賞与規定で教えてください

> 正社員、契約社員の賞与の規定を考えてます。
> 弊社は正社員は月給と年俸の人がいます。
> 今後の見込みも考え、柔軟性な文言を入れたいのです。
> よろしくお願い致します。
>
> 正社員の場合、
> 月給制の人は賞与あり
> 年俸は賞与なし（ただし、年俸制で賞与ある人も今後でるかもしれない）
>
> 契約社員
> 月給制の人しかいません。賞与あり
> （ただし、契約期間が短い人や交渉により賞与が出ない契約をする人が今後あるかもしれない）
>
> その場合、規定としてどう記載するのが良いでしょうか？
> もう少し違う書き方があれば教えてくださいませ。
>
> 正社員の場合
>
> （賞与の支給条件）
> 第２４条 賞与の支給条件は、算定対象期間の全期間を勤務した者を対象とする。
> ２．賞与は、支給日当日に在籍している者を対象として支給する。
>
> （賞与の支給対象外）
> 第２５条　年俸者の者は賞与の対象としない。ただし別段で個別の契約がある場合は個別契約に従う。
>
>
> 契約社員の場合
>
> （賞与の支給条件）
> 第２４条 賞与の支給条件は、算定対象期間の全期間を勤務した者を対象とする。
> ２．賞与は、支給日当日に在籍している者を対象として支給する。
> ただし、個別契約により賞与の契約をしていない者には支給しない。
>
>

こんばんは。私見ですが…
正社員・契約社員共に対象期間の明示がありませんが別途条項があるのでしょうか。
また全期間勤務とありますが休職が１か月でもあれば支給対象外と言う事でしょうか？　割合支給の考え方はないのでしょうか。
例えば休職１か月で支給基礎額の　80/100　とかの考え方は無いのでしょうか。
０か１００かしかない規定が社員にとってどうなのか気になります。
とりあえず。

賞与は必ず支給されるのでしょうか。例えば、会社が赤字でも支給されますか。支給しないことがある場合には、その要件も記載しておく必要があります。
必ず支給されるのであれば、その要件を記載する必要はないになりますが、いかがでしょうか。

算定対象期間とは、いつから、いつになるのでしょうか。
質問のために、落とし込んでいないだけでしょうか。
就業規則や賞与支払規定を作成する際には、算定対象期間がいつからいつであり、また支給日の決定方法は記載しておくことが必要かと思います。

正社員と契約社員での条文にあまり違いがないのですが、就業規則が、正社員用と契約社員用と分かれているということでしょうか。

あと、会社として、賞与は必ず支払わなければならない賃金ではありません。ゆえに、賞与についてを就業規則に必ず規定しなければならないわけではありません。
一方で、就業規則等で支払うと規定した場合には、支払わなければなりません。

説明が不足してまして失礼しました。
前項に、賞与の対象期間は、６月支給の賞与は、１月から６月まで。
１２月支給の賞与は７月から１２月までと記載してます。

この間全て在籍している従業員が対象となります。

賞与は現在の従業員と求人には賞与ありとしてますが、
年俸制を希望した方や個別に賞与なしの契約してる人には
出ないです。

賞与の最低保証は今はありますが、今後は不明です。
まだ会社ができたばかりなので、実際出てません。
仰る通り、今後、賞与が保証される訳ではないので、
不利益変更となるリスクを避け、
賞与を必ず出す、最低補償額については就業規則に記載したくないです。
賞与ある場合は契約書に記載するほうが良いかと思ってます。

その場合、就業規則には賞与の記載はしませんが、
賃金規定にも書かないほうがいいのでしょうか？
どういう記載が一番良いでしょうか？


> 賞与は必ず支給されるのでしょうか。例えば、会社が赤字でも支給されますか。支給しないことがある場合には、その要件も記載しておく必要があります。
> 必ず支給されるのであれば、その要件を記載する必要はないになりますが、いかがでしょうか。
>
> 算定対象期間とは、いつから、いつになるのでしょうか。
> 質問のために、落とし込んでいないだけでしょうか。
> 就業規則や賞与支払規定を作成する際には、算定対象期間がいつからいつであり、また支給日の決定方法は記載しておくことが必要かと思います。
>
> 正社員と契約社員での条文にあまり違いがないのですが、就業規則が、正社員用と契約社員用と分かれているということでしょうか。
>
> あと、会社として、賞与は必ず支払わなければならない賃金ではありません。ゆえに、賞与についてを就業規則に必ず規定しなければならないわけではありません。
> 一方で、就業規則等で支払うと規定した場合には、支払わなければなりません。

