定年退職を受け入れようとせず困っています

こんにちは　なのな さん

　あくまで私見です。

　文面から見ますと、主任さんは現在６５歳（規定定年）を超えて勤務している、ということと推察します。
　定年を超えて勤務継続をする際にも特に再雇用、勤務継続の雇用契約等もなさらず勤務を継続されてきたのでしょう。

　３月に雇用契約を終了する旨を伝え、いったんは同意した、が現在は翻すような発言があり、今後のことが心配、ということのでしょう。

　定年後も黙示の延長をされていると仮定すると、定年や、契約書無しの期間満了は難しいかもしれませんので対処としては、代表者や役員同席のもとで

１　雇用契約終了（解雇）予告を文書にて行う

２　上記１（解雇）が嫌なのであれば、大至急で３ヵ月程度の再雇用契約を結び、契約内容が不服であれば、契約不成立、契約したのであれば、期間満了をもって退職とする。
　または、１０月以降（契約開始は誕生日の属する月の前月か同月か会社の年度の切れ目が望ましいですが）の勤務に関しては、再雇用契約を結ぶことを今から準備し、契約内容を相当悪くしてしまう。時給制にして、時給は最低時給、勤務日数、時間は社会保険が加入できない程度まで減らしてしまう。はっきりと言えば追い出す様な内容の契約（週１日、１日３時間勤務　交通費無し、時給制、福利厚生等なし）
　上記のことはあまり良い事ではありませんが、退職させたいのであれば。

が無難なのかな、とは思います。定年を超えての勤務に関しては今後再雇用契約等しっかりとする事が無難だと思います。

　会社側が解雇でも構わないのであれば、退職勧奨、解雇、などの対応も必要でしょうね。定年でと言うのは、定年を過ぎて雇用しているのであれば厳しいでしょう。定年の規定通りの内容であれば定年で、というのは会社の裁量なので問題なしです。

　代表者、役員の考え方次第です。国や役所等の補助金を受給しているのであれば解雇、退職勧奨は避けなければなりませんが、受給がないのであれば、解雇予告を３０日以上前に行い、文書にて通知すればことが足りるのですが。
　文書で通知する、というが証拠が残り重要な要素です。

とても丁寧に、わかりやすく回答していただき、ありがとうございます。
おっしゃるとおり、主任は定年再雇用等の契約も何もないまま、ずるずるとここまできてしまったようです。定年になる時点で、退職か再雇用かの契約をしないと、就業規則の意味をなさなくなってしまいますね。
解雇予告を文書で通知する際、解雇事由は、就業規則の定年に関わるとこで良いのでしょうか？

代表や役員と話す機会があるので、暇人36さんの見解を提案してみようと思います。

　今回の件では、はっきりいって、いきなりの普通解雇は難しい事案の様に感じます。代表や役員が退職してほしいのであれば、退職勧奨をまずすべきかと思います。「若手、後任の育成に力を入れたいが、ここ数年で何人もいなくなってしまい、うまく若手が育ってきていない。●●主任には悪いが、年齢のこともあるしここは退職してほしい。勧奨と取られても構わない。」とはっきりといってしまい、受け入れられないのであれば、解雇という手段をとることになると思いますが、できれば、退職勧奨を受け入れてほしい」的な感じでまずは話し合いを持ってみるべきだと思います。

　あくまで私見です。ご参考になれば。

返答ありがとうございます。
代表も役員も辞めてもらいたいという思いです。
主任が会社や部下の事を思って、解雇でなく退職を承諾してくれたら一番ですね。
主任にも善意があると信じたいですが、それが決裂してしまったら、解雇というのが、良さそうですね。

色々調べたのですが、こういう事案についてみつからず、相談に乗っていただいて助かりました。
未熟者に、お時間を割いていただきありがとうございました。

労働契約法が適用される民間事業所との前提で回答します。

> 解雇予告を文書で通知する際、解雇事由は、就業規則の定年に関わるとこで良いのでしょうか？

暇人３６ さん指摘のかんじんな点が質問者さんに伝わってないようですので補足します。

定年とは、雇用期限のない労働者の到達年齢を事由に、労働契約を自動終了させることをいいます。ですので、その年齢を超過してなお雇用を継続している人には、第２定年の定めでもない限り、すぎさった定年の適用はありません。

普通は定年到来前にお手当して、定年後、継続するなら継続するで有期雇用など労働条件をはっきりさせた雇用関係を樹立し、定年をむかえさせるものなのですが、徒過してしまい、本人が辞めたいと思うまで、文字通り終身雇用となっています。ですので、とりうる方策は

・退職勧奨（いやなら本人拒否できる）
・無期から有期への労働条件変更（同上）
・懲戒解雇（ハラスメントを指摘し、教育指導続け事実行為の都度、譴責、減給、出勤停止等、懲戒事案を積み重ねる）
・普通解雇（加齢による能力低下）

がありますが、いずれの解雇にせよ、就業規則に上括弧書きした解雇となる理由を列挙してあり、それに該当せねば解雇通告できません。

一度、退職合意を取り付けたようですが、書面のとりかわしをしなかった単純にして重大な使用者側ポカにより、本人にとぼけられてはおしまいです。

いつかいりさん、ありがとうございます。

定年という事由での解雇はできないのですね。

> がありますが、いずれの解雇にせよ、就業規則に上括弧書きした解雇となる理由を列挙してあり、それに該当せねば解雇通告できません。
就業規則を確認して、役員たちに相談してみようと思います。

> 一度、退職合意を取り付けたようですが、書面のとりかわしをしなかった単純にして重大な使用者側ポカにより、本人にとぼけられてはおしまいです。
そうなんですよね。役員たちはなんだか、緩いというか、甘いというか、そういうとこが多いので、確実に辞めてもらう為には、私たちが提案しないといけないと感じ、こちらで相談させていただいたのです。

ありがとうございました。