給与改定について

こんにちは。私見ですが、

> まず、30時間のみなし残業手当を撤廃して時間外時間を計算した上で支払うというのは労働条件の不利益変更には当たらないのでしょうか？

不利益変更に該当しますので、みなし残業代の撤廃については合意が必要であると考えます。
不要に会社に残ること自体は、実際にはみなし残業代に関係なく、御社にとって問題がある行為ではありませんかね。業務が終了したらすみやかに帰社することを徹底させることは、みなし残業代の有無に関係なく必要に思います。

> また、4半期ごとに基本給を変えるというのにも違和感を覚えます

基本給部分について、その変更が昇給だけであれば問題ないになろうかとは思いますが、基本給を減給することについては、一方的におこなうことはできず、その必要性と内容についての整合性があり、説明の上了承の上の合意でなければならないと考えます。

導入するとすれば、
給与規定に関して変更される内容を確定し、実際に対象となる従業員については、個別に説明を行い、合意を得た上で（できれば書面による合意書が望ましいとは思います）、変更を実際に行うことがよかろうかとは思いますが、減給する規定をすんなりと合意が得られるのかどうかは、いかがでしょうか。



> いつも拝読しております
>
> さて、この度ぜひとも相談させていただきたく投稿いたします
>
> 先般社長があるセミナーに参加しましてから給与体系を変えると言い始めました
> 現在の給与の構成といたしましては下記の通りです
> ・基本給
> ・調整給
> ・家族手当
> ・定期残業手当（30時間）
> このうち30時間の定期残業手当を撤廃し、労務管理をしてきちんとした残業時間を計算して手当てとして支払うということと基本給を撤廃し4半期ごとに見直して貢献度によって額を決めると言っております
>
> まず、30時間のみなし残業手当を撤廃して時間外時間を計算した上で支払うというのは労働条件の不利益変更には当たらないのでしょうか？
> というのも部署や人によって残業時間に差があることと、時間外計算をすることによって不要な残業をする人が出てきそうな気がします
> また、4半期ごとに基本給を変えるというのにも違和感を覚えます
>
> もしも給与体系を変えることになった場合、手続きとしてはどのような手順を踏めばよろしいのでしょうか？
> 弊社は10数名の小さな会社ではありますが、就業規則は労働基準監督署に届け出ております
>
> どなたかアドバイスをお願いします
>

①　質問の全体を通じて言えることは、社長が考えたことは、労働条件の変更に当たるといえます。労働条件を変更するためには、厚生労働省が発表している「やさしい労務管理の手引き」（21頁）によると、次のように説明しています。
　『労働者が実際に働いていく中では、賃金や労働時間などの労働条件が変わることもあります。労働条件の変更についてトラブルにならないよう、使用者と労働者で十分に話し合うことが必要です。 使用者と労働者の間で合意があるときには、労働契約を変更することができます（労働契約法第８条）。
　一方で、就業規則で労働条件を統一的に設定し、労働条件の変更も就業規則の変更によって行うことが広く行われていますが、労働者の合意なしに一方的に、就 業規則の変更によって労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することはできません（労働契約法第９条）。就業規則の変更によって、労働条件を 変更する場合には、次のことが必要です（労働契約法第 10 条）。
　その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況 労働者に変更後の就業規則を周知させること。』

②　以上の厚労省の説明により、社長の意図を実現するためには、次のことが必要です。これをしなければ、労使紛争の原因となり、もし労働者側が訴訟に及んだ場合は、敗訴や社会的信用を失い、銀行借り入れ困難、求人困難、労基署の介入などを招き、会社は手痛い損失を被り企業の存立を危うくする危険性が大です。

③　社長が意図するように、就業規則変更案を作成する。

④　真に民主的に選出された労働者の過半数を代表する者（10人に1人の割合程度で、複数の副代表を選出させる）と１カ月以上を掛けて、社長案を慎重に検討させる。

⑤　労働者代表の意見を尊重して、変更案を修正などする。

⑥　最終的に労働者代表の同意を得られたら、全労働者に修正後の変更案を開示し、 全労働者から同意書を徴求する。

⑦　以上を終えたら、それを労基署に届け出て実行する。
　ただし、労働者にとって有利なことを除き、過去に遡ることはできません。

⑧　考え方として、以下の諸点について私見を申します。

⑨　調整給は、ある資格・知識・技術などを持った人を中途採用する際、貴社の従来の賃金水準に比べて高い賃金を契約せざるを得ない場合、その差額とするのが一般的です。
　従って、調整給は数年～10年に分割して昇給と相殺し、解消していくものです。
　それをしなければ、当該労働者が退職するまでそのままになります。それでは他の労働者の不満の原因になります。