> 説明が不足してまして失礼しました。
> 前項に、賞与の対象期間は、６月支給の賞与は、１月から６月まで。
> １２月支給の賞与は７月から１２月までと記載してます。
>
> この間全て在籍している従業員が対象となります。
>


おはようございます。
１-６月で全期間勤務？？　支給後に欠勤・休職等があった場合はどうなりますか？
全期間勤務とはなりませんね。査定精査後に支給であれば対象期間は１２-５月で６月支給、６-１１月で１２月支給となるように思いますが・・？？
全期間勤務とは在籍ということであればいいのですが在職と在籍では条件が異なる思います。
また支給・不支給の可能性があるのであれば
賞与…事業の業績により支給・不支給の決定する事とする。支給する場合は賞与支給規定に沿って支給する
と言うような内容の記載があればいいものと思います。
とりあえず。

支給対象期間は
１月から６月が６月支給賞与
７月から１２月が１２月支給の賞与
６月賞与は７月２５日に支給します。賞与面談は６月末に行う予定です。

こちらでも問題ありましたでしょうか？

前項に、賞与の決定条件は、勤務状況や会社の業績、本人の業務成果を考慮して決めると記載してます。
休業中や欠勤についてあらかじめ具体的に取り決めた内容を記載はしてませんが、勤務状況というところで、後から判断しようかなと思ってます。

他の回答者さんからの質問に回答されているように、現状とその規定の全容が明らかになっていないため、何とも中途半端な回答とならざるを得ないのでは思います。

まず大切なのは、現状とその規定がどうなっているかです。いうまでもなく不利益変更をするには、合理的な理由と適正な手続きが必要です。従って現状より不利益としたいのかどうかが重要です。

次に強行採決で「働き方改革法案」が成立することがほぼ決定いたしました。同一労働同一賃金は努力義務となりそうですが、賞与支給や基準についても同様です。この点に配慮するつもりはあるのかないのか。仮に一定の人には支給しないとした場合、現在の従業員や採用計画に狂いは生じないか、など人手不足から他社との競争で大丈夫かなどが危惧されます。

今後の改定においていろんな考え方はあると思いますが、まずは従業員の意思調査や世間の情勢を踏まえての会社の方針を立てられた方が、改定努力が無駄にならなくて済むのではと思います。

不足な情報に関しては申し訳ございません。
（賞与規定全部記載すればよかったです）
実態としては、まだ誰も賞与はもらってません。
（理由はまだ従業員全員が６ヶ月未満なため）
従業員も３名です。
今回、就業規則を作成するのはアルバイトを含めて10名以上になったためです。
また、新しく人を雇用するにも作成しておく方が良いからです。

今の３名に関しては、また複雑なのですが、全員契約社員です。
契約期間も全員違いますが、賞与規定は正社員と同じとしてます。

雇用契約書には賞与ありとしてますが、期間が短い社員に関しては、
更新があれば出るかと思います（対象期間は更新前の期間も通算されるかと思います）

今後どうしていくかを社長に聞いたところ、
賞与は年２回予定。
金額は勤務状況、会社の景気、従業員のパフォーマンスでの評価とのこと。
金額に関しては決められてません。
（が、求人票には賞与額については「１ヶ月〜２ヶ月分を予定」という感じでは記載してますが、将来的にはわかりませんので、そこはあまりきちんと規則に明記はしたくないです。明記するのであれば雇用契約書に記載すればいいかと思ってます。）
また、一部の役職の人は年俸で雇用したいとのこと。
（ここが怪しく、管理監督者を一律年俸にするかは曖昧です。管理部などパフォーマンスが賞与の査定にし辛い部門の管理監督者のみ年俸になる可能性があります）

なので、今後、
年俸制で賞与なし
月給制で賞与あり　
だけならば良いのですが、
小さな会社だと本人からの希望で個別契約が行われることはあるかもしれません（極力避けたいですが）
なので、最終的には個別契約の内容が優先される文言を入れたいです。

また、契約社員には賞与に関して不利益とされる部分がないようそこは私からも助言はする予定です。


ここは余談で、個人的な見解ですが、
給料の差に関しては、世間的にすごく謎な部分は多いですが、
中途採用市場では格差があって当然になってます。
高待遇な人にほど、本人の希望で特別待遇や柔軟な働き方がきてます。
同一労働同一賃金以外にも、高い給料の人への解雇や減給、降格などは中途採用が多い今の労働市場ではもっと取り入れる必要があるかとも思いますね。

