休日出勤を強制有給使用

> 友人の会社は、年間4回程、土曜日、休日出勤日があるそうです。
> 完全週休二日制の会社なので、もちろん、休日出勤と当たりますが…。
> （土日が休日です。）
> 会社に休日出勤日を強制有給使用されているそうです。
> 本人は、休日出勤しても構わないっていうのに、会社が勝手に
> 出勤させないで、本人だけじゃなく、全員も強制有給使用させているのです。
> 休日出勤日なのに、出勤させないで、強制有給使用させるのは、
> 違法にならないでしょうか？？？

ご質問の土曜日が規定上は所定休日ではなく、
この日に計画的付与を割り当てることで、実質的な週休2日制を実現しているという可能性もありますから、
まずはその会社の年4日の土曜出勤日が、
所定休日なのか所定労働日なのか、計画的付与に割り当てられた日なのか否かを、
労使協定や就業規則等を確認してはっきりさせましょう。
そのうえで、下記をご参照ください。

●年4日の土曜出勤日が会社の所定休日の場合
そもそもその日に年次有給休暇を使用することはできません。
年次有給休暇は、賃金を減じることなく“労働の義務を免除する”というものですから、
労働の義務がない日には、年次有給休暇を取得する余地はない、とされているからです。

●年4日の土曜出勤日が所定労働日で、計画的付与に割り当てられた日でない場合
その日に年次有給休暇を使用すること自体は可能ですが、
使用者には年次有給休暇の時季指定権はありませんから、
その日に休む場合に、年次有給休暇にするか欠勤にするかは本人しだいです。
使用者が強制的に年次有給休暇を使用させることはできません。
その日はあくまでも所定労働日ですから、
年次有給休暇を使用しない労働者を強制的に休ませるのであれば、
休業手当の支払が必要となります。

●年4日の土曜出勤日が所定労働日であって、かつ労使協定により年次有給休暇の計画的付与に割り当てられた日である場合
その日に強制的に年次有給休暇を使用させることは合法です。
ただし、計画的付与を行う場合、本人が自由に使える年次有給休暇を5日以上残さなければなりませんので、
年4日の土曜出勤日をすべて計画的付与に割り当てることが可能なのは、
付与日数が9日以上の方および繰り越し分を含めて9日以上となる方のみとなり、
付与日数が不足する方については、会社が強制的に休ませるなら休業手当の支払が必要となります。
なお、計画的付与の労使協定がある場合、
年次有給休暇の付与時点で協定の日数分が計画的付与に割り当てられますので、
付与日数から計画的付与の日数を差し引いた日数を超える年次有給休暇を使用することはできません。
（たとえば、新入社員で年次有給休暇が10日付与され、計画的付与に割り当てられる日が4日であるなら、
　その方が自由に使用できる年次有給休暇は6日分までということになります）

> 休日出勤日を強制有給使用されている人は、休日出勤手当も
> 支払わなくてもいいってことですか？

おっしゃっている意味がよくわかりません・・・。
休日労働手当は、“法定休日”に労働した場合に支払われるもので、
年次有給休暇は、“所定労働日”に取得できるものですから、
両者は完全に相反するものですよ。

前述のとおり、年4日の土曜出勤日が所定休日（法定外休日or法定休日）なのか所定労働日なのか、
計画的付与に当たるのか否かなどによって、
取り扱いが異なってくることになりますから、
労働基準法の規定でいうと、ご質問の土曜日については、
●所定労働日であって、その日に勤務する場合
　→所定労働日なのでその日の賃金は給与に含まれているため、別途支払う必要はない
　　ただし、法定労働時間を超える分については、割増賃金（25％）は支払う必要がある
●所定労働日であって、その日に年次有給休暇を使用する場合（計画的付与の場合も同じ）
　→通常の賃金もしくは平均賃金を支払う
　　（通常の賃金を支払う場合、結果として差し引きゼロ）
●所定労働日であって、その日に年次有給休暇を使用しないで休む場合
　→欠勤控除を行う
●所定労働日であって、その日に会社が強制的に休ませる場合
　→休業手当を支払う
●法定外休日であって、その日に勤務する場合
　→法定労働時間内の分は100％分の賃金、法定労働時間外の分は125％の時間外手当を支払う
●法定休日であって、その日に勤務する場合
　→135％の休日労働手当を支払う
ということになります。
ただし、就業規則等で労働基準法を上回る労働者有利の規定がある場合は、そちらが優先されます。

