契約社員の期間満了による解雇について

契約書、社内規定による更新規定が口頭ではなく実際はどうなっているかが問題です。
まずはどうなっているのか再度確認を。
本来であれば契約期間終了までには本人の意思確認を会社がしなければいけません。
（会社によっては労働者より申し出がない限り、同条件で○年更新するとかがあるかと思います。）

ただ、今回の場合は会社側から口頭で通達がなされているので契約期間満了で解雇となりますね。不服があるのであれば、なぜ契約終了になったのかを確認して契約を更新してもらえるように交渉に臨むべきかと思います。

＞半年の契約→一年の契約→半年の契約
これですが、この状態からしか見えないのでなんとも言えませんが、また半年に期間が短縮されたところを見るとなにかあったのではないでしょうか？自分の落ち度だったり、会社の業績が落ち込んだりして現条件の雇用が厳しくなったとなにか原因があるのではないかと考えます。

> ご回答、よろしくお願いいたします。
>
> 契約社員です。
> 正社員になるために、まずは契約社員という形で、入社しました。
>
> 次の更新がないと言われたのですが、雇い止めが認められるのでしょうか。
>
> ・更新は2回ありました。
> 　半年の契約→一年の契約→半年の契約（現在）
>
> ・最初の契約時に、更新の条件は特にないので通常、更新していくと説明を受けた
>
> ・契約書が遅く、契約期間を過ぎた後も平時のように出勤、
> 　何週間後かに書類に押印のみして更新するのが当たり前になっており、
> 　書類は存在するが、実質的には期間がないと感じさせられた。
>
> ・支店に一人必要な職であり、最初の契約から一人で勤めてきたので、
> 　補助的な立場ではない
>
> 正社員に認めてもらえるよう、勤務してきたので、更新してもらいたいです。
>
> しかし上記のようですと、当然に期間満了で契約終了になるのでしょうか？
>
> どうかご回答、お願いいたします。
> 　
>

こんにちわ。

ご質問のような「雇止め」に対し、「雇用継続の合理的期待」が認められるような場合には、通常の解雇のように客観的に合理的な理由と社会的相当性が必要となります（最二小判平21.12.18、労働契約法19条）。こうなると、単に契約期間満了による雇用契約の終了という理由では、「雇止め」が無効になることもありえます。ただ、最終的に司法判断となりますので、断定はできません。

この「雇用継続の合理的期待」の有無が重要な争点となりますが、判断基準としては判例等で以下のようにされています。

①業務の客観的内容（継続性の有無）→その部署が今後も存続するのかなど
②契約の臨時性の有無→あくまで臨時的な契約社員としての労働契約なのか
③継続雇用を期待させる事業主の言動→「更新終了後に正社員にさせるよ。」などといった雇用継続に期待をもたせさせる様な言動
④更新の有無・回数、勤続年数
⑤更新の手続きの厳格性→更新満了前に面談など行わず、押し印すれば自動更新が完了するなど
⑥他の労働者の雇止めの有無

などを見て総合的に判断されます。

＞更新は2回ありました
半年の契約→一年の契約→半年の契約（現在）

④につながりますが、あくまで年数や更新回数が決めてということではありませんが、3年を超えると「雇用継続勤務の合理的期待」自体は否定しがたいというのが一般的な認識となっている節もありますので、2年未満であっては年数が少ないかもしれません。

＞更新の条件は特にないので通常、更新していくと説明を受けた

④につながると考えられますが、会社側としては労働条件通知書に「更新する場合がありえる」「更新しない」等といった明示、更新の際には契約社員の勤務態様や成績等によっては社内で検討して更新をしないことがあるといった判断の基準が明確でないことは問題があります。

＞契約書が遅く、契約期間を過ぎた後も平時のように出勤、
　何週間後かに書類に押印のみして更新するのが当たり前になっており、
　書類は存在するが、実質的には期間がないと感じさせられた。