IT業界や給料水準が比較的高い人で構成される会社は、
柔軟な契約、柔軟な働き方、実力主義を導入したいと考えるケースがあるので、
一律平等な制度で運用するに難しい部分があります。

なので、足並み揃えた昇給や出世や成長で、長く一つの会社にいて、平等に・・・というのが難しい部分があります。
制度としては本人の不利益にならないように・・としても、従業員全員が不利益と感じない、平等に感じるかは、疑問な部分も出てしまいます。

（例えば、月給と賞与制度　と 年俸制　この差が不平等と考える人もいるでしょう。なので、社長には、他の従業員に聞かれた場合、この差をちゃんと説明できるようすること、今後も同ポジションであれば、年俸制としてほしいとも伝えてます。本人の希望での選択肢ではないということです。）

同一賃金同一労働法に関しては一般的に賃金の低い派遣社員や契約社員など、どちらかというと、高い能力での取引がない労働者の給料の底上げ（下に合わせた）を目的にしているかとは思います。

> 支給対象期間は
> １月から６月が６月支給賞与
> ７月から１２月が１２月支給の賞与
> ６月賞与は７月２５日に支給します。賞与面談は６月末に行う予定です。
>
> こちらでも問題ありましたでしょうか？
>
> 前項に、賞与の決定条件は、勤務状況や会社の業績、本人の業務成果を考慮して決めると記載してます。
> 休業中や欠勤についてあらかじめ具体的に取り決めた内容を記載はしてませんが、勤務状況というところで、後から判断しようかなと思ってます。
>
>

こんにちは。
７月支給であれば査定期間は１-６月の７月支給となりますが…
１２月は７-１２月査定で１２月支給ですか？
通常支給とは実払いの事と指しますがそうではないのでしょうか。
７月支給のみ６か月満了判断で１２月は中途判断でしょうか。
少し気になりました。
とりあえず。

> こんにちは。
> ７月支給であれば査定期間は１-６月の７月支給となりますが…
> １２月は７-１２月査定で１２月支給ですか？
> 通常支給とは実払いの事と指しますがそうではないのでしょうか。
> ７月支給のみ６か月満了判断で１２月は中途判断でしょうか。
> 少し気になりました。
> とりあえず。

ご指摘の通りでした。
算定期間が１−６は７月支給、７−１２は翌年１月支給です。

> その場合、就業規則には賞与の記載はしませんが、
> 賃金規定にも書かないほうがいいのでしょうか？


規定をしないことも方法ですし、賞与の規定において、支給しない条件を提示して（例：会社の業績によっては支給しない）おくことも方法です。
就業規則になくても、賃金規定に記載されているのであれば、それば就業規則に落とし込んでいないだけで、賞与の規定を設けているのであればそれに従うことになります。

賞与を支給する規定を設けている場合に、"支給しないことがある"と規定されていなければ、支給しなければならないものになってしまいます。
…前項に記載されているのですね。それは、申し訳ないですが、読み取れませんでした。

> 休業中や欠勤についてあらかじめ具体的に取り決めた内容を記載はしてませんが、勤務状況というところで、後から判断しようかなと思ってます。

賞与について、どのような条件で支給して、どのような条件で支給しないのかは、賞与を支払うのであれば、明確にしておくことがよいでしょう。　全期間出勤を条件にしてもよいかとは思いますが、全期間出勤しなかった場合の救済を設けるのであれば、その条件は明示しておくことが望ましいとは思います。


> 前項に、賞与の決定条件は、勤務状況や会社の業績、本人の業務成果を考慮して決めると記載してます。

一部をみて、完全な判断はできないです。提示されている部分しかわかりませんから。
就業規則の全文を確認を求める場合には、社労士さんに依頼することが望ましいと思いますよ。

なんども有難うございます。
下記の記述に変更しようかと思ってます。
いかがでしょうか？

賞与規定は賃金規定には記載しておきたいです。
曖昧にするよりは。

賞与

（月給者の賞与の支給）
第条　賞与は、原則として毎年７月および１２月に会社の業績に応じて支給する。ただし、会社の業績の著しい低下、その他やむを得ない事情がある場合には支給しないことがある。

（月給者の賞与の算定期間）
第条 賞与の算定期間は、次のとおりとする。

支給月　　算定対象期間
７月　　　１月１日から６月３０日
１２月 　　７月１日から１２月３１日

（月給者の賞与の算定基準）
第条 賞与の算定基準は、当該算定期間におけるその者の勤務成績・出勤率・貢献度等を総合的に勘案のうえ各人ごとに決定支給する。


（月給者の賞与の支給条件）
第　条 賞与の支給条件は、算定対象期間の全期間を勤務した者を対象とする。
２．賞与は、支給日当日に在籍している者を対象として支給する。

