休日勤務にあたるときは、休日勤務手当は支払わず、時間外勤務が深夜勤務にあたるときは所定時間外勤務手当と深夜勤務手当を併給する。

計算期間中の時間外勤務のうち、法定外時間外労働になる時間数の合計が45時間を超え60時間までの場合、及び60時間を超えた場合のいずれも前項に定める割合とする。


もうひとつついでに補足ですが
「前●項に定める休日のうち、毎週最後の1回を法定休日にする」の条文に対して、弁護士さんに
これはどちらかの曜日に限定してしまっていることにならないですか？と質問すると
これは特定しないことになっている、との回答でした。
何故この文で特定しないことになるのかが、よく分かりません。。。

労務管理の仕事が初めての私にとってはいまいち解釈が難しいです。
ただもちろん従業員はもっと労務に詳しくないはずので、誤解を招くような表現は避けたいです。



> まず、補足ください。
>
> 就業規則に「週の起算曜日」の定めはありますでしょうか？　なければ暦にしたがい、週は日曜起算にして土曜に終わります。お書きになれられる連続する土日は別の週です。
>
> 次に、いずれの休日労働においても、１３５％以上の割増賃金支払う、との規定はありますでしょうか？
>
> 最後に、参考までにお伺いしますが、時間外労働で、月４５時間、６０時間超えの問題をおかかえでしょうか？
>

週の起算曜日の定めがない　→　日曜起算

> 今月で言うと2/21（日）と2/27（土）に出勤したとすると、いずれかは法定休日ということで合ってますか？

両日は、同一週。現行条文が「最後の１回」を法定休日とする、というのですから、2/27が法定休日です。

> 時間外勤務が休日勤務にあたるときは、休日勤務手当は支払わず、時間外勤務が深夜勤務にあたるときは所定時間外勤務手当と深夜勤務手当を併給…

この一文はちょっと意味が取れないのですが、勤務日の残業が、休日である翌日０時に突入していった、ということでしょうか？　それと「所定時間外手当」なるものの説明もお願いします。割増率つきで列記した２手当の中にはないものですから。

横から失礼します。

ぴちゃんさんの条文解釈に？と思ったところがありましたので・・・

例を２月７日（日）〜１３日（土）、１１日（祝日）で考えてみます。

> 「前●項に定める休日のうち、毎週最後の1回を法定休日にする」
> とあり、一週間の起算日が分からなかったので
> 最後って、土曜日のこと？それとも日曜日のこと？となってしまい、
> また、どちらかの曜日に限定してしまうのも都合が悪いので
> どちらか1日ということにできませんか？と弁護士さんに修正を依頼しました。

たぶん前●項が
休日は土曜､日曜､祝日とする。となっていると思いますが、
この文面の場合､毎週最後の１回を法定休日とする。となると､２つの考え方ができます。
①前項で定めた休日のうちの最後（日曜起算として、つまり土曜日）が法定休日（土曜日に出勤したかどうかは関係なく､就業規則に定めた休日だから）
②休日出勤をした場合にはその前に休んだ日が法定休日（例で言えば１３日に出勤したら、その前に休んだ１１日が法定休日）

ぴちゃんさんの考えは②と思われますが､②の考えを現行条文で考えると、７日、１１日､１３日のすべての休日を出勤した場合、休日がなくなり、矛盾することになります。

>
> つまり、土日どちらか休日労働した場合は休んだ方を法定休日とし、
> 土日どちらとも休日労働した場合は、土曜日としたいのですが。


という、ぴちゃんさんの考えを正確に文書化すると弁護士の先生の書いた


> 「毎週の休日のうち、休日労働のない最後の日または全ての休日を労働した場合の、最後の労働した日を法定休日とする」

になります。

たしかにわかりにくい感じもしますが、正確に表そうとするとこうなります。

>
> 普通に「各週の最後の1日の休日労働を法定休日労働として取り扱う」
> ではダメなのでしょうか？
> 同じ意味、になりますよね？？？


同じ意味にはならないと思います。
この記載では､たとえば今年２月の７〜１３日の１週間で１１日の祝日に出勤した場合。
「各週の最後の１日の休日労働」は１１日を指すことになります。１３日も仕事をしていれば、１３日が「各週の最後の１日の休日労働」になりますが・・・


> 敢えて分かりにくくしている意図でもあるのかと思い、修正していただいた弁護士さんに聞きづらくモヤっとしています。
>
> 上の条文は、一般的ですか？
> それとも、「分かりにくい」と感じてしまう自分が頭悪いだけでしょうか？＾＾；
>
> 細かいことが気になってしまう性格で・・・
> 宜しくお願い致します。