⑤における自動更新と思わせるような手続きであった。厳格性が無いとの主張は可能と考えられます。

＞支店に一人必要な職であり、最初の契約から一人で勤めてきたので、
　補助的な立場ではない

②に関連して契約社員という臨時的立場なのか、それとも常用性が認められるような立場なのかどうかです。

以上は、大まかな判断基準の材料と考えられますが、詳細につきましては、労働局、労働基準監督署の「総合労働相談コーナー」や特定社労士さんに相談されるのがよいかと思います。

法律的なことは他の回答者の通りです。

昔の判例だと、「安易に形式的な更新を続けていた場合には、実質雇用期間の定めないものと同じ扱い」でした。
つまり、「契約期間が過ぎてから、雇用契約書を取り交わす」、「雇用更新に際して、厳密な検討や決済ルートをとらない（手続き上、雇用者までの承認）もの」は、形式的に安易に雇用を更新していたとみなされたわけです。

1年契約を１０回更新しての契約解除が「雇止めでないと判断」、1年契約で次更新をしなかったものを「雇止めであると判断」したものがあります。
つまり、雇止めの問題は、手続き上の問題もあり、単純に「契約期間の長さ」だけではありません。

また、近年の雇用契約書では、「契約の更新の有無」、契約を更新しない場合について、「具体的な理由」を記載するようになっているはずです。
「経営上の理由」「能力」「職場の閉鎖」等ですね。
但し、そういう理由が記載されていたからといって、雇止めが肯定されるわけでもありません。
ただ、そういうことは別にしても、契約期間が既に満了しており、契約書が現実に更新されていない場合の取り扱いは、「契約期間が同条件で更新された」と法律上は解釈します。
ですから、企業側としての契約解除は、次の契約満了日まで待たないとならなくなります。
仮に「雇止」めの問題がクリアーされて、実質「雇用期間の定めがない契約」と認定されたとしても、同条件でずーっと居られるだけであって、賃金は上げてもらえないと思いますよ。

なお、契約社員としての雇止めは成立しても、契約社員→正社員への切り替えは、明確な契約がされていない限り無理だろうと思います。
「単に良かったら正社員の道がある（試用期間）」だけでは無理でしょうね。
正社員にするかどうかは、企業の裁量（人事権）問題になります。

昨今の企業で使う手口は、「契約社員→正社員」が多いようですが、せいぜい、１年くらいの話だと思います（何年も能力が見極められないというのはボンクラでしかない）。
それ以上の場合は「正社員にする気はない」と判断したほうが良いですよ。
私のところでも、契約→正社員を行いますが、
正社員には無理な場合には、はっきり本人にその旨伝えます。
「契約社員としてこのまま続けるか、正社員の道を探すなら他社を探しなさい」
現場の人間は、人がいなくなると困るので引き留めようとしますが、それは労働者に対して不誠実な対応だと思っています。


> ご回答、よろしくお願いいたします。
>
> 契約社員です。
> 正社員になるために、まずは契約社員という形で、入社しました。
>
> 次の更新がないと言われたのですが、雇い止めが認められるのでしょうか。
>
> ・更新は2回ありました。
> 　半年の契約→一年の契約→半年の契約（現在）
>
> ・最初の契約時に、更新の条件は特にないので通常、更新していくと説明を受けた
>
> ・契約書が遅く、契約期間を過ぎた後も平時のように出勤、
> 　何週間後かに書類に押印のみして更新するのが当たり前になっており、
> 　書類は存在するが、実質的には期間がないと感じさせられた。
>
> ・支店に一人必要な職であり、最初の契約から一人で勤めてきたので、
> 　補助的な立場ではない
>
> 正社員に認めてもらえるよう、勤務してきたので、更新してもらいたいです。
>
> しかし上記のようですと、当然に期間満了で契約終了になるのでしょうか？
>
> どうかご回答、お願いいたします。
> 　
>

