パート職員の有給休暇付与について

> 当社は、パート職員にも１ヵ月単位の変形労働時間制を導入しています。
> 人により、労働時間もまちまちで、パート職員の都合を優先してシフトを決めており、予定が多ければ、労働日数が極端に少なくなる月もあり、お恥ずかしい話ですが、所定の労働日数というものがないような状態です。
>
> 有給休暇を付与する場合、比例付与の対象となるように思いますが、所定の労働日数というものが存在しないので、何をもって８割出勤したかどうか確認したらよいのかわかりません。　
>
> ご存知の方、教えていただけたらと思います。宜しくお願いいたします。

労基法に基づいて計算すれば良いと思います。週40時間で良いと思いますよ。詳しくは労基署に相談してください。

この場合、本来その人が勤務すべき日に欠勤等が２割以上なければ 有給を付与する必要が
あります。
厳密に言えば、法律上当然に有給の権利が発生します

有給を算定するにあたって、６カ月や、１年間の出勤率をみると思いますが
所定の労働日数が決まっていなかったとしても、その期間シフト通りに出勤し、
欠勤がないのであれば、その人には有給の権利が発生します

有給日数の算定については、週あたり平均何日勤務しているか
を算出し、比例付与の計算式に当てはめて出せばＯＫです
もしくは年間の労働日数を比例付与の算出表にあてはめて算出することも可能です

もし一日あたりの勤務時間が日によってバラバラということであれば
１日あたりの平均労働時間を算出し、その時間を有給１日分の時間とし
有給１日取った時は その時間分 出勤したものとみなす処理をすればいいと思います

テルナンデス さんの書かれている通りです。

> 所定の労働日数というものが存在しない

質問者さんは、週何日（何時間）契約というものを結んでいないからと早合点されておられるようですが、

月単位のシフト（月間勤務予定表）をくんでおられるのですから、付与日から見て過去１年間（半年間）の予定勤務日とした数が、年間所定勤務日数です。その日数を基準に、パートの週何日勤務に対応するかを判断します。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.html

ただし、組んだ過去１年間（半年間）予定表から週当たりの時間数が３０時間以上なら、フルタイム同様の付与日数となります。

また８割出勤の確認に、所定にない日に勤務をお願いした日（いわゆる休日勤務）は出勤しても実績に含まず（分母分子に加算しない）、事前指定の振り替えた日は含む、といった作業も必要です。


最後に２点つっこませてもらえるなら、パートといいながら変形労働時間制で働かせるのか不思議です。パートにして１勤務８時間越え、週４０時間超えて勤務予定を組ませることがあるのでしょうか？

もう１点は、回答者さん すがやん さんの「週４０時間でよい」の意味がよくわかりません。めんどくさい過去の所定数を逐一算出するより、みな週４０時間勤務扱いとしてフルタイム同様の付与ということでしょうか？

所定労働日の記載がない労働条件通知書の有効性については疑問の残るところですが、仮に有効であったとして、有休の比例付与の際には８割出勤判断をする期間の実態としての週平均で考えればいいのではないかという意見には賛成です。

さて、一点だけ回答に対して異議ありです。すいませんねぇテルナンデスさん、おせっかいな者で。（笑）

> もし一日あたりの勤務時間が日によってバラバラということであれば
> １日あたりの平均労働時間を算出し、その時間を有給１日分の時間とし
> 有給１日取った時は その時間分 出勤したものとみなす処理をすればいいと思います

この部分です。

この場合は、その有休を使った日に勤務する予定の時間分でいいのです。

11日は３時間勤務予定、12日は５時間予定、13日は６時間予定であったとします。
この場合、13日に有休を取った方が従業員にはお得だということです。

村の村長さんへ、

> この部分です。
>
> この場合は、その有休を使った日に勤務する予定の時間分でいいのです。

その部分は、質問にない回答なので無視してましたが、就業規則にいずれか（平均賃金 or 通常の労働時間分の賃金 or 標準報酬日額（要労使協定））を定めることとなっています。質問さんの様態が不明なのですから、そこを起点にされることです。

