これは均等法違反となるのでしょうか？

認識してらっしゃる通り、両方とも不可でしょう。

国の施策の違いを、なんで使用者が肩代わりするんですかね。同一労働の提供をうけているのに、男女格差を設けようと発想する使用者の論理構造が理解できません。


（性別を理由とする差別の禁止）
第五条 　事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

第六条 　事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
一 　労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育訓練
二 　住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの
三 　労働者の職種及び雇用形態の変更
四 　退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

> 認識してらっしゃる通り、両方とも不可でしょう。
>
> 国の施策の違いを、なんで使用者が肩代わりするんですかね。同一労働の提供をうけているのに、男女格差を設けようと発想する使用者の論理構造が理解できません。
>
>
> （性別を理由とする差別の禁止）
> 第五条 　事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
>
> 第六条 　事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
> 一 　労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育訓練
> 二 　住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの
> 三 　労働者の職種及び雇用形態の変更
> 四 　退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新
>



いつかいりさま

ご回答ありがとうございました。

たしかに均等法の条文ですと法違反になりますね。

では、最初から同額の給料を支給しておいて、年金が支給された人には、年金額と同額の給料減額を実施することを、就業規則で定めておくというのはいかがでしょうか?

これも、労働条件の不利益変更になりそうなので、事前に労使協定、または全従業員の受諾の署名押印があれば可なのでしょうか？

年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なってはいますが、改正高年齢者雇用安定法の経過措置の対象年齢については男女で異なるものではなく、同一となっています。
そして、男女別の定年を定めることや継続雇用制度の対象を男性のみとするなど、労働者が
女性であることを理由として男性と異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法において
禁止されています。

> 年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なってはいますが、改正高年齢者雇用安定法の経過措置の対象年齢については男女で異なるものではなく、同一となっています。
> そして、男女別の定年を定めることや継続雇用制度の対象を男性のみとするなど、労働者が
> 女性であることを理由として男性と異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法において
> 禁止されています。


社労・暁（あかつき)さま

早速のご回答ありがとうございます。

もう少し、私も法律の知識をつけたいと思っております。

Ａ：退職年齢を、厚生年金の受給権が発生する年齢までとするのは、労働基準監督署で受理されない可能性があります。４月１日から法令改正が施行されています。
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01478.pdf
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定める仕組みが廃止されました。平成２５年４月１日から施行 就業規則を変える必要はあります。
今回の改正で労使協定で定める継続雇用の対象者を限定する基準が廃止されたため、平成25年４月１日からは、希望者全員を継続雇用制度の対象とするよう、この基準を削除する就業規則の変更が必要になります。6５歳未満の定年制を採用し、65歳までの継続雇用の対象者を労使協定で限定している企業は、制度の見直しが必要です。平成25年４月から厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられるのに対応して、定年・継続雇用制度の見直し必要です。
（改正条文）案（例は一般貨物自動車運送事業者です）
第○○条　従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者であって、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第３項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準（以下「基準」という。）のいずれにも該当する者については、６５歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。
(1) 就労意欲があり、引き続き勤務を希望する者
　　　但し、適性診断において問題がないこと
(2)「働く意志」に関する基準
　　・　定年退職後、直ちに業務に従事できる者
(3)「勤務態度」に関する基準
　　・　過去1～5年間の出勤率が９５%以上
　　・　過去1～3年間無断欠勤がないこと
(4)「健康」に関する基準
　　・　直近の健康診断の結果、業務に支障がないこと
(5)「能力・経験」に関する基準
　　・　業務遂行に必要な資格を有していること
　　・　業務成績・評価が普通の水準以上であること
　　・　過去1～2年の人事考課が８０点以上の評価であること
(6)「運転技術」に関する基準
　　・　過去の勤続年数が５年であること
　　・　若者への運転技術の伝承ができること
(7)「その他」の基準
・無事故であること。（交通事故・商品事故）
・無違反歴（交通事故）であること
・最高血圧１４０以上でないこと
・無呼吸症候群でないこと
２　前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同法の左欄に掲げる
区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。
平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳

※上記、第２項が絶対必要記載事項となっています。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

> 最初から同額の給料を支給しておいて、年金が支給された人には、年金額と同額の給料減額を実施することを、就業規則で定めておくというのはいかがでしょうか?

くりかえしますが、国の施策の違いを、なんで使用者が肩代わりするんですかね。同一労働の提供をうけているのに、男女格差を設けようと発想する使用者の論理構造が理解できません。