ありがとうございます。
詳しい事情は下記の通りです。アドバイスをぜひ、お願いいたします。
せめてチャンス（更新）をいただきたい一心です。
今までの働きが、評価の価値のないものだと結論付けられるのは、あまりにつらいです。


> 契約書、社内規定による更新規定が口頭ではなく実際はどうなっているかが問題です。

実際は、契約社員本人が自分でやめない限り、「なんとなく更新」される、という感覚が、社内全体にあります。契約社員はほかに何人もいて、5年以上勤めている人もいます。

> 本来であれば契約期間終了までには本人の意思確認を会社がしなければいけません。

意思確認をされたことはなく、期間満了の今回も、期間の短縮について人事に問い合わせると、半月後に一方的に言い渡されただけです。

問い合わせなかったらいつ言われたのだろう、とも思います。

> ただ、今回の場合は会社側から口頭で通達がなされているので契約期間満了で解雇となりますね。不服があるのであれば、なぜ契約終了になったのかを確認して契約を更新してもらえるように交渉に臨むべきかと思います。

不服です・・・・・あまりに残念です。
本来いるべき人員がそろわず、その分まで奮闘したのですが・・・、
業績悪化と新人を大量に入社させたため、が終了の理由です。

よく聞くと、本音は、良くない噂を真に受けての終了のようでした。
人事も「噂」と認識しているのですが、誰にも確認していません。

> ＞半年の契約→一年の契約→半年の契約
> これですが、この状態からしか見えないのでなんとも言えませんが、また半年に期間が短縮されたところを見るとなにかあったのではないでしょうか？自分の落ち度だったり、会社の業績が落ち込んだりして現条件の雇用が厳しくなったとなにか原因があるのではないかと考えます。

落ち度というのなら、事実と真逆の噂でしょうか・・・。
常に根拠のない噂が出まわっている会社で、そもそも根拠がないので防ぎようがありません。にもかかわらず、みんなが、自分の目で確認することもなく、信じてしまっています。

また、1年契約の間に、一度、新しい上司との不和がありました。
その後「仲良し」とはいきませんが、それ以上の諍いもなく、
書面での評価も、冷静なものでした。
個人的には恥ずかしい一件でしたが、
社内では特別ではなく、日常的に相手が泣くまで喧嘩する上司と部下もいます。

つまり、私自身が、
ある程度の評価がある人間で
（意識が高く、ほかの人が気付かないところまでこなすことができる、とよく言ってもらえます・・・・・・・）、
ほかの職員を上回ることも下回ることもない人間関係を築いている人間で、
ほかの職員同様、「根拠がない噂」が出ている人間、
なので、
人事がどれかを理由に拡大解釈しようとすれば、
いくらでも切り捨てる理由になるし、
逆に、更新されても誰かが疑問に思うということもないし、
という、ごく普通の立場だと思うのです。