就業規則は、あまり身動きがとれないほどガチガチにしてしまうのはいかがなものか、とは思いますが、弁護士の文がぴちゃんさんの考えに最も合った表現ではないかと思います。

田舎のおっさん さんへ

○：休めた休日
●：休日労働した日

とすると、７，１１，１３の３休日は

○○○
●○○
○●○
○○●
○●●
●●○
●○●
●●●

の、８パターンがあり、

> ②休日出勤をした場合にはその前に休んだ日が法定休日（例で言えば１３日に出勤したら、その前に休んだ１１日が法定休日）

７日の休日に働いた場合はいつを、法定休日とするのでしょうか？

> 田舎のおっさん さんへ
>
> ○：休めた休日
> ●：休日労働した日h
>
> とすると、７，１１，１３の３休日は
>
> ○○○
> ●○○
> ○●○
> ○○●
> ○●●
> ●●○
> ●○●
> ●●●
>
> の、８パターンがあり、
>
> > ②休日出勤をした場合にはその前に休んだ日が法定休日（例で言えば１３日に出勤したら、その前に休んだ１１日が法定休日）
>
> ７日の休日に働いた場合はいつを、法定休日とするのでしょうか？
>


②は、毎週の中で休んだ休日の最後の日を、法定休日にするということですので、
休休休、出休休、休出休、出出休の場合には１３日の土曜日が、
休休出、出休出の場合には１１日の祝日が
休出出の場合には７日の日曜日が法定休日になりますが、
文面だけで考えると、②では出出出の場合に、法定休日がなくなってしまうことになります。

> ②は、毎週の中で休んだ休日の最後の日を、法定休日にする…

田舎のおっさん さん、了解です。


> 文面だけで考えると、②では出出出の場合に、法定休日がなくなってしまうことになります。

言葉のあやでしょうが、その条文では法定休日を「特定できない」、のであってなくなることはありません。


◆質問主さんへ、最後の補足もお願いします。（再掲）

> 時間外勤務が休日勤務にあたるときは、休日勤務手当は支払わず、時間外勤務が深夜勤務にあたるときは所定時間外勤務手当と深夜勤務手当を併給…

この一文はちょっと意味が取れないのですが、勤務日の残業が、休日である翌日０時に突入していった、ということでしょうか？　それと「所定時間外手当」なるものの説明もお願いします。割増率つきで列記した２手当の中にはないものですから。

いつかいりさん、田舎のおっさんさん、ありがとうございます。
ガチガチに定めてしまいたいわけではなく、従業員の誤解を招いたり、今後担当者によって解釈がブレてしまうような表現にしたくないということでした。

田舎のおっさんさんがおっしゃるとおり、現行条文では休日労働したかどうかかかわらず土曜日が法定休日としているように、私には解釈できてしまったのです。
いろいろ解説など調べてみましたが、毎週であれ４週であれ特定しない場合「最後の・・・」という表現はよくあるようで
何故これが、特定しないことになるのかが分からずでした。
国語力の問題なのでしょうか。。。；；；；

> ◆質問主さんへ、最後の補足もお願いします。（再掲）
>
> > 時間外勤務が休日勤務にあたるときは、休日勤務手当は支払わず、時間外勤務が深夜勤務にあたるときは所定時間外勤務手当と深夜勤務手当を併給…
>
> この一文はちょっと意味が取れないのですが、勤務日の残業が、休日である翌日０時に突入していった、ということでしょうか？　それと「所定時間外手当」なるものの説明もお願いします。割増率つきで列記した２手当の中にはないものですから。
>

私もこの一文についてはよく理解できておりません。
自分の上司も理解できておりません。

割増率に書いてあるのは、この２つの手当の他には深夜時間についてのみで
所定時間外手当の割増率はたしかに記載がありません。
恐らく、時間外勤務手当のことだろうと考えてはいるのですが。

作成した弁護士に聞くと、「えっ？何がどうわかんないの？」という感じに言われ、何がどう分からないか説明できずにもっと困ってしまいました。

質問者さんへ、

「最後の休日」については、「最後に休んだ休日」とでも表記しない限り、②とはとうてい拙者には読めません。ですので、読む人によってぶれるのはまずいので、「土曜日を法定休日とする」等、曜日特定をおすすめします。

