退職者への交通費支給について

こんにちは。

今回の消費税増税分については、たぶん、社内規程にも記載されていないと思われます。
増税された分も含めて支払うべきだと、個人的には考えています。
但し、増税分を支払わないのであれば、前もって３月末までに定期を購入しておく（後払いなので立替え払いとなるが…）お願いをしておくべきだったと思います。

実際の通勤していない場合の通勤費については、「就労していない場合については支払わない」取り決め（就業規則等で記載）がされていない限りは、支払義務が生ずると考えます。
但し、本人の承諾があれば別ですね。


> よろしくお願いします。
>
> 毎月20日締めで雇用していた契約社員が5月末で退職しました。
>
> そこで、3月21日～4月20日分の給料支払いと同時に交通費支給は、4月からは日割りとし増税分の差額を支払うべきだと催促されています。
>
> また出社は4月20日まででしたが、5月末まで在籍という形になり給与は4/21～5/末まで、時給に換算した状態で支払う事が取り交わされておりました。交通費についての記載は曖昧でしたが、その場合会社としては実際の通勤をしていないため支払い義務はないと主張していますが、当人より交通費も支払われるべきだと催促されています。
>
> 上記2点についての雇用契約書上での記載は曖昧です。
>
> 実際に、このようなケースでは会社に支払い義務は生じるのでしょうか。

早々にご返答ありがとうございます。
上記事項を元に社内にて検討してみます。

ありがとうございました。

こんにちわ。

・社内規定・雇用契約書などにより、実費弁償分支給するといった規定であるのなら増税分についても支給が必要といえるでしょう。そこで、通勤手当は会社任意のものですので、来年の更なる増税を見越し増税分については支給せず、会社が決定した通勤手当分までを支給するような制限もできますが、従業員のモチベーションなども考慮に入れれば、通勤手当の上限を定める程度の改定にしておいた方がよいかもしれません。

・次に、在籍しているが実際に通勤されていない方の通勤手当についてですが、少し話が反れるかもしれませんが、

通常年次有給休暇を取得したことにより賃金減額など不利益な扱いは禁止されています（労働基準法136条）ので、年次有給休暇を取得した日については実際に通勤してなくても、通勤手当を不支給にすることはできないと考えられています。

しかし、年次有給休暇を利用された方の通勤手当について争われた判例（大瀬工業事件）では、
「実際には通勤費はかかっていないのだから、通勤手当が実費弁償的な性格の手当である以上、不支給もやむ得ない」とされました。

ただし、この場合は「実際に出勤した日についてのみ支給する」とする旨の支給基準があらかじめ明確にされてなければならないとされています。

本件は、当契約社員が年次有給休暇を取得していたのなら、上記のような支給条件が記載されていない限り支給すべきと考えられます。一方、任意の賃金補償であるのなら、上記の労働基準法136条との関連性はありませんので、支給義務はなく会社任意により支給決定してもよいといえます。

「実際に出勤した日についてのみ支給する」といった規定は、今後は盛り込んでおくべきかもしれません。

削除されました

遅くなってしまいすみません。
ご連絡ありがとうございます。

詳細を記載せずに申し訳ありません。実際、契約社員として働いていましたが、契約更新時にあらたに更新をせずということになり、契約満了は4月20日でしたがいろいろあり5月末までの契約となりました。そのため、有給消化ではありません。
4月21日～5月末までは会社に来ずとも基本終業時間の時間給を支給するという契約で合意をした形になります。その為、通勤費の双方の意見が曖昧でありこのような話になっております。