ですから更新を主張するにも終了を主張されるにもお互いに決め手がないので、
人事の立場的な優勢さに負けてしまいます。

交渉の余地はないのでしょうか。どのように交渉したらよいのでしょうか・・・・

よろしくお願いいたします。

ありがとうございます。

全文を通して、会社側に問題のある部分もあると感じ取ってくださっているように思います。


労働関係の窓口に、相談してみます。




> こんにちわ。
>
> ご質問のような「雇止め」に対し、「雇用継続の合理的期待」が認められるような場合には、通常の解雇のように客観的に合理的な理由と社会的相当性が必要となります（最二小判平21.12.18、労働契約法19条）。こうなると、単に契約期間満了による雇用契約の終了という理由では、「雇止め」が無効になることもありえます。ただ、最終的に司法判断となりますので、断定はできません。
>
> この「雇用継続の合理的期待」の有無が重要な争点となりますが、判断基準としては判例等で以下のようにされています。
>
> ①業務の客観的内容（継続性の有無）→その部署が今後も存続するのかなど
> ②契約の臨時性の有無→あくまで臨時的な契約社員としての労働契約なのか
> ③継続雇用を期待させる事業主の言動→「更新終了後に正社員にさせるよ。」などといった雇用継続に期待をもたせさせる様な言動
> ④更新の有無・回数、勤続年数
> ⑤更新の手続きの厳格性→更新満了前に面談など行わず、押し印すれば自動更新が完了するなど
> ⑥他の労働者の雇止めの有無
>
> などを見て総合的に判断されます。
>
> ＞更新は2回ありました
> 半年の契約→一年の契約→半年の契約（現在）
>
> ④につながりますが、あくまで年数や更新回数が決めてということではありませんが、3年を超えると「雇用継続勤務の合理的期待」自体は否定しがたいというのが一般的な認識となっている節もありますので、2年未満であっては年数が少ないかもしれません。
>
> ＞更新の条件は特にないので通常、更新していくと説明を受けた
>
> ④につながると考えられますが、会社側としては労働条件通知書に「更新する場合がありえる」「更新しない」等といった明示、更新の際には契約社員の勤務態様や成績等によっては社内で検討して更新をしないことがあるといった判断の基準が明確でないことは問題があります。
>
> ＞契約書が遅く、契約期間を過ぎた後も平時のように出勤、
> 　何週間後かに書類に押印のみして更新するのが当たり前になっており、
> 　書類は存在するが、実質的には期間がないと感じさせられた。
>
> ⑤における自動更新と思わせるような手続きであった。厳格性が無いとの主張は可能と考えられます。
>
> ＞支店に一人必要な職であり、最初の契約から一人で勤めてきたので、
> 　補助的な立場ではない
>
> ②に関連して契約社員という臨時的立場なのか、それとも常用性が認められるような立場なのかどうかです。
>
> 以上は、大まかな判断基準の材料と考えられますが、詳細につきましては、労働局、労働基準監督署の「総合労働相談コーナー」や特定社労士さんに相談されるのがよいかと思います。

hitokoto2008様ありがとうございます。

> 昨今の企業で使う手口は、「契約社員→正社員」が多いようですが、せいぜい、１年くらいの話だと思います（何年も能力が見極められないというのはボンクラでしかない）。

そうなんですね。
今の会社には「優秀」とみんなに言われている契約社員が何人かいたり、
望んで契約社員のままでいる者も多くいたりします。

社内では、契約社員は中途採用なので社会人として仕事意識が高い、そういう存在です。

おっしゃるように、
契約社員という、会社側に都合のよい雇用を暗に推奨している会社は、
不誠実だと思います。

私は正社員になるつもりで入ったのですが、
入社時から30歳という年齢を理由に批判的な社員もいて
（年齢も考慮の上採用されているのですが）
会社の役に立つ免許を取り、正社員に願い出るのが良いかと判断しました。