詳しい説明して下さって、ありがとうございます。
そのお陰で、物凄く納得し、理解できました。

完全週休二日制（土日祝）の場合は、
日曜は、法定休日。土曜と祝日は、法定外休日ってことですね？

もう一度、友人に確認した所で、

会社カレンダーには、年間4日程（土曜日）、休日出勤と書かれているとおっしゃっていました。

就業規則では、土日祝が所定休日。年4日の土曜出勤は、所定労働日と書いてあったそうです。


付与日数不足な人や、有給がもう無い人は、強制的に休ませるのは、休業手当を支払わなければいけないってことですか？

いわゆる、会社の人は、『有給は、もう無いって言っても、
貴方の責任ですから、欠勤扱いになっても仕方ない。』って言ってたそうですが、

それは、仕方が無いのことですか？

強制的に休ませているのに、休業手当を支払ってないってのは、違法になりますか？

> 完全週休二日制（土日祝）の場合は、
> 日曜は、法定休日。土曜と祝日は、法定外休日ってことですね？

その会社が、日曜日を法定休日とすると規定していれば、
そういうことになります。

> 会社カレンダーには、年間4日程（土曜日）、休日出勤と書かれているとおっしゃっていました。
> 就業規則では、土日祝が所定休日。年4日の土曜出勤は、所定労働日と書いてあったそうです。

明らかに就業規則と会社カレンダーの記載が矛盾していますね。
休日出勤なのであれば、その日は所定休日ということですし、
所定労働日なのであれば、その日は休日出勤ではないですから。
「就業規則と会社カレンダーの記載が矛盾しているので、どちらなのかはっきりさせて統一してほしい」
と要求してはいかがでしょうか？

> 付与日数不足な人や、有給がもう無い人は、強制的に休ませるのは、休業手当を支払わなければいけないってことですか？

計画的付与の労使協定が結ばれているのかどうかは確認なさったのでしょうか？
それによって扱いが違うので、
前回のレスで労使協定の有無の確認をされるよう回答させていただいたんですよ。

計画的付与を行うには労使協定の締結が必須です。
労使協定がない場合には、計画的付与はできませんから、
年次有給休暇の付与があろうがなかろうが、残日数が十分であろうが不足してようが、
強制的に休ませるなら、全員に対し休業手当の支払が必要です。
計画的付与の労使協定がある場合には、付与日数が不足する人を強制的に休ませる場合のみ休業手当が必要となります。

> いわゆる、会社の人は、『有給は、もう無いって言っても、
> 貴方の責任ですから、欠勤扱いになっても仕方ない。』って言ってたそうですが、
> それは、仕方が無いのことですか？

計画的付与の労使協定があるのであれば、
そもそも付与日数が足りない方はともかく、
計画的付与の要件を満たす方が、計画的付与の時点で「年次有給休暇がもうない」という状況が起こること自体がおかしいことです。
前回のレスでも書きましたが、労使協定があるのであれば、
付与時点で労使協定の日数分が計画的付与に割り当てられます。
また、通達により、計画的付与に割り当てられた年次有給休暇に対しては、
時季指定権や時季変更権の行使はできないとされています。
わかりやすい言い方をすれば、
計画的付与を行うために前もって年次有給休暇が取り置きされているような状態で、
それをほかの日に使用することはできない。
すなわち、計画的付与に割り当てられた分は必ず残っているはずで、不足するはずがないということです。
たとえば、新入社員で年次有給休暇が10日分付与される方が、計画的付与（4日）の対象であった場合、
計画的付与の日より前に8日休んだとすると、
6日分は年次有給休暇として処理、2日分は欠勤として処理、その後計画的付与の日に4日分を年次有給休暇として処理、
ということになります。
もし欠勤扱いにすべき2日分を年次有給休暇として処理しているのだとすれば、
その処理がおかしいということになります。
（まあ、支払われる賃金の総額は、結果的に同じになりますけどね）

> 強制的に休ませているのに、休業手当を支払ってないってのは、違法になりますか？

繰り返しになりますが、
その会社の土曜出勤日が、所定休日なのか所定労働日なのか、
計画的付与に割り当てられた日なのかどうか等によります。
前回のレスの後半の具体例をもう一度ご確認ください。
休業手当を支払う必要があるのは、
計画的付与に当たらない“所定労働日”に会社が強制的に休ませる場合です。
休業手当を支払う義務があるのに支払っていないのであれば当然違法ですが、
現状、就業規則と会社カレンダーの記載が矛盾しており、
所定休日なのか所定労働日なのかがはっきりしませんし、
計画的付与の労使協定があるのかどうかも不明ですから、
ご質問のケースで休業手当の支払義務があるかどうかまでは判断しようがありません。