定年退職について

こんにちは。

経営されている会社には、定年に関するルールはないのでしょうか？
もしあれば、そのルールに基づいて、ご本人に意向確認して処理することになりますし、全くなければ、定年というルール自体が存在しないことになります。
※高年齢者雇用安定法により、定年年齢の下限は６０歳で、６５歳までは何らかの雇用確保措置を設けることが義務付けられています。
第８条（定年を定める場合の年齢）
事業主がその雇用する労働者の定年（以下単に「定年」という。）の定めをする場合には、当該定年は、六十歳を下回ることができない。
ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務に従事している労働者については、この限りでない。
第９条（高年齢者雇用確保措置）
定年（六十五歳未満のものに限る。以下この条において同じ。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の六十五歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。
一　当該定年の引上げ
二　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
三　当該定年の定めの廃止


仮に、「定年は６０歳とし、本人が希望する場合は６５歳までを限度として再雇用する。」というルールがあると仮定します。
この場合の流れは以下のような感じです。

１．本人の意向確認
何らかの様式を用意して、「定年退職を希望する」のか、「再雇用を希望する」のかを、書面で申し出てもらいます。
私の勤め先では、６０歳の誕生日の２か月前を目安に「再雇用意向確認書（※独自様式）」をご本人に手渡し、６０歳の誕生日の１か月前までに総務へ提出してもらいます。

２．意向に基づく対応
私の勤め先では「定年退職を希望する」場合は、６０歳の誕生日が属する給与締日（１５日）で退職になります。
この時は、「再雇用意向確認書」が退職届代わりになりますので、改めて退職届は頂きません。
「再雇用を希望する」場合は、法に抵触しない条件で経営陣（＝役員）の希望にそった「労働条件通知書（案）」を総務で作成し、それをもとに経営陣とご本人とで話し合ってもらいます。
合意に至れば、合意した内容で「雇用契約書」を作成し、互いに記名捺印の上１通ずつ保管します。
雇用契約書に「就業規則第〇条の規定に基づき、定年に達した後の再雇用を希望したため、労働条件を以下のとおり定める」という趣旨の一文があるため、退職届あるいはこれに類するものは頂いていません。
残念ながら経営陣とご本人とが合意に至らない場合は、定年退職となることが多いです。
この場合は「再雇用辞退届」で、使用者と本人が合意に至らなかったため、定年退職となることに同意した旨を届け出てもらいますので、これが退職届代わりになり、改めて退職届は頂きません。

３．再雇用後の労働条件について
私の勤め先では、６５歳に達するまでを限度として、１年単位の有期雇用契約（原則として６５歳まで自動更新。ただし、退職あるいは解雇に該当する事由が生じた場合は除く。）としています。
給与や勤務日数・勤務時数については、個別に話し合って決めているため、一概には言えないのですが、やはり会社として「本人が希望する限り働き続けてほしい人」には、殆ど正社員と変わらない待遇を提示しますし、会社が「義務として６５歳まで雇用しなければならないと考えている人」については、提示する待遇もそれなりに下がります。

ご参考になれば。

考え方にもよりますので、私見です。

定年を60歳と規定しているのであれば、六十五歳までの安定した雇用を確保のための措置も規定されていると思いますので、その措置規定にあわせて対応していただくことになります。
おそらく、60歳定年との記載から、定年の廃止、定年の延長はしていないと思いますから、継続雇用制度が導入されているもと思います。

定年後どのようにしたいのか、どのようにするのか、については、会社側は早めにわかっていることが双方の対応になるかと思います。
時期としては、御社が例えば退職による新しく人を採用しなければならないとすれば、いつまでにその事がわかるとよいか、等から会社によってその時期は異なるかと思いますが、半年～１年前に方針がわかっていると対応はし易いのではないかと思います。勿論、その期間に翻意される場合もあるかもしれませんが。

御社の規定による定年でもそのまま継続雇用でなく、定年退職されるのであれば、退職届をだしてもらうことがよいと思います。定年後再雇用の場合も、退職届があったほうがよいと思います。

> 継続働く場合は、契約形式は嘱託社員が一般的でしょうか？それは有期契約で期間設定は年単位ですか？たとえ半年契約して、自動更新でも可能でしょうか？　給料の設定方法はどのように考えてでしょうか？

御社が、その方にどのような労働をどのくらいの時間でを期待しているのでしょうか。
それによって、自ずと、地位や労働時間、役割、賃金については、判断されることになろうかと思います。
そもそもの、給与の設定については、会社ごとにさまざまです。
60歳以上であれば、高年齢雇用継続給付の対象にもなります。それを利用して、これまでよりも、労働時間も役務も少なくする労働者の方もいれば、従前と同様にされる方もいらっしゃいます。
会社が希望する部分、労働者が希望する部分は、それこそ、定年後どのようにするのか、の部分でヒアリングしないと決まらないと思います。



> お世話になります。
>
> 社員3人がいる小さな会社の管理者です。
> 社員の一人は今年10月に60歳に迎えます。
> 会社の歴史が浅くて、定年退職は初めてのことです。
> 段取りがよくわからなくて、調べても経営者立場としての例は少なくて、すっきりしません。
>
> まず本人とお話しした方がいいでしょうか？退職願望あるいは継続働く願望の確認。それはいつ話するのでしょうか？
>
> また、退職しでも継続しても、退職願を出してもらうことが必要でしょうか？
> いつに出してもらいますでしょうか？
>
> 継続働く場合は、契約形式は嘱託社員が一般的でしょうか？それは有期契約で期間設定は年単位ですか？たとえ半年契約して、自動更新でも可能でしょうか？　給料の設定方法はどのように考えてでしょうか？
>
> 勉強不足で、お恥ずかしいですが、定年退職について、一般的な流れを教えていただきたいです。
>
> 宜しくお願いいたします。

