想定外の転勤について

契約社員→正社員
になったわけですから、就業規則に雇用条件が定められているはずです。
一般的に、正社員に適用している就業規則は包括同意で、個別雇用契約書は個別同意となります。
但し、仮に正社員になっても、個別同意書を作成することも可能です。
正社員として入社するけれども、「転勤はしない」、「配置転換は行わない」
そういう条件を付けることも可能ということです。

それがなければ、就業規則のルールに則って進められますね。
当然、転勤もあることでしょう。
例えば、私のところでは「転勤ができる」ことが採用条件です。
転勤できない人は採用しません。

転勤に際して、企業がその費用負担をするかどうかも任意です。
但し、現実問題として、企業が一定の費用をしなければ、社員は動かず退職してしまいます。
ですから、多くの企業が転勤に関する費用負担の規定を設けていることも事実となります。
具体的には、引っ越し費用、赴任地での借り上げ住宅の一部費用負担、単身赴任手当などですね。
私共の社員の中には、住宅を新築したものの自分で住んだのは２年ほど。その後２０年以上
自宅に戻れない社員もいます（他人に貸しています）



> こんにちは。
> 管理側の人間でもなく、労務管理に入る質問なのかすら不明ですがどうしても教えていただきたいのでこちらで質問させていただきたく思います。
>
> 私の主人はとある仕事の現場スタッフで、本社ではないところへ毎日出勤しています。
> 住居転移を伴わない現場内の異動は何年かごとにはあるのですが、基本住居転移を伴う転勤はないとのことでした。
> 転勤もないので前々から考えていた家の購入を考え始めたのですが、ある日、同じ雇用条件の単身者の同僚が県外へ転勤を命じられたのです。
> 今回は単身者の方が動きやすいからとのことで我が家は外れたみたいなのですが、これから先、万が一転勤があれば主人の勤めている会社は給与も低く、住宅手当等ださないので（今回転勤した同僚も当たり前のごとく住宅手当等もらっていないようです）、単身赴任にしろ一家移動にしろ、ローンと家賃の二重払いは不可能です。（一戸建ての予定のため賃貸にだして借り手が見つかるのも難しいと思われます。）
> もちろん転勤がないという前提で住宅購入を考えていたので売却も考えるつもりはありません。
>
> 心配になり、一度主人の雇用契約書を確認してみようと思い探したのですが、その契約書は正社員になった時のもの一枚のみでした。
> 何年も前のものなので、就業先や給与、労働時間も違うものですが、一応その契約書によると転居を伴う異動はないとのことです。
> そこでお伺いしたいのですが、
>
> 1.　普通、雇用契約書というのは入社時のみ発行されてその後配属先や昇進等あっても新たに発行されないものなのでしょうか。
>
> 2.　1で発行されない場合、雇用契約書の内容が昔のものであってもこの場合転勤なないという契約は継続されているのでしょうか。
>
> 3.　もし発行されていない場合、今現在の契約書、または同等の書類を請求するのは可能でしょうか。
> 　（　転勤が万が一発生した際に話し合いの場を設けてもらえることを期待して。）
>
> 基礎的な質問かもしれませんが、詳しい方がいらっしゃいましたら教えていただきたく思います。
> よろしくお願い致します。

こんにちわ。

１．につきましては労働基準法15条（労働条件の明示）に基づきますが、この条文で書面によって労働時間や勤務先、賃金支払について書面で労働者に交付しなければなりません。これがいわゆる「労働条件通知書」や「雇用契約書」というものにあたります。

この条文の行政解釈からすると新たに労働契約関係が成立した時など（※例えば、出向といったグループ企業内での異動によってA社からB社に移った場合など）に改めて労働条件を明示する必要があります。従いまして、使用者が変わるのではなく単に上司が変わるといった場合については会社側として法的に改めて労働条件通知書や雇用契約書を交付する必要はありません。

ただ、３にも絡んでくるのですが数年前の就業先や給与、労働時間に変更があるのであれば従業員さんに理解を深めるためにも会社側の配慮として改めて交付するのも必要だったかと思えます。

２．につきましては先の回答者さまも触れていますように「合意」、そして今お持ちになっている雇用契約書がカギになります。仮にご主人様が県外への転勤に「合意」をして就業規則にも正社員の県外転勤が記載されているようであれば争う余地はありません。

しかし、行政通達（平20.1.23基発第0123004号）において「…就業規則で定める以上の労働契約は、これを有効とする趣旨である」としています。つまり就業規則に正社員の県外転勤の記載があっても、勤務地限定は労働者にとって有利な労働契約ですので就業規則に記載があっても勤務地限定が優先されることとなります。

あとはご主人様が会社から転勤などについて何か話を持ちかけられ「合意」したようなことはなかったか確認されてはと思います。「合意」が無かったのであれば、将来県外転勤といった話が会社からきた場合には、今お持ちになっている「雇用契約書」を盾に反論が可能と思われます。

３．につきましては雇用契約書を交付していなかったのであれば、労働基準法に抵触しますので、直ぐに交付しなければなりません。それかまだ有効と思われる今お持ちになっている「雇用契約書」で交渉するかだと思います。会社によっては、再交付した時点で「転勤」についてこちら側に不利な記載をする可能性もあるからです。

現段階ではご主人様と話合って専門家にも直接相談するかなど今後の対応を立てておくことも必要かと思います。

１．すでにお二人の方が回答をされていますが、敢えて私見を申し上げます。お二人の方のご意見と異なる部分と、同主旨のものがあることをご了承ください。

２．質問文では、現在のところ転勤を命ぜられたのではないが、転勤を命ぜられるおそれがあるので、単身赴任であろうと家族同伴であろうと転勤はしたくないので、転勤しない旨の雇用契約書を求めることの可否を聞いておられると思います。