曜日特定しない場合、同一週に休めた休日がある場合は、法定休日がいつか、はとわなくて構いませんが、同一週やすめた休日がない場合その週最後の休日労働が法定休日となります。月またぐ週は、前月勤怠データを引っ張ってこないと、確認できませんので、たとえば月の第一土曜日を働いてる人は、その週の日曜日を働いていないか、前月データを見に行くことになります。月締め作業するのに、この作業を免れるためにも、いずれの休日労働も135％賃金支払いしてすませてしまうのです。

最後に補足いただいている

> 所定時間外手当の割増率はたしかに記載がありません。

この条項は削除すべきでしょう。そして前日労働日から深夜残業し休日０時突入からは、休日割増135％＋深夜割増25％の160％支払とすべきでしょう。理由は前述のとおりです。


あと、４５時間固定残業ですが、

最低賃金×（４５時間×1.25＋１７７時間）

で、高卒初任給でも21万（時給単価900円で計算、通勤交通費、家族手当があるなら別途）レベルになりますが、大丈夫ですか？　もちろん、各時間帯の割増率が違いますので、月ごとに賃金計算して、超過するときは、残業４５時間未満でも追加支払いしないといけません。

いつかいりさん

> 質問者さんへ、
>
> 「最後の休日」については、「最後に休んだ休日」とでも表記しない限り、②とはとうてい拙者には読めません。ですので、読む人によってぶれるのはまずいので、「土曜日を法定休日とする」等、曜日特定をおすすめします。
>
> 曜日特定しない場合、同一週に休めた休日がある場合は、法定休日がいつか、はとわなくて構いませんが、同一週やすめた休日がない場合その週最後の休日労働が法定休日となります。月またぐ週は、前月勤怠データを引っ張ってこないと、確認できませんので、たとえば月の第一土曜日を働いてる人は、その週の日曜日を働いていないか、前月データを見に行くことになります。月締め作業するのに、この作業を免れるためにも、いずれの休日労働も135％賃金支払いしてすませてしまうのです。
>
なるほどです。
法定休日かどうか問わず休日であれば135％で計算するのは・・・　取締役会が承認すればそうしたいですが。
そうすれば曜日特定しても問題にはなりませんし。
ただその点が承認されなければ、現状から考えても曜日特定はできないと思いますが。

> 最後に補足いただいている
>
> > 所定時間外手当の割増率はたしかに記載がありません。
>
> この条項は削除すべきでしょう。そして前日労働日から深夜残業し休日０時突入からは、休日割増135％＋深夜割増25％の160％支払とすべきでしょう。理由は前述のとおりです。
>
>
まず件の文章の意味が理解できていないので、なぜ０時以降のことをおっしゃっているのかがあまり理解できていません。
せっかく言っていただいてるのに申し訳ないです。本来の質問の趣旨から少しずれてますので、これについては別で考えます。

依頼している弁護士さん、まさかとは思うのですがテンプレの寄せ集めで作成しているような気がしてなりません。。。
他の項目にも、重複があったり整合性がとれてなかったり。全体の構成も雑で。

いや、ここで愚痴っても仕方がないのですけどね・・・・・・・・・＾＾；


> あと、４５時間固定残業ですが、
>
> 最低賃金×（４５時間×1.25＋１７７時間）
>
> で、高卒初任給でも21万（時給単価900円で計算、通勤交通費、家族手当があるなら別途）レベルになりますが、大丈夫ですか？　もちろん、各時間帯の割増率が違いますので、月ごとに賃金計算して、超過するときは、残業４５時間未満でも追加支払いしないといけません。
>

一番月給が低い者でも、最低賃金はクリアしています。
超過分も一応計算して支払っています。
でも、こんな感じなので、間違えて支払い過ぎていました。
ご心配ありがとうございます。

質問者さんへ、

> 法定休日かどうか問わず休日であれば135％で計算するのは・・・　取締役会が承認すればそうしたいですが。

現行、いずれの休日も135％とすでにお答えいただいてますよ？

> 時間外勤務手当　 125％
> 休日勤務手当　　　135％

問題は、前労働日の深夜残業が０時の休日に食い込んだ部分です。休日とは、暦日の０時に始まり、２４時に終わるので、前労働日からの深夜残業がその日のうちに終わらず、休日に食い込んだ場合、かつその休日が法定休日とされた場合、割増賃金未払いの触法行為となりうるからです。

就業規則も全文読み通して、調和がとれているかツギハギだらけなのかは、読んでみないとわからないので、このへんで。