今回更新がなければ、そのチャンスの前で終わるということになります。

もっと早くに免許取得できたのでは？と言われれば、
無知の業種で先輩も退職済みなので、職務を把握することに時間をかけていた、としか言えません。

会社側の、契約に関わる手際の悪さや、雇用に対する意識の不誠実さは残念ですが、
チャンスをもう一度与えてほしい、というのが切実な思いです。

改めてアドバイスを頂戴できるようでしたら、どうかお願いいたします。

＞改めてアドバイスを頂戴できるようでしたら、どうかお願いいたします。

まず、知りたいことがあれば、何でも聞いてください。
知っている範囲のことであれば、可能な範囲でお答えします。
現在、私も社内で契約満了を迎える社員の相談を受けています。
但し、その社員の能力の是非については、私が直接使用しているわけではないので、私は意見を言っていません。
そして、その上司には雇い止めの問題があるので、手続きをちゃんと踏んで行うように指示しています。
契約社員もたくさん抱えていますが、当社においては、正社員への登用を見込んだ契約社員は一人もいません。
昔は、現場の人間が正社員含みというニュアンスで、契約社員を使用していましたが、問題があるので止めさせました。
契約社員に対しては、制度として正社員登用制度があるが、年齢の高い契約社員の正社員転換はほぼ稀であるとも伝えてあります。
正社員の中途募集時には、社内の契約社員にも応募要領を伝える程度ですね…
「正社員は優秀で契約社員は能力が劣る」と考えたこともありませんが、正社員を辞めさせてその代りに雇用するということは、法律上無理ですからね。
ですから、残念ながら、よい正社員の働き口があるなら、そちらを優先するように契約社員本人に伝えています。
本来、中途採用でもよいのですが、当社の人事制度上、３５歳以上の雇用となると管理職または２～３年以内の管理職対象者でないと、採用しても労働者自身が不利になる可能性があるわけです。
ですから、本人には奨められないことになります。

それと「能力」という言葉も、個人的にはあまり好きではないです。
「誰が見ても能力がある人」というのは本当に少ないですし、「使用する人間が使用しやすい人間」が有能な人間とされることが多いですね。
AのほうがBよりも優れていると思うが、現実的にはBが重用されている。
そんな例は山ほどあります。
「自ら知識をもち、自ら行うことを是とする人」「自分では知識を持たないが、知識のある人間を使い回すことを是」とする人、いろいろです。

＞会社側の、契約に関わる手際の悪さや、雇用に対する意識の不誠実さは残念ですが、
チャンスをもう一度与えてほしい、というのが切実な思いです。

会社の本音がわかりませんね。
私なら、チャンスを与えるなら、「与える」と言いますし、「与えられないなら」、その理由をちゃんと話しますからね。
「良い子なんだが…うちでは持ち味を生かせない…」「他社のほうがいいな…」
人事的にはいろいろ考えるんですよ。。。。
若い契約社員から、「他社で正社員の口がありました」と言われれば、「良かったね。頑張るんだよ！」となるときもあります。

hitokoto2008様本当にありがとうございます。

今は、相談に乗っていただけるだけでも私にとって大きなことです。


> 会社の本音がわかりませんね。

本音は、常に若返っていたい、というところでしょうか。
2年間は使い物にならないような新卒でも、どんどん入れたい。
意識が高く、実行力もある契約社員は、そうはいってもやはり他人、という
社風を多くの中途採用が感じています。

そのあおりが「業績不振」という言葉になって、私の満了になった、
というのが妥当な理解でしょう。

そしてそれは、自分の目や耳で聞いて判断する、などという手順のない、
一方的な結論です。

年齢だけを理由に避難するのがまかり通っているのですから、
そういう意味で、採用時にすでにもう若くない私は、
それだけで「うちの会社にあっていない」だったのかもしれません。

