完全月給の有給休暇

はじめまして。
私の会社の例ですが、ご参考になれば…。

私の会社は完全年俸制で、欠勤控除も有給休暇もありません。
職能や階級に合わせた年間就労時間を期初に算出して、その時間を基にその人の年収を決定、個別に契約します。

部署内で労働時間を調整しながら、個人は年間でその時間を働けば良い、という考え方です。
もちろん残業代や休日出勤をした場合を想定した手当を定額でつけています。

例えば前週に決定時間より35時間多く働けば、次の1週間は（月～金の5日×7時間）まるまる調整休暇、ということも問題ありません。

但し、締め日途中での入退社及び休復職、不慮の事故による死亡退職等の場合は、年間就労時間分の実働時間で、実労働時間に基づいて支給額を計算します。

四半期ごとに時間の達成率をチェック、1年たってから、目標時間を達成できたか確認します。
多かった場合は次の契約時に修正して手当を上げたり、逆の場合ももちろんあります。

…という内容を、すべて就業規則で通達しています。
就業規則では、退職願を受理された者は休暇の取得をしてはならない、という条文もあります。
もちろん、就業規則は、この内容で基準監督署でちゃんと認められています。

もこらさんのご相談の場合を当社に当てはめると、100％出勤している場合の給与で、さらに残業･休出手当をつけていますから、当然休暇は取れないと考えます。

就業規則はどうなっていますか？
就業規則に乗せていないと、労働者は有給休暇を取得する権利があるので、要求を飲まざるを得ないかもしれませんね。

何でもそうですが、事前に通知しておくことがトラブルを未然に防ぐ有効手段ですね。

こんにちは。

まず、休んだ分を引いてしまったら有給休暇の意味がなくなりますし、完全月給者ではないですよね？その点ご確認ください。

もこら様の会社では、通常の有給休暇をどのように扱っていらっしゃるのでしょう？この方は退職前の有休消化で取得日数が多いというだけで、同じように処理すれば良いと思いますが…

お返事ありがとうございます。

私の書き方が悪いですね。すみません。

３０日の有給があった月給者が
すでに、８日休んでいたので
３０－８＝２２日が残りの有給かな？と
思ったのです。

でも、本人は、１０日以上の休日出勤をしてるんだから
丸々３０日の有給が残っているはずだから
退職時に、３０日使わせてもらいます、という
ことなんです。

すみません。

みおんママさん、お返事ありがとうございます。

私の書き方が悪いですね。

大体を予想して、残業・休日手当を含めて
月給額を決めているんです。
だから、たとえば３５万の月給の内訳は
誰にもわかりません。

就業規則は、一般的なものなので
月給とか日給月給とかの区別等は何もありません。

早とちりをして、くどくどと書いてしまい、こちらこそ申し訳なかったです、すみません。

８日分を代休扱いにするかどうかですね？
代休の取り決めはどうなっているのでしょうか。

当社の場合は、所属長と管轄役員の判断がなければ代休を取れない決まりになっています。
（前述のように調整休暇があるので、一言「休み」と言っても、基準が厳しくなっているのです）
「○月○日に休日出勤したので、×月×日に代休を取ります」という代休の申請も必要です。

その方が役員や役付社員ならともかく、一般社員であれば直属の上司が「有給」としたか「代休」としたかで変わってくると思います。


お役に立てずごめんなさい。

返信が遅くなってすみません。

てっきり有休消化で８日休まれたものと勘違いしてしまい、失礼致しました(^_^;)

この件につきましては、みおんママ様のおっしゃるとおりだと思われます。御社の代休に関する取り決めに照らし合わせた上で、上層部の方がどう判断されるか…でしょうね。

何にしても、あまりこじれずにすむと良いですね。

興味ある話題なのでレスします。
結論からいいますと有給休暇日数から8日分を引くことはできないと考えます。

有給休暇は取得の手続を通常は就業規則で決めておくのですが、そこらへんがなあなあとなっていることが誤解の原因です。
有給休暇は労働者の権利としてあるものですから、会社が勝手にこの日を有休処理した、といえません。
毎月の出勤簿にはどのように記載していますか。
休んだ日が代休なのか、有休消化日なのかを明確にしていないからこんなことがおきるのです。

完全月給制の労働者の場合、1ヶ月の中で欠勤が数日あっても給与には影響はありませんが、勤怠管理はしっかりしましょう。
欠勤日なら欠勤。有休消化の申請があっていれば有休と記録します。
毎月の給料には関係ありませんが、欠勤の多い人は賞与などでの評価を落とすなどして他の月給者との公平性を保つのが普通です。