そういった場合でも有給消化と同じ状況になるのでしょうか。
お時間がありましたら、再度ご回答頂ければと思います。
よろしくお願いします。



> こんにちわ。
>
> ・社内規定・雇用契約書などにより、実費弁償分支給するといった規定であるのなら増税分についても支給が必要といえるでしょう。そこで、通勤手当は会社任意のものですので、来年の更なる増税を見越し増税分については支給せず、会社が決定した通勤手当分までを支給するような制限もできますが、従業員のモチベーションなども考慮に入れれば、通勤手当の上限を定める程度の改定にしておいた方がよいかもしれません。
>
> ・次に、在籍しているが実際に通勤されていない方の通勤手当についてですが、少し話が反れるかもしれませんが、
>
> 通常年次有給休暇を取得したことにより賃金減額など不利益な扱いは禁止されています（労働基準法136条）ので、年次有給休暇を取得した日については実際に通勤してなくても、通勤手当を不支給にすることはできないと考えられています。
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> しかし、年次有給休暇を利用された方の通勤手当について争われた判例（大瀬工業事件）では、
> 「実際には通勤費はかかっていないのだから、通勤手当が実費弁償的な性格の手当である以上、不支給もやむ得ない」とされました。
>
> ただし、この場合は「実際に出勤した日についてのみ支給する」とする旨の支給基準があらかじめ明確にされてなければならないとされています。
>
> 本件は、当契約社員が年次有給休暇を取得していたのなら、上記のような支給条件が記載されていない限り支給すべきと考えられます。一方、任意の賃金補償であるのなら、上記の労働基準法136条との関連性はありませんので、支給義務はなく会社任意により支給決定してもよいといえます。
>
> 「実際に出勤した日についてのみ支給する」といった規定は、今後は盛り込んでおくべきかもしれません。

削除されました

ご返信ありがとうございます。

年次有給休暇（以下　年休）につきましては、「アクト経営労務センター　様」が回答されているように労働者からの事前請求が原則となりますので、ご質問のケースには該当しないと思われます。

従いまして、前回回答したように在籍期間中が年休に該当しないのなら、交通費が不支給であっても不利益扱い（労働基準法136条）として抵触しないというのが私の見解であります。

しかし、それでも双方で意見に折り合いがつかないのであれば、労働局の「あっせん制度（個別労働関係紛争）」をお勧めします。あっせんは、労働者個人、事業主からの申請に基づいて、話合いがまとまるよう第三者（弁護士や有識者など）が中に入りお手伝いする制度です。

ただ、参加は任意ですので、当契約社員にあっせんの場に出るよう勧めても断られることもあります。それでも、当部署となる労働局の総合労働相談コーナーに相談することで、何か解決の糸口が見えてくる可能性もありえますので、一度問い合わせられることがよろしいかと思います。

総合労働相談コーナーのご案内
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

東京労働局　－　あっせんとは　－
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

> 詳細を記載せずに申し訳ありません。実際、契約社員として働いていましたが、契約更新時にあらたに更新をせずということになり、契約満了は4月20日でしたがいろいろあり5月末までの契約となりました。そのため、有給消化ではありません。
> 4月21日～5月末までは会社に来ずとも基本終業時間の時間給を支給するという契約で合意をした形になります。その為、通勤費の双方の意見が曖昧でありこのような話になっております。
>
> そういった場合でも有給消化と同じ状況になるのでしょうか。
> お時間がありましたら、再度ご回答頂ければと思います。
> よろしくお願いします。
>

迷ったら、原点に戻る。
４月２０日が契約満了。
ところが、５月末までの契約となった。
契約の更新なら、５月２０日までが普通でしょう。
契約満了時に更新するかどうかのトラブルが発生した。
雇い止めに際して、解雇予告手当や残有給休暇について何らかの求償があった。
会社側は退職時に精算せずに、５月末まで雇用した形にして対応することになった。
会社側が解雇予告手当や有給休暇の買い取り、その他慰謝料として考えていたのかは定かでない。

どういう形であろうと、どうせ出勤はしないので、それは不支給でよいだろうと、単純に考えていた。
本来、契約更新時のトラブルがおきたのだから、内容を明確にする「退職に関わる合意書」を作成するべきであった。
それを怠り、法的な解釈により不支給を正当化しようとすることに疑問が残ります。
仮に法的支払義務がないとしても、トラブルの帰責事由は会社側にありとして、支払うべきだろうと考えます。