> その部分は、質問にない回答なので無視してましたが、就業規則にいずれか（平均賃金 or 通常の労働時間分の賃金 or 標準報酬日額（要労使協定））を定めることとなっています。質問さんの様態が不明なのですから、そこを起点にされることです。

法には仰る通りのことが書かれています。

今回の質問には支払わねばならない賃金のことはありませんので蛇足ではあると思います。

しかし、別の回答者さんが書かれていることが誤っていたので余計なお世話とは思いつつ、正してしまいました。

今後は元の質問者さんの回答以外はおせっかいにならぬよう注意します。

皆様、詳しく教えてくださり、ありがとうございました。

毎月のシフト表が所定の労働日数となり、基準日前１年間（半年間）のシフト表の８割出勤していれば、有給休暇の権利が発生するということですね。

有給休暇中の賃金については、通常の労働時間分の賃金ということにしていますので、村の長老さんがおっしゃるような処理にしています。「得」、「得でない」がないようにしたいものですが。

有給休暇の管理がきちんとなされていない現状で、今後きちんと処理していきたいとの思いがあり、質問させていただきました。

教えてくださり本当に助かりました。　回答してくださった皆様、ありがとうございました。

（テルナンデスさまへ
業務の都合により、１日８時間を超える勤務が必要で、パートさんですが、１ヵ月変形を導入しています。）

　所定労働日数が定められていないのだから法律の原則で対応するしかないでしょう。
「すがやん」さんはどのように考えられたかわかりませんが、私も週所定５日以上または３０時間以上として付与するしかないと思います。

　ところで、「テルナンデス」さん及び「村の長老」さんのが述べられている、週所定労働日数を「週当たりの平均」とするのは１００％間違いです。このような解釈はありません。

　「テルナンデス」さんの「もし一日あたりの勤務時間が日によってバラバラということであれば１日あたりの平均労働時間を算出し、その時間を有給１日分の時間とし有給１日取った時は その時間分出勤したものとみなす処理をすればいいと思います。」とは時間単位年休の考え方を準用されたようですが、この目的はなんでしょう。
　「村の長老」さんは「この場合は、その有休を使った日に勤務する予定の時間分でいいのです。11日は３時間勤務予定、12日は５時間予定、13日は６時間予定であったとします。この場合、13日に有休を取った方が従業員にはお得だということです。」と年休の手当を「通常の賃金」と初めから決めつけているようです。
　念のために、出勤率算定に際しては、その日の所定労働時間、遅刻早退の有無にかかわらず１日単位で計算します。
　また、手当に関しては、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金（通常賃金）」だけではなく、「平均賃金」または「標準報酬日額（例外、協定必要）」でも、その事業場で任意に定めてよく、ただし就業規則への明確な規定が必要ということになります。就業規則の規定もないことが疑われる状況で、相談者は「有給休暇中の賃金については、通常の労働時間分の賃金ということにしていますので、村の長老さんがおっしゃるような処理にしています。「得」、「得でない」がないようにしたいものですが。」とはちょっとどうでしょう？
　この場合も、就業規則への規定がなければ、所定給付日数の問題と同様、労基法上の年休手当の原則である「平均賃金」または「通常賃金」のうち、何れか高い額で支払う必要があると私は考えます。ちなみに平均賃金の場合にはその日の所定労働時間は関係ありません。

　さて、元に戻り、所定労働日数ですが、所定労働日が定まらなければ年次有給休暇をいつ取得していいのかもわからないということになります。至急、就業規則等の整備をしましょう。
　相談者は、「（前略）パート職員の都合を優先してシフトを決めており、予定が多ければ、労働日数が極端に少なくなる・・・」としていますが、通常はこれが欠勤ということになります。

　余りにも意味不明の投稿が多く、つい口を出してしまいました。
　労基署への御相談お勧めします。

> 　ところで、「テルナンデス」さん及び「村の長老」さんのが述べられている、週所定労働日数を「週当たりの平均」とするのは１００％間違いです。このような解釈はありません。

100％間違いかどうかは別にして、このような解釈がないことには同意します。

先の回答にも書いておきましたが、そもそも所定労働日数が定められていない労働契約の有効性には疑問が残ります。このような契約は、実態として日雇い契約と解すべきかとも思われます。