交渉の余地はもう、ないのでしょうか。

「業績不振」が理由とはいうものの、
首にする理由も、更新する理由も、どちらもないように思います。
それならば更新してほしいです。

しかし仕事も見ていない人事に、何と言って交渉したらよいのでしょうか・・・。

上司は、唯一私の仕事を証明する立場なのに、
雇用について何も言えないと、言っています。
きっと、私の仕事が優良でも劣悪でも、同じことを言ったでしょう。

もう、なにもできることはないのでしょうか・・
アドバイスをお願いいたします。


> ＞改めてアドバイスを頂戴できるようでしたら、どうかお願いいたします。
>
> まず、知りたいことがあれば、何でも聞いてください。
> 知っている範囲のことであれば、可能な範囲でお答えします。
> 現在、私も社内で契約満了を迎える社員の相談を受けています。
> 但し、その社員の能力の是非については、私が直接使用しているわけではないので、私は意見を言っていません。
> そして、その上司には雇い止めの問題があるので、手続きをちゃんと踏んで行うように指示しています。
> 契約社員もたくさん抱えていますが、当社においては、正社員への登用を見込んだ契約社員は一人もいません。
> 昔は、現場の人間が正社員含みというニュアンスで、契約社員を使用していましたが、問題があるので止めさせました。
> 契約社員に対しては、制度として正社員登用制度があるが、年齢の高い契約社員の正社員転換はほぼ稀であるとも伝えてあります。
> 正社員の中途募集時には、社内の契約社員にも応募要領を伝える程度ですね…
> 「正社員は優秀で契約社員は能力が劣る」と考えたこともありませんが、正社員を辞めさせてその代りに雇用するということは、法律上無理ですからね。
> ですから、残念ながら、よい正社員の働き口があるなら、そちらを優先するように契約社員本人に伝えています。
> 本来、中途採用でもよいのですが、当社の人事制度上、３５歳以上の雇用となると管理職または２～３年以内の管理職対象者でないと、採用しても労働者自身が不利になる可能性があるわけです。
> ですから、本人には奨められないことになります。
>
> それと「能力」という言葉も、個人的にはあまり好きではないです。
> 「誰が見ても能力がある人」というのは本当に少ないですし、「使用する人間が使用しやすい人間」が有能な人間とされることが多いですね。
> AのほうがBよりも優れていると思うが、現実的にはBが重用されている。
> そんな例は山ほどあります。
> 「自ら知識をもち、自ら行うことを是とする人」「自分では知識を持たないが、知識のある人間を使い回すことを是」とする人、いろいろです。
>
> ＞会社側の、契約に関わる手際の悪さや、雇用に対する意識の不誠実さは残念ですが、
> チャンスをもう一度与えてほしい、というのが切実な思いです。
>
> 会社の本音がわかりませんね。
> 私なら、チャンスを与えるなら、「与える」と言いますし、「与えられないなら」、その理由をちゃんと話しますからね。
> 「良い子なんだが…うちでは持ち味を生かせない…」「他社のほうがいいな…」
> 人事的にはいろいろ考えるんですよ。。。。
> 若い契約社員から、「他社で正社員の口がありました」と言われれば、「良かったね。頑張るんだよ！」となるときもあります。
>
>
>

おはようございます。

基本的に、貴社の雇用契約更新に関しては、運用面（手続き上） の瑕疵が存在するというのが私の考えです。
ですから、そこについては専門機関等で相談して確認を取るべきだと思います。
その一方で、そういう企業で雇用延長または正社員になれたとして、最終的に何を得られるのだろうか？という疑問も持ちます。
裁判を起こしたら、勝てるかもしれません。また、裁判までをちらつかせれば、会社は妥協を図ってくるかもしれません。但し、企業の体質はあくまでも変わりません。
社員の一人や二人程度は、企業内部でどうにもできてしまう話です。

「業績不振」といっても、解雇法理に基づくリストラなどは、
過去数期に及ぶ赤字、新卒採用の中止、役員報酬のカット等、現実的な側面も要求された思います。
但し、中小企業等に対してまで、そこまでの厳密な要求をするのはどうか？というのが実情だと思います。

> 上司は、唯一私の仕事を証明する立場なのに、
> 雇用について何も言えないと、言っています。
> きっと、私の仕事が優良でも劣悪でも、同じことを言ったでしょう。

実際、数期に及ぶ赤字を抱えれば、体力のない企業はリストラ以前に倒産必至です。
ですから、業績不振といっても、部門程度の話だと考えられます。
ところが、その部門程度の業績不振といっても、その部門程度の当事者には何もできないし、そのような権限も与えられていません。企業全体で考えていかないと、無理な話になります。
普通に考えれば、有能な社員であれば配置換えを行うことを考えるはずですから、貴社でいう雇止めは「使い捨ての一貫」として行われているようにも感じます。