（年俸者の賞与支給）
第 条 年俸者への賞与支給はなし

ザックリと私が理解した感じを申し上げます。

まだ新しい会社で何も決まってはいないし、実施もしていない。また社長の胸先三寸でどうにでもできるようにしておかないと、従業員からのクレームに対応できないため、事細かくは決めたくない、という感じでしょうか。

であれば、もう少し賞与実態を見極めてからでもいいのではないでしょうか。急ぎ就業規則作成が必要ならば「賞与は支給する場合がある」との一文だけで。

個人毎の契約で決めるのはよくあることです。しかし逆を言えば、ある程度時間が経てば、おおよそ他人の状況もわかってきます。そうなると会社に対しての不信感が出てきます。これが就業規則等での明らかな支給条件、計算額であれば、不満はあっても不信感は少ないはずです。問題は不信感だと思います。

私の知る限り、法やそのテクニック、会社側事情のみ、担当者の机上空論でできた規定は、やがて会社と従業員の間に大きな溝を生むことになり、会社が崩壊の道に進むことになります。

ご察しの通りでございます。

まだ会社が出来たばかりですが、助成金のために作成します。
社長は制度を意識して雇用契約をしないところもあるので、
都度変わることが多いです。
私としては、今の所、法に触れず、許容を持たせた制度を作っておきたいです。

そして、不平等なく、柔軟な職場制度を作ってもいきたいですが、その反面、
運用のし辛さ、後からの不利益変更に関しても考慮して決めるよう社長にも助言します。
特に賃金の規定は、賃金形態を多様化して、
会社の景気が良い時期だけを考えず、悪い時期にも高待遇で雇用した従業員の雇用の継続をしてく上で、同じことが出来るのか（解雇すればいいと思ってないか？実力不足ならやむ得ないが）
今後、人事考課を入れたい場合支障とならないのか、そういうことも考えて、他の従業員にも説明できるようして欲しいと。

ここら辺、もっと従業員が増えないと、アラカルトな契約にされるんじゃないかと心配です。

ご連絡いただいた通り、

「賞与は支給する場合がある」

こちらにします！
有難うございます。

こんにちは。


> 賞与
>
> （月給者の賞与の支給）
> 第条　賞与は、原則として毎年７月および１２月に会社の業績に応じて支給する。ただし、会社の業績の著しい低下、その他やむを得ない事情がある場合には支給しないことがある。
>
> （月給者の賞与の算定期間）
> 第条 賞与の算定期間は、次のとおりとする。
>
> 支給月　　算定対象期間
> ７月　　　１月１日から６月３０日
> １２月 　　７月１日から１２月３１日


１２月支給は１月と言われましたので

７月　　　　１月１日から６月３０日
翌年１月　　７月１日から１２月３１日
としなければ整合性が取れませんが・・・？？
とりあえず。

有難うございます。
色々変えてしまい申し訳ございません。
賞与支給月はまだ暫定でして。

１月でも問題ないです。
年内支給にするか翌年１月支給にするかは、税務上また相談というところもあるので。どちらがいいのだろうか？など。

「助成金のために作成」とのこと。

であれば、社会保険労務士等に相談する方がいいと思います。先に「賞与を支給する場合がある」もありとお答えしましたが、撤回します。

> 「助成金のために作成」とのこと。
>
> であれば、社会保険労務士等に相談する方がいいと思います。先に「賞与を支給する場合がある」もありとお答えしましたが、撤回します。
>
>

何故でしょうかね？？
助成金の担当からは助成金は社労士でないと作成が無理とは言われてませんし、私も勤務社労士ですが経験が浅いので、アドバイスを参考にしつつ作成しております。（開業社労士も助成金が出なかった時の責任を押し付けるには良いですが、経験が浅い人でもやってる人がいたので）

賞与規定については、確かに、法では定める義務はないですが、
労働者の立場からしたら出るなら規定を定めて方がいいですし、
賞与が出る会社は規定を定めている会社が殆どでした。（私の経験上ですが）

ただ、今回のような設立が浅く、従業員が殆どいなく、これからどういう雇用にしていくか明確になってない会社の人事をする上で、賞与規定を今からきちんとしておくべきかが悩むところでした。
他の会社のベンチャー企業で人事していた時も、賞与については、在籍期間の影響もなく、どのぐらい出るかはオープンにもしてなかったので、基準が上の判断であったのが実態だったのもあり、「月給制の人はある」ぐらいがベストですね。