退職届2枚提出で割印があったのですが本人に1枚返却すべき？

こんにちは。

退職手続きに関しては、従業員が次に入社する転職先が決まっている場合と決まっていない場合で異なります。例えば、転職先が決まっている場合は、「社会保険の資格喪失届」「雇用保険の資格喪失届」「住民税の変更手続き」などの手続きが生じます。
一方、転職先が決まっていない場合は、退職者の希望に応じて国民年金・健康保険の加入手続きで必要な「退職証明書」の発行や、失業手当受給に必要な「離職票」（正式には雇用保険被保険者離職票）の発行手続きなどを会社側が実施します。

退職届とは、会社側に対して「強い退職の意志を伝える」ための書類。会社側が受理すれば退職となります。撤回はできません。

渡すか渡さないかはっ試案に苦しみますが、あまり退職届のコピーなどは返却もしませんが。

まっつー さん

こんにちは
他ご回答者様には横から失礼致します。
ご質問内容を見まして、該当職員の方の貴社に対する疑念を感じました。
１．会社都合と捉えられる退職届け
２．退職届けに割り印？
該当退職者は離職票で退職理由に会社都合としなさいと暗黙の要求をしているように思えます。こうした行為をする人は貴社のみならず他社でもやられてきたのではないかと思います。
　さて、１枚を返送するか否かですが、私でしたら退職届け書の受領書（契約切れを示した文書）を返送します。
　次に離職票の理由はどちらでもとれますが、有期雇用契約ですから
貴社判断の理由でよろしいと思います。

まっつー さんへ

> 契約満了の職員なのですが、勤務態度が好ましくないため、更新しないことを通達しました。
> 退職勧奨となることは承知で、退職届も会社都合のような書き方でありました。


退職届を提出するよう本人に要請されたのでしょうか。その退職届記載の退職日（最終在職日）が、契約満期日であるかどうかで、回答がかわってくるのですが、

出すように要請していない、かつ記載の退職日＝満期日であるなら、その退職届はうけとらず、「契約更新しない」旨の通知書を出されるといいでしょう。その場合、通知書のコピーに「受領しました」サイン認め印をおす欄をもうけ返信封筒付きで送り返してもらうといいでしょう。

有期雇用の雇止めに関する基準について
https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf

「雇止めの理由の明示」を先行した考え方です。

安芸の国さん

ありがとうございます。
退職後の手続きについては、大丈夫です。
退職届は普通返しませんよね。本人から言われたら送ろうかと思います。

> こんにちは。
>
> 退職手続きに関しては、従業員が次に入社する転職先が決まっている場合と決まっていない場合で異なります。例えば、転職先が決まっている場合は、「社会保険の資格喪失届」「雇用保険の資格喪失届」「住民税の変更手続き」などの手続きが生じます。
> 一方、転職先が決まっていない場合は、退職者の希望に応じて国民年金・健康保険の加入手続きで必要な「退職証明書」の発行や、失業手当受給に必要な「離職票」（正式には雇用保険被保険者離職票）の発行手続きなどを会社側が実施します。
>
> 退職届とは、会社側に対して「強い退職の意志を伝える」ための書類。会社側が受理すれば退職となります。撤回はできません。
>
> 渡すか渡さないかはっ試案に苦しみますが、あまり退職届のコピーなどは返却もしませんが。
>

４畳半一間さん

ありがとうございます。
退職理由については社労士先生に相談したのですが、
この状況だと退職勧奨となるということでした。
契約満了なので、退職届のコピーはハローワークには添付しないつもりですが、
最後の契約更新時に雇い止め通知はしていないので、解雇同等となることは致し方ないと考えます。

退職届書の受領書ですね。今まで作成したことがないので、新たな文書発行となるとまた会社へ許可を求めなければ、、、。
検討いたします、ありがとうございます。


> まっつー さん
>
> こんにちは
> 他ご回答者様には横から失礼致します。
> ご質問内容を見まして、該当職員の方の貴社に対する疑念を感じました。
> １．会社都合と捉えられる退職届け
> ２．退職届けに割り印？
> 該当退職者は離職票で退職理由に会社都合としなさいと暗黙の要求をしているように思えます。こうした行為をする人は貴社のみならず他社でもやられてきたのではないかと思います。
> 　さて、１枚を返送するか否かですが、私でしたら退職届け書の受領書（契約切れを示した文書）を返送します。
> 　次に離職票の理由はどちらでもとれますが、有期雇用契約ですから
> 貴社判断の理由でよろしいと思います。

いつかいりさん

ご回答ありがとうございます。
結果的に、退職日＝契約満了日です。
退職届を提出するようにこちらから言ってはおりません。
いつもなら、契約満了の方は確認書のみ提出してもらっております。
この経緯を社労士先生にも相談し、退職届は受理せざるを得ないとの見解でしたので、既に受理済なのです。ですがハロワの手続きに提出はしません。
最後の雇用契約書にしようと思います。
それでも、3年以上反復更新しており、更新時に雇い止め通知はできていないので、解雇同等となるとのことです。
定年後の継続雇用であり、本人が希望すれば65歳まで継続可能という規程もあるからかもしれません。


> まっつー さんへ
>
> > 契約満了の職員なのですが、勤務態度が好ましくないため、更新しないことを通達しました。
> > 退職勧奨となることは承知で、退職届も会社都合のような書き方でありました。
>
>
> 退職届を提出するよう本人に要請されたのでしょうか。その退職届記載の退職日（最終在職日）が、契約満期日であるかどうかで、回答がかわってくるのですが、
>
> 出すように要請していない、かつ記載の退職日＝満期日であるなら、その退職届はうけとらず、「契約更新しない」旨の通知書を出されるといいでしょう。その場合、通知書のコピーに「受領しました」サイン認め印をおす欄をもうけ返信封筒付きで送り返してもらうといいでしょう。
>
> 有期雇用の雇止めに関する基準について
> https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf
>
> 「雇止めの理由の明示」を先行した考え方です。
>
>

相談されるなら最初に書き添えてなければいけない前提です。質問者、回答者双方まったく見えてる景色がことなります。

> 定年後の継続雇用であり、本人が希望すれば65歳まで継続可能という規程もあるからかもしれません。

現在正確においくつのかたかわかりませんが、６５歳未満、旧法の選別基準労使協定がない、あっても拒否にあてはまらない、（年齢要件以外の）普通解雇条項にもあてはまらない等々であれば、この先労使紛争訴訟リスク、行政指導リスク（行政処分を含む）を覚悟されてください。



> 結果的に、退職日＝契約満了日です。
> 退職届を提出するようにこちらから言ってはおりません。
> いつもなら、契約満了の方は確認書のみ提出してもらっております。
> この経緯を社労士先生にも相談し、退職届は受理せざるを得ないとの見解でしたので、既に受理済なのです。ですがハロワの手続きに提出はしません。
> 最後の雇用契約書にしようと思います。
> それでも、3年以上反復更新しており、更新時に雇い止め通知はできていないので、解雇同等となるとのことです。
> 定年後の継続雇用であり、本人が希望すれば65歳まで継続可能という規程もあるからかもしれません。
>

おはようございます。　横からですが。

＞定年後の継続雇用であり、本人が希望すれば65歳まで継続可能という規程もあるからかもしれません

本人さんが65歳未満であれば，契約満了日が65歳以上でないのであれば，状況としては解雇でしょう。

＞勤務態度が好ましくないため

定年後であっても，それに対して指導や教育をおこない，それでも懲戒処分を行っても改善せず，貴社の就業規則における解雇相当でありますか？
そうでないのであれば，不当解雇として争いになる可能性があると思います。