３．「契約書は正社員になった時のもの一枚のみ」であれば、それは有効に存続しています。ただし、全文を示されたわけではないので、確たる事は言い切れません。契約書についてはその前提で申しあげます。
　　またその一枚以外に、奥様が発見することのできなかった契約書があるならば、それと合わせて検討せざるを得ません。その結果、回答が変わり得ます。

４．ひとつの構内・敷地内での所属や就業する場所の異動は「所属変更」などと言って、「転勤」とは区別しています。一般に「転勤」とは、これを超える遠距離の事業場へ「就業する場所」が異動することをいいます。ただしこの言葉の定義について就業規則に明記されていれば、それに従います。

５．会社はその、何年か前の契約書のことを忘れている可能性はあります。その契約書はそっちのけにして、ある日突然転勤命令を出す可能性はあります。もしそうなれば、手元の契約書を盾にとって、「契約違反」とし、転勤命令を拒否することは可能です。
　　しかしそうなれば、会社は困却するので、ご主人に対して冷たい処遇をする可能性はあります。それではまずいと考え、「転勤しないこと」を盛り込んだ契約書を新たに結ぶことが考えられることです。しかしそれは「やぶ蛇」になると考えます。
　　私が同じ立場であれば、その契約書を大切にしておき、知らぬ顔で静かにしておきます。他へ転勤するよりも現在の職場で絶対必要な人財であると上司から思われるよう、精励すべく夫に内助の功（古い言葉だなぁ）を尽くします。
広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

hitokoto2008様

ご回答ありがとうございます。
主人に最新の就業規則を取り寄せてもらいました。
それによると主人の業種ですと転居を伴う転勤はないとのことでした。
しかし、同僚が実際転勤したとなれば、同僚が転勤を強いられ同意した際に新たに転勤の内容が記載された個別契約書が作られた可能性が高いのでしょうね。

通常はやはり転勤となればある程度の手当はつけることが多いのですね。
主人の勤める会社は残業手当もまともにつかないくらいなので期待はできませんが。。。
いろいろと教えていただきありがとうございました。

わかくささくら様

ご返答ありがとうございました。
はっきりさせておきたいため更新されている契約書が欲しいと思いつつも、今会社にそのことを伝えると転勤の可能性もあるといったような文言をつけくわえられてしまいそうな気がしていたのですが、やはりその可能性もあるのですね。。。

再度の質問で申し訳ないのですが、再度雇用契約書の発行についてお伺いします。
主人の仕事は他会社の仕事の一部を請け負っており、各現場スタッフは他会社へ出勤するかたちとなっています。（現場のオフィスは小さいですが各請負先にあります。）　
異動となった際は基本仕事を請負っている他の会社への異動となるので勤務場所や上司や部下は変わります。上司や部下は同じ会社の者です。
場所により勤務時間が多少異なります。　ただ、どこで勤務するにしろ、あくまでも主人の勤める会社が主人を雇用しています。
そういった場合は雇用されている会社は変わっていないので、現場の異動があった場合でも雇用契約書が作られなくてもそれは普通なのでしょうか。

よろしくお願い致します。

あいあいみちお様

質問に沿ったご返答ありがとうございます。
再度の質問ですが、ご回答いただければ幸いです。

1.　主人に確認したところ、今までにもらった雇用契約書は私が見つけた一枚のみとのことでした。
その場合この契約書が有効とのことですが、給与や勤務場所が現在と違うものであってもでしょうか。

2.　最新の就業規則を主人に取り寄せてもらい確認したところ、主人の業種には転勤がないと記載されていました。
しかし、今後この就業規則の内容が大幅に変更される可能性はやはりあるのでしょうか。　毎年のように細かな変更は度々入っているようですが、例えば今まで転勤のなかった業種も転勤は発生するなどという変更も有り得るのでしょうか。
仮定の話で申し訳ありません。

3.　あいあいみちお様がおっしゃる「やぶ蛇」とは今転勤についてはっきりさせておこうとして、逆に新たに契約書を発行する際などに希望しない転勤が有り得る方向にもっていかれる可能性があるということでしょうか。

私も知らぬ顔で静かにすごす方が良いのかもとも思ってきました。
主人を支え仕事を精一杯してもらいたいとも思いますが、ただ大きな買い物をしてしまった後に後悔しないように万全を整えておきたいという気持ちも捨てきれません。。。悩みます。

ベーグル様 さん。ご返信ありがとうございます。

前回の労働基準法15条（労働条件の明示）においては、『就業の場所』についても記載が求められています。ただ、どこまで記載するかは行政解釈では「雇入れ直後の就業場所」を記載すれば十分とされています。また、将来の就業場所や配転などが予想される場合には記載した方が良いというアバウトな感じとなっています。

従いまして、請負によって現場の異動があったとしてもそもそもの雇用契約が解約されるわけではありませんので都度作成する必要は法的には無いといえます。

しかし、前回にも述べましたが業務内容や就業時間といった労働条件の変更については基本「合意」が必要です。そして労働契約法8条において「合意」によって労働条件の変更が行われても「書面」を交付するまでは求められていませんが、給与や就業時間、業務内容、就業場所といった重要な労働条件の変更があったごとに「書面」で伝えることが会社側とすれば必要だったと思えます。

少しでも参考になれば幸いです。

わかくささくら様

再度のご返答、誠にありがとうございます。
そうなのですね、法的には反してはいないのですね。
それだけでも知れてすっきりしました。
様々な点で会社自体がアバウトなところが多いので、やはり法的に求められていないものは積極的にくれはしなかったみたいですね。
わかくささくら様のおっしゃる通り異動の際くらい書面で提示してほしかったです。

大変参考になりました。
ありがとうございました。