３０歳ということですが、年齢的にはお若いと感じます。
私のところはサービス業ですが、顧客筋から若い社員に変更してくれと強い要求が出されます。
例えば、４０歳以上の従業員は正社員であれ、契約社員であれ、現場に立てなくなってしまいます。また、容姿についても要求されますから、全員辞めてもらうしか方法はなくなってしまいますね。
ただ、能力以前の話ですから、割り切れないし、当該労働者に対しても、そのような話はできません。

実際、そういう厳しい環境で仕事をしているわけですが、やむを得ない状況を除けば、解雇というのは殆どありません。
従業員であっても、退職すればお客様になる世界ですので、従業員とのトラブルは原則ご法度ということでもあります。
片方で企業広告を出していても、実際の風評被害のほうがインパクトがあるわけです。
また、自社企業理念からしても、従業員に対するそういうことは当然許されないと考えています。
人事としては、単に「会社が存在して営業していると」いうことではなく、社員とは何か？
社内における契約社員の位置づけも含め、社会における自社の存在意義等常に自問自答しているつもりです。

hitokoto2008様何度もありがとうございます。

> 基本的に、貴社の雇用契約更新に関しては、運用面（手続き上） の瑕疵が存在するというのが私の考えです。

ありがとうございます。
実質的に「形式上はんこ押しといて」のような後出しの書類に、
無条件に更新され続けると思わされてしまったのは、事実です。

契約社員自身も、社員も、「更新」が重要だとしりませんでした。

> その一方で、そういう企業で雇用延長または正社員になれたとして、最終的に何を得られるのだろうか？という疑問も持ちます。

その通りです。
仕事＝お金のためというだけ、とは思っていません。
しかし給料がなければ、暮らしてはいけません。
こんなに簡単に切り捨てられてしまう人間を、誰かが雇ってくれるのだろうかと思うと、簡単には割り切れないのです。

私が採用担当者なら、経歴書を見て、批判的にとらえてしまいます。
この人はいやなことがあるとすぐにやめてしまうのではないか？
この人はなにか問題があって、辞めさせられたのではないか？

> ところが、その部門程度の業績不振といっても、その部門程度の当事者には何もできないし、そのような権限も与えられていません。企業全体で考えていかないと、無理な話になります。

そうなのだと思います。
権限どころか、自分の首だって危うい、それが上司の本音でしょう。
雇用についてアプローチしてほしいとは私も言えません。
しかし現場から正確な評価の声が上がらないのが当たり前というのは、悲しいことです・・・。

> 従業員であっても、退職すればお客様になる世界ですので、従業員とのトラブルは原則ご法度ということでもあります。

この会社も同様です。しかし、ぼろぼろと有能な社員が辞めていくことに
抵抗がありません。
新卒をたくさんとればいいや・・・・とりすぎたから年配を切ろう・・・・・
仕事ができるかどうかなんて、若さの前ではどうでもよいこと、
のように感じます。

