給与計算について

欠勤控除における計算方法は、御社の就業規則もしくは給与支給規定の定める方法によって計算することになります。
ご記載の縫合であれば、時間外の割増賃金も、１時間あたりの時給計算を年間の総労働時間から求める計算であっていますか。

総支給額というのが、通勤手当が含まれているのか、みなし残業代が含まれているのかわかりませんが、いずれも含まれていないものとすれば、時給単価はその金額になると思います。総支給額の内訳によっては、その計算が正しいかどうか判断まではできないということです。

正しいと仮定すれば、御社の１日の所定労働時間が7.25時間であるのであれば、日額は7.25時間分の7500円になります。年間の所定労働日数が240日であれば、そこから日額も求めれるかと思います。
欠勤控除する場合には、支給額が減りますので、欠勤控除して減少した支給額から、雇用保険料、源泉徴収する所得税は計算し、徴収します。社会保険料は標準月額報酬によるので、支給額によっての変動はありません。

僭越ながら、給与は誤ると問題ですから、前任者からきちんと教えてもらって正しく処理してください。



> 給与計算についてご教授ください。
>
> 今月より月給制の給与支払いがあるのですが、欠勤控除をしなくては
> ならないので自分なりに計算してみましたが、やり方があっているのかわかりません。
> 計算方法は以下のとおりです。↓
>
> 中途入社ですが2017年の1年間の平均で計算しました。
> 総支給額　15万円　　
> 勤務時間　7.25　休憩時間　45分
> 所定休日　日・月・祝
> 　　　　　夏季休暇 8/13~15（3日）
> 年末年始休暇1 2/29~1/3（6日）
>
>
> 年間平均1ヶ月所定労働時間　145時間
>
> 150,000÷145時間＝1034
> 時給単価1034円
> 1日欠勤した場合、150,000円ー税金等の控除ー（欠勤日×1034円）
> で、あっておりますでしょうか？
> よろしくお願いいたします。

> 給与計算についてご教授ください。
>
> 今月より月給制の給与支払いがあるのですが、欠勤控除をしなくては
> ならないので自分なりに計算してみましたが、やり方があっているのかわかりません。

月給制であれば、欠勤控除がない場合も有ります（完全月給制）ので、御社の規定を確認してください。
大変申し訳ないのですが、給与計算が合っているかどうかは、御社の規定次第ということになります。
月平均の所定労働時間で割った時給でよいのか、1年平均でよいのか。。。その1年平均が正しいのかどうかは不明ですので、上司等に確認をしてみてください。
前例が有れば、そちらのチェックはお忘れなく。

1年の起算日も会社によって1月だったり、4月だったりしますので、、、（あまり変わりはありませんが、、）
1月1日からの1年間の所定労働時間を計算すると
（365日－119日：日、月、祝の休日、ダブっている日はカウントしない）×7.25÷12か月＝148.625時間？
145時間(1か月20日勤務かしら？）の根拠が不明ですので、それだけを持ってあっているかどうかを判断することはできません。

社員全員に同じ計算式が当てはめられていますので、その人だけの計算方法を確認しても正しいとは言い切れません。

> 計算方法は以下のとおりです。↓
>
> 中途入社ですが2017年の1年間の平均で計算しました。
> 総支給額　15万円　　
> 勤務時間　7.25　休憩時間　45分
> 所定休日　日・月・祝
> 　　　　　夏季休暇 8/13~15（3日）
> 年末年始休暇1 2/29~1/3（6日）
>
>
> 年間平均1ヶ月所定労働時間　145時間
>
> 150,000÷145時間＝1034
> 時給単価1034円
> 1日欠勤した場合、150,000円ー税金等の控除ー（欠勤日×1034円）
> で、あっておりますでしょうか？
> よろしくお願いいたします。

御社の計算がその通りだとして、、
時給単価1034円ならば。。。



欠勤日（1日）×時給1034円では、1時間分しか控除しないことになります。
また、給与計算は、
支給額（勤怠控除を含む）と、控除額（法定控除、その他控除：勤怠控除は含まない）の2つの区分に区切られます。
税金等は、総支給額で当てはめますので、欠勤控除等を控除した後の課税給与額で判断します。
よって150000円で税金を控除するのではなく、
150000円－欠勤控除した後の額で所得税を決め、総支給額から税金等を控除します。

1日欠勤した場合は、
150,000円－1日欠勤分（時給✕1日の所定労働時間7.25）＝総支給額
総支給額－控除額（社会保険料、税金等）＝支払額(振込額）
となるでしょう。。。

①　月給と言っても、⑴完全月給制（役員や高位の労働者に見られる）、⑵日給月給制（一般の正社員に見られる）の２種があります。

②　⑴の完全月給制を適用する人は誰（役員・部長など）であるか、⑵の日給月給制を適用する人は誰（係長以下正規手続で採用された職員など）であるか、これらを就業規則で規定しておかなければなりません。

③　⑵の場合、実際に当たっては月毎に支払う額の算定に迷うことがあります。
　迷うことが無いように、その計算方法も就業規則に明記しておかなければ成りません。

④　計算締め切り日によっては、毎月迷うことがあります。
　貴問のような、年間日数で計算するのは、（残業等割増賃金を除き）不適当と思います。

⑤　特に基本給は、その１日相当額が大きいので、誰にも納得できる計算根拠とすべきです。

⑥　そのためには、次の方法を強くお勧めします。
　イ．日割り計算を必要とする計算期間中の、本来所定労働日数を求める。（おおむね１８日～２５日）
　ロ．当該労働者の所定日給月給額を、イで割って、所定労働日数１日当たりの額を求める。
　ハ．ロにその計算期間中に労働した日数を掛けて、支払額を求める。

⑦　以上の方法は面倒なようですが、理論的に突かれる隙間がありません。

⑧　また、雇い入れ月、退職月、欠勤があったとき、そのいずれにも共通して適用できます。

⑨　基本給でない諸手当も日給月給制であれば、同様です。

⑩　わたしは、実際にはこの方法に拠らないで、日給月給額そのままを「支払項目」に記載し、支払項目の中に「欠勤等控除」として、前記⑥の逆数を記載しています。
　そうすると、受給者は「とても納得しやすい」と好評です。

⑪　もちろん、残業などの割増賃金は、原則通りです。
　割増賃金の計算基礎は、１年間の１か月平均労働時間で求めて良いことになっています。

⑫　なお、税金を賃金計算の中に取り入れるのは、論外です。