⑩　定期残業手当とは一定時間残業手当のことでしょうか。労働基準法では、これを禁止してはいません。
　社長が意図されるように、労務管理をしてきちんとした残業時間を計算して残業手当を支払うのが労働基準法の原則です。この考え方は正しいといえます。

⑪　不要な残業をして、残業手当を稼ぐ考え方が有ってはなりません。
　本来残業をするのは、良くないことです。やむを得ない業務上の必要により、会社が残業命令をし、労働者はそれに従って残業するものです。三六協定も必要です。
　その都度、書面により残業命令を出し、それに従って残業した時間だけに対して残業代を支払いましょう。

⑫　従来、実際に作業してもしなくても、残業代を支払ってきたという事実があります。
　残業していないのにかかわらず、残業代をせしめた労働者にすれば、不利益変更と言いたいでしょう。

⑬　四半期ごとに基本給を変更するということは、労働時間のみならず労働の質に対しても評価し、賃金額を変更するのですから、あながち不利益変更とは言えません。
　しかし３カ月ごとの評価は実務上大変です。
　半年ごとに、賞与の査定にあわせて行う方が、よいと思います。
　現実に所すれば、果して公平な人事評価ができるかどうか。これは大いに疑問があります。
　しかし、残業代を減らすことを目的としたものではなく、労働基準法に沿った合理的変更です。

　
　

村の平民 さん

詳しいアドバイスありがとうございます
どのように給与体系を変えるにせよお互いが納得する落としどころを探っていきたいと思います

> ①　質問の全体を通じて言えることは、社長が考えたことは、労働条件の変更に当たるといえます。労働条件を変更するためには、厚生労働省が発表している「やさしい労務管理の手引き」（21頁）によると、次のように説明しています。
> 　『労働者が実際に働いていく中では、賃金や労働時間などの労働条件が変わることもあります。労働条件の変更についてトラブルにならないよう、使用者と労働者で十分に話し合うことが必要です。 使用者と労働者の間で合意があるときには、労働契約を変更することができます（労働契約法第８条）。
> 　一方で、就業規則で労働条件を統一的に設定し、労働条件の変更も就業規則の変更によって行うことが広く行われていますが、労働者の合意なしに一方的に、就 業規則の変更によって労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することはできません（労働契約法第９条）。就業規則の変更によって、労働条件を 変更する場合には、次のことが必要です（労働契約法第 10 条）。
> 　その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
> ・労働者の受ける不利益の程度
> ・労働条件の変更の必要性
> ・変更後の就業規則の内容の相当性
> ・労働組合等との交渉の状況 労働者に変更後の就業規則を周知させること。』
>
> ②　以上の厚労省の説明により、社長の意図を実現するためには、次のことが必要です。これをしなければ、労使紛争の原因となり、もし労働者側が訴訟に及んだ場合は、敗訴や社会的信用を失い、銀行借り入れ困難、求人困難、労基署の介入などを招き、会社は手痛い損失を被り企業の存立を危うくする危険性が大です。
>
> ③　社長が意図するように、就業規則変更案を作成する。
>
> ④　真に民主的に選出された労働者の過半数を代表する者（10人に1人の割合程度で、複数の副代表を選出させる）と１カ月以上を掛けて、社長案を慎重に検討させる。
>
> ⑤　労働者代表の意見を尊重して、変更案を修正などする。
>
> ⑥　最終的に労働者代表の同意を得られたら、全労働者に修正後の変更案を開示し、 全労働者から同意書を徴求する。
>
> ⑦　以上を終えたら、それを労基署に届け出て実行する。
> 　ただし、労働者にとって有利なことを除き、過去に遡ることはできません。
>
> ⑧　考え方として、以下の諸点について私見を申します。
>
> ⑨　調整給は、ある資格・知識・技術などを持った人を中途採用する際、貴社の従来の賃金水準に比べて高い賃金を契約せざるを得ない場合、その差額とするのが一般的です。
> 　従って、調整給は数年～10年に分割して昇給と相殺し、解消していくものです。
> 　それをしなければ、当該労働者が退職するまでそのままになります。それでは他の労働者の不満の原因になります。
>
> ⑩　定期残業手当とは一定時間残業手当のことでしょうか。労働基準法では、これを禁止してはいません。
> 　社長が意図されるように、労務管理をしてきちんとした残業時間を計算して残業手当を支払うのが労働基準法の原則です。この考え方は正しいといえます。
>
> ⑪　不要な残業をして、残業手当を稼ぐ考え方が有ってはなりません。
> 　本来残業をするのは、良くないことです。やむを得ない業務上の必要により、会社が残業命令をし、労働者はそれに従って残業するものです。三六協定も必要です。
> 　その都度、書面により残業命令を出し、それに従って残業した時間だけに対して残業代を支払いましょう。
>
> ⑫　従来、実際に作業してもしなくても、残業代を支払ってきたという事実があります。
> 　残業していないのにかかわらず、残業代をせしめた労働者にすれば、不利益変更と言いたいでしょう。
>
> ⑬　四半期ごとに基本給を変更するということは、労働時間のみならず労働の質に対しても評価し、賃金額を変更するのですから、あながち不利益変更とは言えません。
> 　しかし３カ月ごとの評価は実務上大変です。
> 　半年ごとに、賞与の査定にあわせて行う方が、よいと思います。
> 　現実に所すれば、果して公平な人事評価ができるかどうか。これは大いに疑問があります。
> 　しかし、残業代を減らすことを目的としたものではなく、労働基準法に沿った合理的変更です。
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> 　

