法定休日について

こんばんは

法定休日の定義は、下記のＨＰに意味が記載されております。
ご確認ください。

http://ten-navi.com/contents/keyword/h_18.php

法定休日は、指定をしなければならないので、日曜日だろう
が、他の曜日であろうが、休日に出勤させた場合には割増の
賃金が発生します。

4連休24日出勤でも、4日休みを与えれば、問題はありません
が、1週40時間を超えた分に関しては、割増賃金が必要とな
ります。




> お世話になります。
> 就業規則には法定休日としての曜日の指定はなく、「４週４休であればよい。それは、日曜日を法定休日というようにしてしまうと出勤をさせた場合に割増賃金を支払わなければいけなくなるから」という説明を受けました。しかし、一方で「休日は、日曜・祭日・国民の休日」といったふうに法定休日の曜日指定がない場合には、全ての休日が法定休日と解釈されるとも他の解説には説明されておりました。互いに相反するものなのですが、何か私が解釈を勘違いしているのでしょうか？また、この４週４休については４週２８日の内、４日休めばよいということだと思うのですが、極端に言えば、勤め先は１年単位の変形労働制なのですが、繁忙期などに決まった休みを与えられず、結果として連続２４日出勤の４連休としてもよいのでしょうか？

> 法定休日は、指定をしなければならないので、

労働基準法では法定休日がいつであるかを特定することまでは義務付けていませんので、
法定休日をいつと特定していなくても違法ではありませんよ。
明確に定めるほうが望ましいとする趣旨の通達は出されていますけど。

【参考】
法第３５条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していないが、特定することがまた法の趣旨に沿うものであるから就業規則の中で単に１週間につき１日といっただけではなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導されたい。
常時１０人未満の労働者を使用する事業においても具体的に休日を定めるよう指導されたい。
（昭和23年5月5日基発第682号、昭和63年3月14日基発150号）

> こんばんは
>
> 法定休日の定義は、下記のＨＰに意味が記載されております。
> ご確認ください。
>
> http://ten-navi.com/contents/keyword/h_18.php
>
> 法定休日は、指定をしなければならないので、日曜日だろう
> が、他の曜日であろうが、休日に出勤させた場合には割増の
> 賃金が発生します。
>
> 4連休24日出勤でも、4日休みを与えれば、問題はありません
> が、1週40時間を超えた分に関しては、割増賃金が必要とな
> ります。
>
> ありがとうございます。
一週間40時間を超えると割増ということですが、
一年単位の変形労働制での届け出をしていてもでしょうか？
また、休日に出勤させる場合は後日に振替えることを前日までに申し入れてはおります。そうすることで割増はなくなると聞いているのですが・・・？
>
>
> > お世話になります。
> > 就業規則には法定休日としての曜日の指定はなく、「４週４休であればよい。それは、日曜日を法定休日というようにしてしまうと出勤をさせた場合に割増賃金を支払わなければいけなくなるから」という説明を受けました。しかし、一方で「休日は、日曜・祭日・国民の休日」といったふうに法定休日の曜日指定がない場合には、全ての休日が法定休日と解釈されるとも他の解説には説明されておりました。互いに相反するものなのですが、何か私が解釈を勘違いしているのでしょうか？また、この４週４休については４週２８日の内、４日休めばよいということだと思うのですが、極端に言えば、勤め先は１年単位の変形労働制なのですが、繁忙期などに決まった休みを与えられず、結果として連続２４日出勤の４連休としてもよいのでしょうか？

> > 法定休日は、指定をしなければならないので、
>
> 労働基準法では法定休日がいつであるかを特定することまでは義務付けていませんので、
> 法定休日をいつと特定していなくても違法ではありませんよ。
> 明確に定めるほうが望ましいとする趣旨の通達は出されていますけど。
>
> 【参考】
> 法第３５条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していないが、特定することがまた法の趣旨に沿うものであるから就業規則の中で単に１週間につき１日といっただけではなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導されたい。
> 常時１０人未満の労働者を使用する事業においても具体的に休日を定めるよう指導されたい。
> （昭和23年5月5日基発第682号、昭和63年3月14日基発150号）

ありがとうございます。
再度、お尋ねしてもよいでしょうか？最初の質問に戻るので恐縮なのですが、「法定休日を指定しないと全てが法定休日と解釈される」といった説明を何かで見たのですが、そうなのでしょうか？もともと、「法定休日というのは、週一回もしくは四週四休という限定された休日であり、それ以外の休日はすべてが法定外休日である。したがって、どこの企業でも法定休日の日数は同じであり、割増率についてが各企業で扱いが違うもの」ということではないのでしょうか？