①　「社員３人がいる小さな会社」 とあるので、就業規則を作成し、労働者の過半数を代表する者の意見書を添付して労働基準監督署へ届け出て、その後労働者が自由に閲覧できる処置をしておられないと推察します。

②　労働者が９人以下であっても、①の手続をして就業規則を作成しておくことは違反ではありません。

③　①の就業規則はなくても、それに準じる決まり事を定めた文書があれば、その内容が労働基準法に違反しない部分については有効と考えられています。
　同法に違反する部分は、法律上無効になります。

④　上記により、何らかの合法的な決まり事が文書化して居れば、それを根拠として 「定年」 の処理を実行すれば差し支え有りません。
　そのためには、その決まり事に 「６０歳を定年とする」 旨の文言が明記されているか、否かです。

⑤　④の定年が明記されているならば、念のためその定年の３０日～６０日前に、文書で 「あなたは来る○月○日をもって定年に達するので、その日に退職とします」 との意味の文書を手交しましょう。

⑥　⑤を実行すれば、退職願を提出して貰う必要はありません。

⑦　「退職願望あるいは継続働く願望の確認」 は会社としての義務はありません。しかし、それをすれば、継続勤務願望があった場合、断れなくなります。安易な思いつきですることではありません。

⑧　会社が、その人に継続して働いて貰いたいのであれば、それはいつでも自由にすれば良いことです。法的に強制されていません。それをしない故の罰則は無いと思います。

⑨　Webのキーワードに 「６０歳以後の雇用継続」 と入力して、厚生労働省の説明を読んで下さい。
　なお、６０歳とは６０歳の誕生日の直前の日に達したことを言います。例えば４月１日生まれの人は、６０歳の誕生日 （４月１日） の直前日、即ちその前の日である３月３１日に６０歳 （定年） になったのです。３月３１日が会社に籍がある最終日ということです。

１）定年規定はない
２）これまで定年（仮に60歳として考慮）になった人はいない
３）就業規則の有無は書かれていないがないものとする

という前提で考えると、私もまゆりさん同様、現行は定年の定めはないものとして扱わねばならないと考えます。つまり定年年齢は青天井状態です。よって当人の意志による退職か会社の退職勧奨しかないと考えます。

今後定年を必要とされるなら、満60歳以上の定年年齢で満65歳までは何らかの継続雇用制度を設けることが必要です。

後半の質問は賃金設定までありますので、広範囲すぎてこの場で説明できることではありません。

まゆり様
詳しく教示をしていただきありがとうございます。
小人数の会社で、定年制が定めておりません。法令により60歳を下回ることはできませんので、60歳になった時点に定年退職と考えています。
お勤め先の例はとても参考になります。また時間がありますので、じっくり消化していきます。

ぴぃちん様
詳しく教示をしていただきありがとうございます。
小人数の会社で、定年制が定めておりません。法令により60歳を下回ることはできませんので、60歳になった時点に定年退職と考えています。

頂いたアドバイスをじっくり消化していきます。
ありがとうございます。

村の平民様
分かりやすくご教示をしていただきありがとうございます。
ご推察の通り、弊社は就業規則はまた作ってありません。
退職願望の確認は義務がありませんので、会社の都合で判断し、本人が決めていただだきます。

村の長老様
定年の規定はありませんが、作るように検討していきたいです。
頂いたアドバイスをじっくり消化していきます。
ありがとうございます。

就業規則が規定されていないのであれば、御社の場合現状60歳で定年とすることができません。
対応方法としては、
・対象者さんに個別に定年について合意を得ること
・就業規則を制定して定年制を定めることに合意を得ること
のいずれかになろうかと思います。



> ぴぃちん様
> 詳しく教示をしていただきありがとうございます。
> 小人数の会社で、定年制が定めておりません。法令により60歳を下回ることはできませんので、60歳になった時点に定年退職と考えています。
>
> 頂いたアドバイスをじっくり消化していきます。
> ありがとうございます。
>

再び失礼します。

定年制が定められていないのならば、先の回答の冒頭に書きました通り「定年はない」ことになります。
６０歳で定年後、再雇用制度により６５歳までの雇用維持を図られることをお考えならば、まずはその旨を社内ルールとして定め、文書化し、社員さんへ周知してください。
（取り急ぎ、今回６０歳になる方に個別通知し、後日他の社員さんに社内ルールを周知することでも結構です）
経営者の方が独断で決めることはできません。

ぴぃちん様

今会社の現状として、ご教示のようにまず個別に合意を得て、早急就業規則を制定して、定年制を定めることに合意を得ることです。

いろいろ教えていただいたことを感謝します。

ありがとうございます。
またの時宜しくお願いします。



> 就業規則が規定されていないのであれば、御社の場合現状60歳で定年とすることができません。
> 対応方法としては、
> ・対象者さんに個別に定年について合意を得ること
> ・就業規則を制定して定年制を定めることに合意を得ること
> のいずれかになろうかと思います。

まゆり様

今会社の現状として、ご教示のようにまず個別に合意を得て、早急社内ルールとして定めて、文書化し、社員さんの合意を得ていくことです。

いろいろ教えていただいたことを感謝します。

ありがとうございます。
またの時宜しくお願いします。


> 再び失礼します。
>
> 定年制が定められていないのならば、先の回答の冒頭に書きました通り「定年はない」ことになります。
> ６０歳で定年後、再雇用制度により６５歳までの雇用維持を図られることをお考えならば、まずはその旨を社内ルールとして定め、文書化し、社員さんへ周知してください。
> （取り急ぎ、今回６０歳になる方に個別通知し、後日他の社員さんに社内ルールを周知することでも結構です）
> 経営者の方が独断で決めることはできません。
>