ぴぃちんさん

ご回答ありがとうございます
今後の話し合いの参考にさせていただきます
助かりました

> こんにちは。私見ですが、
>
> > まず、30時間のみなし残業手当を撤廃して時間外時間を計算した上で支払うというのは労働条件の不利益変更には当たらないのでしょうか？
>
> 不利益変更に該当しますので、みなし残業代の撤廃については合意が必要であると考えます。
> 不要に会社に残ること自体は、実際にはみなし残業代に関係なく、御社にとって問題がある行為ではありませんかね。業務が終了したらすみやかに帰社することを徹底させることは、みなし残業代の有無に関係なく必要に思います。
>
> > また、4半期ごとに基本給を変えるというのにも違和感を覚えます
>
> 基本給部分について、その変更が昇給だけであれば問題ないになろうかとは思いますが、基本給を減給することについては、一方的におこなうことはできず、その必要性と内容についての整合性があり、説明の上了承の上の合意でなければならないと考えます。
>
> 導入するとすれば、
> 給与規定に関して変更される内容を確定し、実際に対象となる従業員については、個別に説明を行い、合意を得た上で（できれば書面による合意書が望ましいとは思います）、変更を実際に行うことがよかろうかとは思いますが、減給する規定をすんなりと合意が得られるのかどうかは、いかがでしょうか。
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>
> > いつも拝読しております
> >
> > さて、この度ぜひとも相談させていただきたく投稿いたします
> >
> > 先般社長があるセミナーに参加しましてから給与体系を変えると言い始めました
> > 現在の給与の構成といたしましては下記の通りです
> > ・基本給
> > ・調整給
> > ・家族手当
> > ・定期残業手当（30時間）
> > このうち30時間の定期残業手当を撤廃し、労務管理をしてきちんとした残業時間を計算して手当てとして支払うということと基本給を撤廃し4半期ごとに見直して貢献度によって額を決めると言っております
> >
> > まず、30時間のみなし残業手当を撤廃して時間外時間を計算した上で支払うというのは労働条件の不利益変更には当たらないのでしょうか？
> > というのも部署や人によって残業時間に差があることと、時間外計算をすることによって不要な残業をする人が出てきそうな気がします
> > また、4半期ごとに基本給を変えるというのにも違和感を覚えます
> >
> > もしも給与体系を変えることになった場合、手続きとしてはどのような手順を踏めばよろしいのでしょうか？
> > 弊社は10数名の小さな会社ではありますが、就業規則は労働基準監督署に届け出ております
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> > どなたかアドバイスをお願いします
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