みおんママさん。こんにちわ。
いろいろな工夫の施された年俸制を導入されておられるようですね。
調整休暇については特にそうです。
詳しい規定を見てみないとわかりませんが、働きすぎを防ぐ意味で意味のある休暇だと思います。

しかし、有給休暇はありません、と断定するのはどうかな、と思います。
退職願を受理されたあとは休暇を取得してはいけない、という就業規則が監督署から認められている、と書かれていますが、これは誤解を与える表現です。
これが認められるなら、会社はみなさんそうします。

就業規則を届け出て監督署の受理印があるからといって、内容を監督署が認めたことにはなりません。
労働者代表の意見書があり、絶対的記載事項などが記載されている、などの形式がととのって居る場合に受理印を押しただけのことだと思います。

退職まぎわに残りの有休を全部消化させないためには、日ごろから有給休暇を消化させるように仕向けることだと思います。

退職願い受理後の有休取得を認めないことについて監督書がはっきり認めた事実がおありでしたら、ご返信をお願いします。新しい法解釈があるのかもしれません。
新事実として事業主サイドの皆さんへの朗報となります。

何か読んでいて混乱していますが、つまみ食いでコメントを。

　まず月給者の賃金について、一般には「欠勤○日以上の場合には日割控除する」等と決めます。よってこの制約がない人は完全月給者。1ヶ月の出勤日数がゼロでも賃金減額の根拠がないため、1か月分の賃金の請求権が発生します。

　よって完全月給者が有給休暇を取得してその恩恵を受けられるのは、業務上・通勤災害により4日以上欠勤する場合、最初の3日分に有給休暇を充てられるぐらいと考えます。

　次に、完全月給者が休日出勤した場合、当然、週法定40時間超えの時間外手当、または休日手当が発生しますが、役員並みの待遇の者ですから、一般には管理監督者に該当することが多い。管理監督者等、法41の適用除外に該当する人なら時間外・休日手当は発生しません。代休云々の前に、法41の適用の検討が必要です。

　あと、労基署の受理印の件ですが、「受理印」ではなく「受付印」のはずです。受理とは、提出書類を審査して内容が要件を満たす場合に受理であり、労基は届出要件（表紙と意見書、絶対的記載事項の欠落がないこと）程度しか見てません。よって受付止まりなんです。これが受理となれば法92の変更命令の余地が無くなるから…と聞いてます。

　また、諸手当を含めた総額表示の月額賃金とのことですが、退職金の算定や時間外等手当の不払で紛争となった場合に、会社側が基本給額・各手当の内訳を明示していない場合、会社側に挙証責任が求められることとなりますから、明文化した形で内訳を明らかにすべきと考えます。

みなさん、書き込みありがとうございます。
お返事が遅くなってすみません。

退職する人は、管理職だった人で
３月末退職を希望しており
今さら「代休」を会社側に言い出すのは
面倒だと言っています。
それより、スパッと有給を３０日丸々くれ、と。
完全月給者には、代休も有給もなじみのないものです。

結論としては、８日休んだ分はカウントせず
かつての日曜出勤も代休扱いせず
３０日分の有給休暇を使って退職
と、いうことになるかもしれません。

ただ、、会社側にも説明しなければならず
いつも板ばさみの総務です。
法規を守らないことが当たり前な会社って大変です。

もこらさんのご質問の場所をお借りしてすみません。
社会保険労務士法人パートナーズ様、こんにちは。レスどうもありがとうございました。

ご指摘のように、誤解をされやすい表現をしてしまったことを、この場をお借りしてお詫び申しあげます。

監督署では、就業規則をざっと流し読みして、引っかかる条文や表現などがあった場合に質問を受ける感じでした。
特に「退職願受理後の休暇取得の禁止」については質問を受けなかったので、問題なしとみなされていると思ってしまいました。

確かに当社では、目立って労働時間がオーバーしてくると「調整!調整!!」と上司からうるさく言って休暇を取らせるようにし、一般社員の労働時間が基準より突出しないように努めています。
その辺も監督署でお話しましたので、多少考慮されているかもしれません。

私のレスを読まれて誤解してしまった方、本当に申し訳ありませんでした。
また、お教えくださった法人パートナーズ様へ、改めてお礼申しあげます。