（回答）
Ｑ：就業規則には法定休日としての曜日の指定はない。

Ａ：１週１日 何曜日を法定休日とするか、１年単位の変形労働時間制労使協定の「休日ローテーション表」に明記する必要があります。それともう１日所定休日を。
いつ、休日かわからないような会社では、生活設計が立てられませんし、従業員が長続きしません。

Ｑ：繁忙期などに連続２４日出勤の４連休としてもよいのでしょうか？

Ａ：あまり感心しません。過重労働になります。従業員の健康管理も会社の責任です（安全配慮義務違反となるおそれが有ります）
また、１週４０時間をオーバーすれば当然割増賃金が必要になります。
本年２月１日施行された新法労働契約法では「ワークライフバランス」に配慮するよう初めて法令にも明記されています。仕事と家庭の調和があって、生活が成り立っています。
違法性の確認より、１年単位の変形労働時間制を労働基準監督署に提出された通り実施されるのが望ましいです。

パート社員・アルバイトの採用、派遣社員の活用等のご検討もされてはいかがですか。
法令解釈も必要ですが、過重労働にならぬよう配慮し、従業員の健康管理に気をつけ、やりがいと働きがいがある職場づくりをされ、益々のご発展を望んでおります。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

> 再度、お尋ねしてもよいでしょうか？最初の質問に戻るので恐縮なのですが、「法定休日を指定しないと全てが法定休日と解釈される」といった説明を何かで見たのですが、そうなのでしょうか？もともと、「法定休日というのは、週一回もしくは四週四休という限定された休日であり、それ以外の休日はすべてが法定外休日である。したがって、どこの企業でも法定休日の日数は同じであり、割増率についてが各企業で扱いが違うもの」ということではないのでしょうか？

平成六年一月四日基発第一号では、
「法第三五条に規定する週一回又は四週間四日を超える日数の休日を設定している事業場において、今回の改正に伴い、休日について労働したときに一律に三割五分以上の率で計算した割増賃金を支払うことを定める場合も考えられ、また、休日のうち、週一回又は四週間四日の休日について労働をしたときには三割五分以上の率で計算した割増賃金を支払い、その他の休日は三割五分未満の率で計算した割増賃金を支払う等の定めをする場合も考えられるが、後者の場合には、労働条件を明示する観点から、就業規則その他これに準ずるものにより三割五分以上の割増賃金率の対象となる休日が明確になっていることが望ましいこと。」
というような記載があります。

この文章からすれば、
週1日（もしくは4週4日）の休日のみに35％の割増賃金を支払い、
それ以外には25％の割増賃金を支払う、という規定で、
かつ法定休日が明確に規定されていない事業所、
という状況が想定されていることになりますよね。
そういう状況を想定しているからこそ、
「法定休日を明確に規定することが望ましい」と記載されているわけですから。
もし、法定休日を明確に規定していなければ、すべて法定休日として扱われるのであれば、
上記のような記載がされること自体おかしいです。
そのような状況はありえないうえに、矛盾していることになりますから。
ですので、「法定休日を指定しないと全てが法定休日と解釈される」というのは間違いだと考えます。
労働基準法を上回るので、そのような扱いをすること自体は問題ありませんけどね。

また、“法定休日を明確に規定しなくてはならない”ではなく、
“望ましい”という記載であることから逆に考えれば、
「週1日（もしくは4週4日）の休日のみに35％の割増賃金を支払い、
それ以外には25％の割増賃金を支払う」
という規定であって、
法定休日が明確に規定されていない場合でも、
好ましくはないにせよ、少なくとも違法ではないと解釈できるかと思います。