ご返信ありがとうございます。
お礼メールが大変遅くなり申し訳ございません。

アドバイス頂いた内容を元に社内にて検討してみます。
ありがとうございました。


> ご返信ありがとうございます。
>
> 年次有給休暇（以下　年休）につきましては、「アクト経営労務センター　様」が回答されているように労働者からの事前請求が原則となりますので、ご質問のケースには該当しないと思われます。
>
> 従いまして、前回回答したように在籍期間中が年休に該当しないのなら、交通費が不支給であっても不利益扱い（労働基準法136条）として抵触しないというのが私の見解であります。
>
> しかし、それでも双方で意見に折り合いがつかないのであれば、労働局の「あっせん制度（個別労働関係紛争）」をお勧めします。あっせんは、労働者個人、事業主からの申請に基づいて、話合いがまとまるよう第三者（弁護士や有識者など）が中に入りお手伝いする制度です。
>
> ただ、参加は任意ですので、当契約社員にあっせんの場に出るよう勧めても断られることもあります。それでも、当部署となる労働局の総合労働相談コーナーに相談することで、何か解決の糸口が見えてくる可能性もありえますので、一度問い合わせられることがよろしいかと思います。
>
> 総合労働相談コーナーのご案内
> http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
>
> 東京労働局　－　あっせんとは　－
> http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

日高　様

大変詳細なご説明ありがとうございました。
今回のこの件、いろいろと勉強になりました。

お返事が大変遅くなり申し訳ありません。
また何かありましたらよろしくお願いします。


> １．年休は、労働者が時季指定権を持っています。会社にどのような理由があろうとも、当該労働者の意思を無視して会社が「○月○日～○月○日を年休とする」などと決めることはできません。但し、労使協定による計画的一斉付与と、正常な業務の運営に支障を来す場合に会社が行使できる「時季変更権」を除きます。
> ２．そのことから、本件が「有給消化と同じ状況になる」とは言えません。貴方がそれを積極的に認めるならば、敢えて違法とはしないだけのことです。違法と言えるか否かは、貴方の意思によって決まります。
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

お返事が大変遅くなり申し訳ありません。

再度にわたるアドバイスありがとうございました。
頂いた内容を元に再度社内にて検討する事になりました。
また何かありましたら、その節は宜しくお願いします。



> > 詳細を記載せずに申し訳ありません。実際、契約社員として働いていましたが、契約更新時にあらたに更新をせずということになり、契約満了は4月20日でしたがいろいろあり5月末までの契約となりました。そのため、有給消化ではありません。
> > 4月21日～5月末までは会社に来ずとも基本終業時間の時間給を支給するという契約で合意をした形になります。その為、通勤費の双方の意見が曖昧でありこのような話になっております。
> >
> > そういった場合でも有給消化と同じ状況になるのでしょうか。
> > お時間がありましたら、再度ご回答頂ければと思います。
> > よろしくお願いします。
> >
>
> 迷ったら、原点に戻る。
> ４月２０日が契約満了。
> ところが、５月末までの契約となった。
> 契約の更新なら、５月２０日までが普通でしょう。
> 契約満了時に更新するかどうかのトラブルが発生した。
> 雇い止めに際して、解雇予告手当や残有給休暇について何らかの求償があった。
> 会社側は退職時に精算せずに、５月末まで雇用した形にして対応することになった。
> 会社側が解雇予告手当や有給休暇の買い取り、その他慰謝料として考えていたのかは定かでない。
>
> どういう形であろうと、どうせ出勤はしないので、それは不支給でよいだろうと、単純に考えていた。
> 本来、契約更新時のトラブルがおきたのだから、内容を明確にする「退職に関わる合意書」を作成するべきであった。
> それを怠り、法的な解釈により不支給を正当化しようとすることに疑問が残ります。
> 仮に法的支払義務がないとしても、トラブルの帰責事由は会社側にありとして、支払うべきだろうと考えます。
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