労働条件の休暇について

> 最初の疑問はハローワークの求人広告の記載で
> ・休日　日祝他　　週休二日制　毎週
> ・6ヶ月経過後の年次有給　休暇日数　10日
>
> その他の場合
> ・隔週で土曜日出勤あり（その場合、他の曜日にて振り替え対応）
> ・年末年始休暇
> ・夏季休暇
>
> このように記載されていて、面接時の話では求人広告と同じ内容のことを社長本人の口から言われました。
>
> 実際は働くと、土曜日出勤は当たり前で振替休日なし（週６日勤務、日祝に出勤の場合は代休を対応）
> この点に疑問がありまして、労働基準法違反ではないか？と思いご質問させていただきました。
↓
専門家（社労士）として回答致します。

労働基準法３５条により、休日は、毎週１回、
もしくは４週間を通じ４日与える必要があります。
従って、毎週日曜日は休日であるならば、
現状は労働基準法違反ではありません。

ご質問のケースでは、求人票及び面接時に説明された労働条件と、
実際の労働条件と異なっていますが、これについても
直ちに法違反となるものではありません。
求人広告はあくまで広告で有り、実際の労働条件は、
個別の労働契約によります。
まずは雇用契約書や、就業規則を確認するのがよろしいでしょう。


> もう一点は休日に少し関連することがあり
> 社長いわく残業代や休日出勤手当ては計算していて、その内容を賞与に盛り込んで支払うと言っていました。
>
↓
労働基準法２４条により、
賃金は、その全額を、毎月１回以上、
一定の期日を定めて支払わなければならないとされています。

従って、実際に労働した分の時間外割増賃金や休日出勤の賃金を、
年に数回の賞与にまとめて支給することは、
賃金の全額を毎月１回以上支払っていないことになりますので、
上記法違反となります。

ご不明な点等ありましたら、追加でご質問下さい。

> > 最初の疑問はハローワークの求人広告の記載で
> > ・休日　日祝他　　週休二日制　毎週
> > ・6ヶ月経過後の年次有給　休暇日数　10日
> >
> > その他の場合
> > ・隔週で土曜日出勤あり（その場合、他の曜日にて振り替え対応）
> > ・年末年始休暇
> > ・夏季休暇
> >
> > このように記載されていて、面接時の話では求人広告と同じ内容のことを社長本人の口から言われました。
> >
> > 実際は働くと、土曜日出勤は当たり前で振替休日なし（週６日勤務、日祝に出勤の場合は代休を対応）
> > この点に疑問がありまして、労働基準法違反ではないか？と思いご質問させていただきました。
> ↓
> 専門家（社労士）として回答致します。
>
> 労働基準法３５条により、休日は、毎週１回、
> もしくは４週間を通じ４日与える必要があります。
> 従って、毎週日曜日は休日であるならば、
> 現状は労働基準法違反ではありません。
>
> ご質問のケースでは、求人票及び面接時に説明された労働条件と、
> 実際の労働条件と異なっていますが、これについても
> 直ちに法違反となるものではありません。
> 求人広告はあくまで広告で有り、実際の労働条件は、
> 個別の労働契約によります。
> まずは雇用契約書や、就業規則を確認するのがよろしいでしょう。
>
>
> > もう一点は休日に少し関連することがあり
> > 社長いわく残業代や休日出勤手当ては計算していて、その内容を賞与に盛り込んで支払うと言っていました。
> >
> ↓
> 労働基準法２４条により、
> 賃金は、その全額を、毎月１回以上、
> 一定の期日を定めて支払わなければならないとされています。


ご返信ありがとうございます。
疑問もはれました。
追加で質問があります。

入社時に会社側から雇用契約書を提示されず
「厚生年金を払うことが正社員として証明してる」と言われ
雇用契約書にはサイン以前に一度も見たことありません。

就業規則に関しても見たことがなく、提示の要求しても応じませんでした。

個別の労働契約をしてない状態？なのか分かりませんが
給料明細には社会保険は差し引きされているので疑問に思っています。

難しい内容ですが、教えてくださると幸いです。
よろしくお願いします。

> 入社時に会社側から雇用契約書を提示されず
> 「厚生年金を払うことが正社員として証明してる」と言われ
> 雇用契約書にはサイン以前に一度も見たことありません。
↓
雇用契約自体は民法等の規定により、口頭でも契約は成り立ちますので、
書面の契約書が無くても違法ではありませんが、
労働基準法１５条１項により、以下の労働条件については必ず
書面にて明示しなければならないことになっています。

１，労働契約の期間
２，就業の場所、従事すべき業務
３，始業及び終業の時刻、残業の有無、休憩、休日、休暇
４，賃金
５，退職に関すること

>
> 就業規則に関しても見たことがなく、提示の要求しても応じませんでした。
↓
労働基準法８９条により、従業員が１０人以上いる場合は、
就業規則を必ず作成しなければならず、
労働基準法１０６条１項により、就業規則があれば、
その全文を労働者に周知しなければなりません。

個別の労働契約をしてない状態？なのか分かりませんが
給料明細には社会保険は差し引きされているので疑問に思っています。
↓
前述の通り、労働契約自体は口頭で成り立ちますので、
個別の労働契約がされていない、ということはありません。
日々出勤し、賃金を貰っている現状が、労働契約によって成り立っていると言えます。

社会保険については健康保険法３条及び厚生年金保険法９条により、
労働者を正社員として雇用した場合、原則必ず加入させることが必要ですので、
この点に関しては、会社は法律を守っているということになります。

ご不明な点等ありましたら、追加でご質問下さい。

ご返信ありがとうございます。
遅くなって申し訳ありません。

やっぱり書面で提示しなければならないんですね。
社員は15名以上は居ますので、周知しなければならないのも分かりました。

この相談した内容を画像保存しておきますので、何かありましたらまたご相談させていただきます。
ありがとうございました。

> > 入社時に会社側から雇用契約書を提示されず
> > 「厚生年金を払うことが正社員として証明してる」と言われ
> > 雇用契約書にはサイン以前に一度も見たことありません。
> ↓
> 雇用契約自体は民法等の規定により、口頭でも契約は成り立ちますので、
> 書面の契約書が無くても違法ではありませんが、
> 労働基準法１５条１項により、以下の労働条件については必ず
> 書面にて明示しなければならないことになっています。
>
> １，労働契約の期間
> ２，就業の場所、従事すべき業務
> ３，始業及び終業の時刻、残業の有無、休憩、休日、休暇
> ４，賃金
> ５，退職に関すること
>
> >
> > 就業規則に関しても見たことがなく、提示の要求しても応じませんでした。
> ↓
> 労働基準法８９条により、従業員が１０人以上いる場合は、
> 就業規則を必ず作成しなければならず、
> 労働基準法１０６条１項により、就業規則があれば、
> その全文を労働者に周知しなければなりません。
>
> 個別の労働契約をしてない状態？なのか分かりませんが
> 給料明細には社会保険は差し引きされているので疑問に思っています。
> ↓
> 前述の通り、労働契約自体は口頭で成り立ちますので、
> 個別の労働契約がされていない、ということはありません。
> 日々出勤し、賃金を貰っている現状が、労働契約によって成り立っていると言えます。
>
> 社会保険については健康保険法３条及び厚生年金保険法９条により、
> 労働者を正社員として雇用した場合、原則必ず加入させることが必要ですので、
> この点に関しては、会社は法律を守っているということになります。
>
> ご不明な点等ありましたら、追加でご質問下さい。
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