このことを踏まえ、本来法の規定を満たしていない一部がある契約について、実態として存在する場合どう判断するのか、という個人的意見を述べたものであり、法解釈を書いたものではないことを、改て申し上げておきます。

次に、有休日の賃金の件です。
> 　「村の長老」さんは「この場合は、その有休を使った日に勤務する予定の時間分でいいのです。11日は３時間勤務予定、12日は５時間予定、13日は６時間予定であったとします。この場合、13日に有休を取った方が従業員にはお得だということです。」と年休の手当を「通常の賃金」と初めから決めつけているようです。

この根拠としたものは、『労働基準法の実務相談　平成26年度　全国社会保険労務士会連合会編』のP194に記載されている内容からです。ここに半日年休の賃金について回答されています。「時間年休を取得した場合は、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の額をその日の所定労働時間数で除して得た額の賃金又は標準報酬日額をその日の所定労働時間数で除して得た金額を、当該時間に応じ支払わなければならない（平21．5.29基発0529001号）」とあり、半日単位の年休についても、これと同様に考えればよい、と書かれています。もちろんこれは連合会の意見であり行政の解釈ではありませんが、行政の監修を受けている以上、行政と同じ意見として扱っても問題はなかろうと思います。

ここでいうところは、仮に平均賃金で支払う旨の規定であっても、有休を取得した日のその時間にかかる分を支払えばよいこととなるわけですから、通常賃金であろうが、平均賃金であろうが、その時間にかかる分を支払えばよいことになります。

ただ、法を上回る規定はもちろんOKですから、３時間の所定労働時間であった日に有休を取得したとして、平均賃金で計算した時間給でそれを上回る時間数分を支払うことに異論はありません。

らくだらくだらくだ さん

ご指摘ありがとうございます。
間違いを正していただくことは質問者さんにとっても、回答者にとっても
いいことなので、ご指摘ありがたく思います

しかし
私自身も自分の回答の正当性について心配になり労基署に問い合わせましたところ
らくだらくださんのおっしゃっていることと違う回答を労基署よりいただきました

> 　ところで、「テルナンデス」さん及び「村の長老」さんのが述べられている、週所定労働日数を「週当たりの平均」とするのは１００％間違いです。このような解釈はありません。

労基署の回答によると上記方法で運用することは間違いではないようです
週所定労働日数を週平均で比例付与算出する方法は労働者にとって不利益ではないので
そのように運用していただいて問題ない　とのことでした
今回の様なケースの場合
原則は過去1年間や6カ月の労働日数をもとに比例付与の表にあてはめて算出とのことでした

> 　「テルナンデス」さんの「もし一日あたりの勤務時間が日によってバラバラということであれば１日あたりの平均労働時間を算出し、その時間を有給１日分の時間とし有給１日取った時は その時間分出勤したものとみなす処理をすればいいと思います。」

上記方法については厳密に言えば間違いでした、正しくは、直近前3カ月の給料の1日当たり
の額（いわゆる平均賃金）を算出し、その額を有給1日分の賃金とする　でした
労基署の回答によると　労働者の不利益にならなければ、1日あたりの平均労働時間で
算出しても、直ちに違法　ということにはなりませんが
正しく運用するためには、直近前3カ月の平均賃金での算出お願いします
とのことでした

らくだらくだらくださま、村の長老さま、テルナンデスさま、ご回答ありがとうございました。
締め切らせていただいたつもりでしたので、回答してくださったことに気付かず、
お返事が遅くなり申し訳ありません。

皆様調べてくださったり、労基署に問い合わせてくださったり、ご親切に
ありがとうございました。

有給休暇付与の出勤率に関しては、基準日前一年（６か月）間にシフトで決まった
労働日に出勤している日が８割以上であれば付与し、その間の労働日数等により、
比例付与する、ということでよいのですね。

有給休暇中の賃金に関しては、平均賃金で支払うのがよい、ということですね。

当社では、労務管理についてはまだまだで、お恥ずかしい限りです。
今後少しずつ整備していきたいと考えております。
まだまだわからないことが多いので、またこちらにお世話になることもあるかも
しれませんが、どうぞよろしくお願いいたします。

皆様、本当にありがとうございました。