> > 再度、お尋ねしてもよいでしょうか？最初の質問に戻るので恐縮なのですが、「法定休日を指定しないと全てが法定休日と解釈される」といった説明を何かで見たのですが、そうなのでしょうか？もともと、「法定休日というのは、週一回もしくは四週四休という限定された休日であり、それ以外の休日はすべてが法定外休日である。したがって、どこの企業でも法定休日の日数は同じであり、割増率についてが各企業で扱いが違うもの」ということではないのでしょうか？
>
> 平成六年一月四日基発第一号では、
> 「法第三五条に規定する週一回又は四週間四日を超える日数の休日を設定している事業場において、今回の改正に伴い、休日について労働したときに一律に三割五分以上の率で計算した割増賃金を支払うことを定める場合も考えられ、また、休日のうち、週一回又は四週間四日の休日について労働をしたときには三割五分以上の率で計算した割増賃金を支払い、その他の休日は三割五分未満の率で計算した割増賃金を支払う等の定めをする場合も考えられるが、後者の場合には、労働条件を明示する観点から、就業規則その他これに準ずるものにより三割五分以上の割増賃金率の対象となる休日が明確になっていることが望ましいこと。」
> というような記載があります。
>
> この文章からすれば、
> 週1日（もしくは4週4日）の休日のみに35％の割増賃金を支払い、
> それ以外には25％の割増賃金を支払う、という規定で、
> かつ法定休日が明確に規定されていない事業所、
> という状況が想定されていることになりますよね。
> そういう状況を想定しているからこそ、
> 「法定休日を明確に規定することが望ましい」と記載されているわけですから。
> もし、法定休日を明確に規定していなければ、すべて法定休日として扱われるのであれば、
> 上記のような記載がされること自体おかしいです。
> そのような状況はありえないうえに、矛盾していることになりますから。
> ですので、「法定休日を指定しないと全てが法定休日と解釈される」というのは間違いだと考えます。
> 労働基準法を上回るので、そのような扱いをすること自体は問題ありませんけどね。
>
> また、“法定休日を明確に規定しなくてはならない”ではなく、
> “望ましい”という記載であることから逆に考えれば、
> 「週1日（もしくは4週4日）の休日のみに35％の割増賃金を支払い、
> それ以外には25％の割増賃金を支払う」
> という規定であって、
> 法定休日が明確に規定されていない場合でも、
> 好ましくはないにせよ、少なくとも違法ではないと解釈できるかと思います。

丁寧な解説ありがとうございました。
今後の参考にさせていただきます。

> （回答）
> Ｑ：就業規則には法定休日としての曜日の指定はない。
>
> Ａ：１週１日 何曜日を法定休日とするか、１年単位の変形労働時間制労使協定の「休日ローテーション表」に明記する必要があります。それともう１日所定休日を。
> いつ、休日かわからないような会社では、生活設計が立てられませんし、従業員が長続きしません。
>
> Ｑ：繁忙期などに連続２４日出勤の４連休としてもよいのでしょうか？
>
> Ａ：あまり感心しません。過重労働になります。従業員の健康管理も会社の責任です（安全配慮義務違反となるおそれが有ります）
> また、１週４０時間をオーバーすれば当然割増賃金が必要になります。
> 本年２月１日施行された新法労働契約法では「ワークライフバランス」に配慮するよう初めて法令にも明記されています。仕事と家庭の調和があって、生活が成り立っています。
> 違法性の確認より、１年単位の変形労働時間制を労働基準監督署に提出された通り実施されるのが望ましいです。
>
> パート社員・アルバイトの採用、派遣社員の活用等のご検討もされてはいかがですか。
> 法令解釈も必要ですが、過重労働にならぬよう配慮し、従業員の健康管理に気をつけ、やりがいと働きがいがある職場づくりをされ、益々のご発展を望んでおります。
> 藤田行政書士総合事務所
> 行政書士　藤田　茂
> http://www.fujita-kaishahoumu.com/

ありがとうございました。
今後に役立てたいと思います。

１年単位変形労働時間制について連続して労働させることができる日数の限度
・特定期間以外の対象機関における連続して労働させる日数の限度・・・６日
・特定期間における連続して労働させる日数の限度・・・１
週間に１日の休日確保できる日数。



> （回答）
> Ｑ：就業規則には法定休日としての曜日の指定はない。
>
> Ａ：１週１日 何曜日を法定休日とするか、１年単位の変形労働時間制労使協定の「休日ローテーション表」に明記する必要があります。それともう１日所定休日を。
> いつ、休日かわからないような会社では、生活設計が立てられませんし、従業員が長続きしません。
>
> Ｑ：繁忙期などに連続２４日出勤の４連休としてもよいのでしょうか？
>
> Ａ：あまり感心しません。過重労働になります。従業員の健康管理も会社の責任です（安全配慮義務違反となるおそれが有ります）
> また、１週４０時間をオーバーすれば当然割増賃金が必要になります。
> 本年２月１日施行された新法労働契約法では「ワークライフバランス」に配慮するよう初めて法令にも明記されています。仕事と家庭の調和があって、生活が成り立っています。
> 違法性の確認より、１年単位の変形労働時間制を労働基準監督署に提出された通り実施されるのが望ましいです。
>
> パート社員・アルバイトの採用、派遣社員の活用等のご検討もされてはいかがですか。
> 法令解釈も必要ですが、過重労働にならぬよう配慮し、従業員の健康管理に気をつけ、やりがいと働きがいがある職場づくりをされ、益々のご発展を望んでおります。
> 藤田行政書士総合事務所
> 行政書士　藤田　茂
> http://www.fujita-kaishahoumu.com/