> 事前に労使協定、または全従業員の受諾の署名押印があれば可なのでしょうか？

法定さていませんので、労使協定は不可。従わない人には実施できませんが、それでよろしければ。裁判になれば公序良俗に反するとかで、否認確実でしょう。

> Ａ：退職年齢を、厚生年金の受給権が発生する年齢までとするのは、労働基準監督署で受理されない可能性があります。４月１日から法令改正が施行されています。
> http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01478.pdf
> 「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定める仕組みが廃止されました。平成２５年４月１日から施行 就業規則を変える必要はあります。
> 今回の改正で労使協定で定める継続雇用の対象者を限定する基準が廃止されたため、平成25年４月１日からは、希望者全員を継続雇用制度の対象とするよう、この基準を削除する就業規則の変更が必要になります。6５歳未満の定年制を採用し、65歳までの継続雇用の対象者を労使協定で限定している企業は、制度の見直しが必要です。平成25年４月から厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられるのに対応して、定年・継続雇用制度の見直し必要です。
> （改正条文）案（例は一般貨物自動車運送事業者です）
> 第○○条　従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者であって、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第３項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準（以下「基準」という。）のいずれにも該当する者については、６５歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。
> (1) 就労意欲があり、引き続き勤務を希望する者
> 　　　但し、適性診断において問題がないこと
> (2)「働く意志」に関する基準
> 　　・　定年退職後、直ちに業務に従事できる者
> (3)「勤務態度」に関する基準
> 　　・　過去1～5年間の出勤率が９５%以上
> 　　・　過去1～3年間無断欠勤がないこと
> (4)「健康」に関する基準
> 　　・　直近の健康診断の結果、業務に支障がないこと
> (5)「能力・経験」に関する基準
> 　　・　業務遂行に必要な資格を有していること
> 　　・　業務成績・評価が普通の水準以上であること
> 　　・　過去1～2年の人事考課が８０点以上の評価であること
> (6)「運転技術」に関する基準
> 　　・　過去の勤続年数が５年であること
> 　　・　若者への運転技術の伝承ができること
> (7)「その他」の基準
> ・無事故であること。（交通事故・商品事故）
> ・無違反歴（交通事故）であること
> ・最高血圧１４０以上でないこと
> ・無呼吸症候群でないこと
> ２　前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同法の左欄に掲げる
> 区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。
> 平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
> 平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
> 平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
> 平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳
>
> ※上記、第２項が絶対必要記載事項となっています。
> 藤田行政書士総合事務所
> 行政書士　藤田　茂
> http://www.fujita-kaishahoumu.com/
>


藤田行政書士総合事務所　さま

丁寧なご回答ありがとうございます。

大変参考になりました。

今後ともよろしくお願いいたします。

> > 最初から同額の給料を支給しておいて、年金が支給された人には、年金額と同額の給料減額を実施することを、就業規則で定めておくというのはいかがでしょうか?
>
> くりかえしますが、国の施策の違いを、なんで使用者が肩代わりするんですかね。同一労働の提供をうけているのに、男女格差を設けようと発想する使用者の論理構造が理解できません。
>
>
> > 事前に労使協定、または全従業員の受諾の署名押印があれば可なのでしょうか？
>
> 法定さていませんので、労使協定は不可。従わない人には実施できませんが、それでよろしければ。裁判になれば公序良俗に反するとかで、否認確実でしょう。



いつかいり　さま

どうもありがとうございました。

労使協定、判例についても不勉強でした。

もう少し勉強してから出直してきたいと思っております。

今後ともよろしくお願いいたします。

Ａ：就業規則変更届を出していない場合、大阪のハローワークでは、求人受理していただけません。
２　前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同法の左欄に掲げる
区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。
平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳

※上記、第２項が絶対必要記載事項となっています。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

> Ａ：就業規則変更届を出していない場合、大阪のハローワークでは、求人受理していただけません。
> ２　前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同法の左欄に掲げる
> 区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。
> 平成25年4月1日から平成28年3月31日まで 61歳
> 平成28年4月1日から平成31年3月31日まで 62歳
> 平成31年4月1日から平成34年3月31日まで 63歳
> 平成34年4月1日から平成37年3月31日まで 64歳
>
> ※上記、第２項が絶対必要記載事項となっています。
> 藤田行政書士総合事務所
> 行政書士　藤田　茂
> http://www.fujita-kaishahoumu.com/
>
>


藤田先生、重ねてのご親切な回答ありがとうございます。

60歳で定年退職をした人のうち再雇用を希望する人をすべて採用する場合には、この2項は

就業規則に書かなくてもいいのですか?、

当社は、25年3月31日以前から、60歳定年で、65歳までの継続雇用制度を実施しており、

労使協定などは締結せず、希望者全員再雇用してきました。

この場合も就業規則の変更は必要となるのでしょうか?

よろしくお願いいたします。

こちらに詳しく掲載されていますので、ご覧下さい。
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb01478.pdf
また、モデル通り（何通りかあります）に就業規則を改正していない場合、ハローワークで求人受付してくれないようです。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

> 60歳で定年退職をした人のうち再雇用を希望する人をすべて採用する場合には、この2項は
> 就業規則に書かなくてもいいのですか?、


ご賢察の通りです。
第２項は、Ｈ25.3.31までに締結すれば移行措置の恩恵を受けられる選別労使協定の延命条項です。


> 当社は、25年3月31日以前から、60歳定年で、65歳までの継続雇用制度を実施しており、
> 労使協定などは締結せず、希望者全員再雇用してきました。
> この場合も就業規則の変更は必要となるのでしょうか?


締結していなければ、御社にとっては無縁の条項です。ただ就業規則の変更を要するかは、現行規定をことこまかに精査しないことには、何とも言えません。

> > 60歳で定年退職をした人のうち再雇用を希望する人をすべて採用する場合には、この2項は
> > 就業規則に書かなくてもいいのですか?、
>
>
> ご賢察の通りです。
> 第２項は、Ｈ25.3.31までに締結すれば移行措置の恩恵を受けられる選別労使協定の延命条項です。
>
>
> > 当社は、25年3月31日以前から、60歳定年で、65歳までの継続雇用制度を実施しており、
> > 労使協定などは締結せず、希望者全員再雇用してきました。
> > この場合も就業規則の変更は必要となるのでしょうか?
>
>
> 締結していなければ、御社にとっては無縁の条項です。ただ就業規則の変更を要するかは、現行規定をことこまかに精査しないことには、何とも言えません。



> いつかいり さま

重ねてのご回答、ありがとうございます。

当社は、零細企業なため、就業規則などというものについては、まったく注意を払っていませんでした。

その日その日に、いかに利益を上げていくかのみが、事業主と社員の切実な思いとなっていました。

これからは、就業規則と人材の育成について従業員と一緒に考えていきたいと思っています。

いつかいりさま、いろいろとありがとうございました。