満了ということがなくても、次の会社のことを考えるべきなのでしょうね。
でも、交渉していきたいと思います。
専門機関等に、相談してまいります。



> おはようございます。
>
> 基本的に、貴社の雇用契約更新に関しては、運用面（手続き上） の瑕疵が存在するというのが私の考えです。
> ですから、そこについては専門機関等で相談して確認を取るべきだと思います。
> その一方で、そういう企業で雇用延長または正社員になれたとして、最終的に何を得られるのだろうか？という疑問も持ちます。
> 裁判を起こしたら、勝てるかもしれません。また、裁判までをちらつかせれば、会社は妥協を図ってくるかもしれません。但し、企業の体質はあくまでも変わりません。
> 社員の一人や二人程度は、企業内部でどうにもできてしまう話です。
>
> 「業績不振」といっても、解雇法理に基づくリストラなどは、
> 過去数期に及ぶ赤字、新卒採用の中止、役員報酬のカット等、現実的な側面も要求された思います。
> 但し、中小企業等に対してまで、そこまでの厳密な要求をするのはどうか？というのが実情だと思います。
>
> > 上司は、唯一私の仕事を証明する立場なのに、
> > 雇用について何も言えないと、言っています。
> > きっと、私の仕事が優良でも劣悪でも、同じことを言ったでしょう。
>
> 実際、数期に及ぶ赤字を抱えれば、体力のない企業はリストラ以前に倒産必至です。
> ですから、業績不振といっても、部門程度の話だと考えられます。
> ところが、その部門程度の業績不振といっても、その部門程度の当事者には何もできないし、そのような権限も与えられていません。企業全体で考えていかないと、無理な話になります。
> 普通に考えれば、有能な社員であれば配置換えを行うことを考えるはずですから、貴社でいう雇止めは「使い捨ての一貫」として行われているようにも感じます。
>
> ３０歳ということですが、年齢的にはお若いと感じます。
> 私のところはサービス業ですが、顧客筋から若い社員に変更してくれと強い要求が出されます。
> 例えば、４０歳以上の従業員は正社員であれ、契約社員であれ、現場に立てなくなってしまいます。また、容姿についても要求されますから、全員辞めてもらうしか方法はなくなってしまいますね。
> ただ、能力以前の話ですから、割り切れないし、当該労働者に対しても、そのような話はできません。
>
> 実際、そういう厳しい環境で仕事をしているわけですが、やむを得ない状況を除けば、解雇というのは殆どありません。
> 従業員であっても、退職すればお客様になる世界ですので、従業員とのトラブルは原則ご法度ということでもあります。
> 片方で企業広告を出していても、実際の風評被害のほうがインパクトがあるわけです。
> また、自社企業理念からしても、従業員に対するそういうことは当然許されないと考えています。
> 人事としては、単に「会社が存在して営業していると」いうことではなく、社員とは何か？
> 社内における契約社員の位置づけも含め、社会における自社の存在意義等常に自問自答しているつもりです。
>

> > その一方で、そういう企業で雇用延長または正社員になれたとして、最終的に何を得られるのだろうか？という疑問も持ちます。
>
> その通りです。
> 仕事＝お金のためというだけ、とは思っていません。
> しかし給料がなければ、暮らしてはいけません。
> こんなに簡単に切り捨てられてしまう人間を、誰かが雇ってくれるのだろうかと思うと、簡単には割り切れないのです。
>
> 私が採用担当者なら、経歴書を見て、批判的にとらえてしまいます。
> この人はいやなことがあるとすぐにやめてしまうのではないか？
> この人はなにか問題があって、辞めさせられたのではないか？


一般的にはそうでしょうね。
私も中途採用ですが、面接のときに、退職理由として「上司から職務上の不正を疑われたため、退職した」旨正直に伝えました。
普通は、そんなことは言いませんけどね（笑）

面接した上司は、当然私の前の職場へ問い合わせました。
そして、電話の応対に出たのが、私の元同僚です。
問い合わせの内容もすべて知っています（笑）

で、私自身はどうなのか？
というと、人間性重視です。職歴はあまり重視していません。
パワハラでもセクハラでも、職場の上司とぶつかった話でもなんでも結構です。
辞めた理由を正直に話してほしいということになりますね。
それが、正当なものと判断すれば、マイナス点とはしません。

上司とぶつかるなどは、日常茶飯時です。
むしろ、上司とぶつかれない人間は、マイナス要素とします。
（但し、理があるかどうかによります）
当然、企業には上下関係が存在するわけで、仕事上辞めざるを得ないときも存在します。
個人的にはイエスマンを採用しようと思っているわけではないので、事実関係を論理的に説明できる人ならOKという姿勢ですね。

> 満了ということがなくても、次の会社のことを考えるべきなのでしょうね。
> でも、交渉していきたいと思います。
> 専門機関等に、相談してまいります。

頑張ってください！